Оценка уровня социального развития ОАО «СКБ-банк»

Уровень социального развития ОАО «СКБ-Банк» оказывает значительное воздействие на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому в процессе проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия ее необходимо анализировать наравне с показателями эффективности основных фондов и материальных ресурсов.

Основными задачами анализа уровня социального развития ОАО «СКБ-банк» являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- изучение существующей системы оплаты труда на предприятии;

- изучение системы нематериального стимулирования.

При проведении анализа используют следующие источники информации:

- план по труду;

- форма № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

- приложение к форме №1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

- форма № 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда»;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб.

Таким образом, целью анализа социального развития ОАО «СКБ-банк» является выявление резервов и неиспользованных возможностей повышения эффективности управления персоналом для повышения эффективности работы предприятия. Начнем с анализа обеспеченности ОАО «СКБ-банк» трудовыми ресурсами.

Таблица 2.2

Изменение социально-демографического состава работников

ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011г.

Продолжение табл. 2.2

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-банк» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.1 видно, что численность персонала в 2011 г. увеличилась на 2 человека по сравнению с 2009 г., что связано с приемом на работу 2 дополнительных кассовых работников.

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

Численность основного персонала в «СКБ-Банк» увеличилось на 2 человека по сравнению с 2009 г. и составила 25 человек. Численность вспомогательного персонала осталась неизменной и составила 5 человек.

Для более полной характеристики движения рабочей силы на предприятии необходимо проанализировать показатели динамики численности персонала более подробно (табл. 2.3).

Интенсивность общего оборота кадров определяется коэффициентами общего оборота, оборота по приёму и выбытию [Кондратова, 2005, с. 37]. Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности. Коэффициенты оборота по приёму и выбытию, как отношение работников принятых (уволенных) соответственно, за определённый период к их среднесписочной численности за тот же период.

Таблица 2.3

Динамика численности персонала ОАО «СКБ-Банк»,

в 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором по данным «Отчет о движении рабочей силы» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.3 видно, что за период 2009 – 2011 гг. было уволено 5 сотрудников, 7 – принято на работу. Из них в 2010 г.: уволено - 3,принято на работу – 3. Коэффициэнт текучести кадров составил 10%; в 2011г.: уволено – 2, принято на работу – 4. Коэффициэнт текучести кадров составил 7%. Среди причин увольнения отмечены следующие:

- по причине несоответствия занимаемой должности – 2 человек;

- собственное желание – 3 человек (60% общего числа уволенных).

Рассмотрим образовательный уровень сотрудников предприятия и динамику повышения профессионального образования по табл. 2.4.

Таблица 2.4

Динамика уровня профессионального образования работников

ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011 гг.

Продолжение табл. 2.4

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

В табл. 2.3 отражено следующее: образовательный уровень сотрудников на предприятии довольно высок, 75% сотрудников банка имеют высшее образование. 10% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 2 человек до 28 лет и 1 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднетехническое образование. Следует отметить, что в их число входят – 2 уборщицы и шофер, то есть все сотрудники, имеющие среднетехническое образование представляют собой неспециализированный персонал.

В итоге, основное количество сотрудников – 53% работают в банковской сфере от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно.

Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы в банковской сфере свыше 10 лет, работали именно в ОАО «СКБ -банк », ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский и пережили вместе с банком ряд реорганизаций.

Количество сотрудников, повышающих свою квалификацию, можно рассмотреть в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Подготовка и повышение квалификации кадров

в ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

В дополнение к данным табл. 2.5 можно дать следующий комментарий: сотрудники предприятия (3 человека) повышают квалификацию путем получения высшего образования за свой счет, а также при обучении персонала банка в области охраны труда, электробезопасности с присвоением групп с допусками на обслуживание электротехнического, силового оборудования (всего 4 человека). Оплата обучения производится предприятием.

Рассмотрим условия труда на предприятии. На исследуемом предприятии отсутствует персонал, работающий во вредных и особо вредных условиях труда. 100% работников имеют нормальные условия труда.

Микроклимат во всех помещениях банка благоприятный для работы. Все комнаты оснащены кондиционерами, потолки высокие, большой объем комнат нейтрализует излучение компьютеров. Летом некоторые окна открываются, что обеспечивает дополнительно проветривание.

Поиск по сайту: