Американский подход к управлению человеческими ресурсами

Американская практика организационного управления придаёт большое значение инициативе и ответственности работников, отбору и продвижению персонала, основывающихся на 1) предположении, что работник должен и желает быть лояльным к нанимающей его организации, 2) готовности уволить сотрудников, чья работа не соответствует установленному уровню. Мотивация сотрудников часто ставится в зависимость от вознаграждений и взысканий. По сравнению с другими странами в компаниях США существуют открытые вертикальные и горизонтальные коммуникации, а также относительно неформальный характер между работниками.

Основные тенденции в сфере занятости в США:

• повышение спроса на высококвалифицированную рабочую силу (доля рабочих мест для не имеющих квалификации составляет ≈ 5 %);
• снижение количества рабочих мест на высокооплачиваемых, высококвалифицированных работников;
• сокращение доли рабочей силы в в обрабатывающей промышленности;
• рост доли занятых в сфере услуг;
• рост доли новых рабочих мест, относящихся к низкой категории доходов.

Наблюдается усиление неравномерности распределения безработицы среди различных категорий населения (например, безработица среди молодых афроамериканцев – 30 %).

К особенностям США следует отнести этническое и вероисповедальное разнообразие. В разных частях страны наёмные работники могут отличаться по своим культурным традициям. При этом, в каждом из 50-ти штатов – своё законодательство, которое находит своё отражение в в практике управления персоналом и человеческими ресурсами.

Жёсткая конкуренция, появление/исчезновение различных хозяйствующих субъектов (высокая социальная мобильность в сфере рыночных отношений) приводят к высокой степени подвижности/мобильности рабочей силы.

США принимают большое число иммигрантов, в результате чего эта страна, в условиях снижения рождаемости, имеет более молодую рабочую силу, чем европейские страны и Япония.

Управление человеческими ресурсами в американских корпорациях опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру. Функция управления людьми в американских компаниях является одной из самых централизованных (степень её централизации уступает только финансовой).

Ведущие фирмы этой страны стремятся эффективно использовать психологию работника, пробуждая в каждом «чувство победителя» и желание идентифицировать себя с организационной системой фирмы, что повышает эффективность УЧР.

Американских организациям присущ дух конкуренции. В передовых корпорациях акцент делается на неформальной состязательности между создателями новой продукции, новых форм обслуживания.

При приёме на работу особое внимание уделяется специализированным знаниям и навыкам кандидата. Поэтому сотрудники американских фирм, как правило, являются узкими профессионалами, что ограничивает возможности их продвижения по уровням управления и обусловливает текучесть кадров. Однако в последнее время американские компании стали использовать опыт японских фирм по совмещению профессий, работу в группах и др.

В американской практике управления увольнение сотрудников сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приёмов. Окончательное решение принимает руководитель на два-три уровня выше. Если на предприятии существует профсоюз, то причины увольнения сотрудника, являющегося членом этого профсоюза, обсуждаются с его представителями. В некоторых фирмах имеются комиссии по рудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением.

Регулярно (один-два раза в год) проводится оценка работников. Результаты оценки обсуждаются, в том числе недостатки и пути их устранения.

Основные принципы управления ЧР крупных американских корпораций:

• привлечение уже подготовленных высококвалифицированных работников со стороны;
• отказ от массового использования узкоспециализированных и низкооплачиваемых работников – предпочтение высокооплачиваемым и квалифицированным специалистам широкого профиля;
• сотрудничество компаний с университетами, колледжами в области разработки программ по новым технологиям и переподготовки сотрудников по новым специальностям;
• тщательное нормирование труда;
• использование поощрительной системы оплаты труда (фиксированная зарплата может только расти, часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы);
• участие работников управлении фирмой посредством участия в прибыли компании и владения акциями компании;
• использование системы пенсионных и страховых фондов (в США более 1,5 тысяч пенсионных фондов. При этом, согласно американскому законодательству пенсионные выплаты гарантируются работникам даже в случае прекращения деятельности пенсионного фонда; крупные компании могут иметь свои пенсионные системы);
• участие профсоюзов в социальной политике предприятия;
• формирование корпоративной культуры.

Законодательство и практика в области занятости США основывается на доктрине свободы найма, предполагающей свободу работодателя нанимать и увольнять работника по собственному желанию, а также прекращать его найм/использование в любое время и по любой причине- в зависимости от личного трудового контракта. Поэтому трудовым контрактам с указанием условий, определённых коллективным договором, придаётся большое значение. Условия найма, как правило, пересматриваются каждые два-три года.

Отношения с профессиональными союзами регулируются законодательно (закон Вагнера, закон Тафта-Хартли). Некоторые отрасли американского бизнеса стараются не допускать на своих предприятиях деятельность профсоюзов и имеют длительную историю борьбы с профсоюзами. В арсенале средств борьбы с профсоюзами: передача решения всех вопросов касающихся трудовых отношений юристам, запугивание потенциальных сторонников профсоюзного движения. Поощряют тех сотрудников, которые не являются членами профсоюзов.

В настоящее время во многих отраслях производства США наблюдается тенденция к изменению традиционных методов УЧР за счёт использования управленческого опыта японских фирм. О японской модели УЧР – ниже.

Примечание: к вопросу о специфике американской системы УЧР мы будем ещё обращаться при знакомстве с другими национальными / региональными моделями УЧР.

Поиск по сайту: