Набор кадров

Теперь, когда вы составили подробную характеристику должности и требования к кандидатам, остается их найти и принять на работу.

А). Существует много методов подбора кадров, хотя некоторые из них пригодны лишь для определенных должностей: для неквалифицирован­ного персонала, технических специалистов или управленческого состава:

i. Друзья и родственники - четких рекомендаций по приему на работу друзей и родственников нет. У таких работников могут быть как преимущества, например, лояльность и честность, так и недостатки, а именно, трудно уволить, если они плохо работают.

ii. Свои кандидаты - на некоторых фирмах практикуется начинать с предложения вакансий членам коллектива, которые желают получить более ответственную должность или сменить работу. В отдельных случаях разрешается принимать на работу в первую очередь друзей и родственников, поскольку считается, что это будет способствовать созданию раскованной обстановки и дружного коллектива.

iii. Объявления - если по должности требуются работники невысокой квалификации, то иногда целесообразно расклеить объявления вблизи от фирмы, а не помещать сразу же приглашения в газете.

iv. Приглашения в газетах - это более дорогостоящий способ поиска кандидатов, хотя можно такие объявления помещать и в бесплатные газеты. В таком приглашении следует оговорить конкретные требования к должности, чтобы ограничить приток претендентов. Объявление должны увидеть нужные люди, поэтому надо внимательно смотреть, кто читает эту газету.

v. Высшие учебные заведения - для некоторых должностей, например, технических или языковых специалистов, целесообразно обращаться непосредственно в местные институты или университеты и предлагать работу выпускникам. Можно также договориться с этими учебными заведениями, чтобы они производили предварительный отбор.

vi. Агентства по трудоустройству - новая организация работы по подбору кадров, которая утверждается в настоящее время в России. Такие агентства называются Центры занятости. За определенное вознаграждение они подыскивают кандидатов на замещение вакансий, отвечающих соответствующим требованиям предприятий-заказчиков. Эта система предназначена преимущественно для подбора кадров на руководящие должности или узких специалистов.

Информация о работе и фирме, которую вы будете предоставлять кандидатам, должна быть понятной, конкретной, правдивой и вызывать интерес. Вы можете предложить кандидатам позвонить вам, написать письмо или прийти в офис в установленное время. В отдельных случаях вы можете попросить их назвать конкретных людей, которые могли бы рекомендовать их, и у которых можно было бы навести справки по этим кандидатам, т.е. по их послужному списку, опыту работы и т.п. Если данная должность требует более тщательного отбора кандидатов, то вы можете послать или выдать кандидатам специальную форму заявления для заполнения.

Б). После ознакомления со всеми заявлениями, вам следует сличить их с вашими требованиями и составить небольшой список кандидатов для собеседования. Иногда стоит сохранить координаты тех, кто не прошел собеседование, на случай, если в будущем возникнет аналогичная вакансия.

В). Каждый кандидат по этому списку должен пройти собеседование. Во время собеседования пусть кандидаты задают вопросы и вообще почувствуют, что эта работа им подходит. Желательно, чтобы кандидаты больше рассказывали о своей работе, квалификации, а не просто слушали вашу лекцию о том, как им повезет, если они будут работать в вашей фирме. Следует также провести соответствующее тестирование уровня квалификации в письменной форме или через практические задания. В ходе собеседования вам также нужно обсудить зарплату и другие условия работы на этой должности и дать кандидату возможность задать вопросы о вашей фирме.

Г). Выбрав кандидата, вам нужно связаться с ним, желательно с помощью письменного уведомления, в котором вы ему официально предлагаете работу в конкретной должности и излагаете условия найма. Если он согласен, то вам следует предложить ему дать согласие в письменном виде, поскольку этот документ может стать основанием для оформления трудового договора с вашей фирмой.

Вы также должны известить и тех кандидатов, которые не прошли отбор, о своем решении.

"Как правило, я беру сотрудников по знакомству, но не по блату, а потому, что их рекомендуют по их квалификации. Мы проверяем их, например, знание языка, а потом принимаем, обычно с двухмесячным испытательным сроком."

Карина Микаелян, менеджер печатного салона "Альфаграфикс" (Alphagraphics), Москва.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

1. Проанализировав вашу должность, напишите приглашение на работу. Подумайте, где вы его разместите или будете искать кандидатов. Подготовьте также условия, которые вы предложите претендентам.

2. Затем постарайтесь ответить на следующие вопросы:

Предложенные условия такие же, что и у вас, лучше или хуже? Если вы себе платите слишком много, каковы будут последствия? Вправе ли вы ожидать, что другой человек будет так же много работать, как и вы?

Есть ли смысл нанять кого-то для выполнения вашей текущей работы, чтобы вы могли заняться дальнейшим развитием бизнеса?

Поиск по сайту: