НЕ 4.4 Особливості застосування дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарна відповідальність є особливим видом юридичної відповідальності, її застосування завжди пов’язане з виконанням трудових або службових обов’язків. Особливістю дисциплінарної відповідальності є застосування стягнень, що становлять її зміст, як правило, суб’єктом трудових відносин, а саме роботодавцем. У зв’язку з чим дисциплінарна відповідальність є одним із проявів владних повноважень роботодавця стосовно уклала з ним трудовий договір працівникові.

Метою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності - є покарання працівника за винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні ним трудових обов'язків.

Доцільність її застосування визначається власником або уповноваженим ним органом (далі – власник). Вона є універсальною за характером та може застосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст.147 КЗпП України та передбачає два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення, які є вичерпними (слід зазначити, що актами законодавства, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників передбачаються й інші види дисциплінарних стягнень).

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення.

Звільнення працівника, як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП України.

Звільнення допускається у визначених законом випадках, наприклад: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. 3 ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41).

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Цей місячний термін визначається у кожному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при тривалому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчинення розкрадання за місцем роботи тощо.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від надання пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.

Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на наступні питання:

— чи був насправді факт порушення трудової дисципліни;

— в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни;

— причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено.

Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два види: ті, що пом'якшують, і ті, що обтяжують відповідальність.

До обставини, шо пом'якшують відповідальність, можна віднести:

— вчинення дисциплінарного проступку вперше;

— вчинення дисциплінарного проступку з необережності;

— малозначущість заподіяної шкоди.

До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:

— вчинення проступку не вперше;

— настання негативних наслідків для підприємства;

— умисел працівника;

— вчинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;

— втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших працівників.

Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення, про що повідомляється працівникові під розписку.

Власник підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлення колективу може бути конкретизовано у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стягнення.

Власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення, зазначене в ст. 147 КЗпП України. Власник не вправі, наприклад, оголосити догану, а потім ще й звільнити працівника.

Разом з тим, якщо власник підприємства, оголосивши догану, скасував цей наказ і видав новий, за яким звільнив працівника, то така заміна стягнень буде відповідати закону, якщо звільнення проведено з дотриманням установленого порядку.

Працівники, обрані до складу виборних профспілкових органів і не звільнені від виробничої діяльності, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вони є; керівники профспілкових органів підприємства, профорганізатори — без згоди вищого за підлеглістю органу профспілки (ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП України не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в тримісячний строк.

Поиск по сайту: