 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
ШЛЯХИ ПОПУЛЯРИЗАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ВОЛОНТЕРСЬКИХ ОРГАНІЗАЦІЙ
1. Волонтерські проекти й програми.
2. Шляхи залучення добровільних помічників до волонтерської діяльності.
3. Інформаційні ресурси. РR компанії та маркетинг волонтерських послуг і програм.
Волонтерську програму треба розглядати не як додаток до звичайної роботи організації, а як інтегруючу частину прагнення виконати гуманну місію. Ефективна волонтерська програма дає доступ до всіх можливостей суспільства. Бачення волонтерської програми однаково проявляється у зусиллях залучених до роботи та визнанні важливості їхнього внеску у досягненні такого бачення. Розробка та створення волонтерської програми Перший крок у конструюванні волонтерської програми полягає увизначенні: чому організація хоче залучити волонтерів. Прийняте рішеннявплине на такі позиції: • на визначення видів робіт та відповідальностей, які організаціястворить для волонтерів; • надасть можливість організації пояснити персоналу, для чогопотрібні волонтери; • надасть можливість організації з'ясувати, наскільки залученняволонтерів є ефективним для організації. Існує чимало потенційних обгрунтувань самого факту залученняволонтерів. Серед них привертають увагу такі: • Проведення програми допомоги тим, хто її потребує. • Надання постійному персоналу нових ресурсів та досвіду, що стане цінністю організації в її діяльності. • Використання необхідних навичок за умови доступності ресурсів і вивільнення від таких робіт постійного персоналу. • Впровадження індивідуального підходу у роботі з клієнтами. • Налагодження зв'язків з ішими групами. • Допомога у залученні коштів. • Збільшення рентабельності у службі доставки. • Впровадження швидкої реакції на зміну потреб чи в кризовихситуаціях. • Відповідь на бажання будь-кого зробити щось корисне для справи. З абезпечення ефективної підтримки та залучення волонтерів до праці в організації базується на таких принципах: 1. Волонтери будуть залучені до роботи в кожному підрозділі, якдозволяють закони держави та особливості внутрішньої політики данного відділу. 2. Волонтерська програма може офіційно бути представленою на правлінському та адміністративному рівні. З працівників постійного персоналу призначається професійний координатор волонтерів для керування залученням волонтерів, перевірок, проведення тренувань та адаптації. 3. Волонтери можуть використовуватися для надання як прямих, так і опосередкованих послуг, а персонал зможе використовувати такий цінний ресурс у плануванні програмних заходів. 4. Персонал та волонтери повинні залучатися до спільного планування та підтримки волонтерської програми. 5. Організація повинна бути впевненою, що її персонал підготовлений та бере активну участь у підтримці волонтерської програми.Для цього для нових працівників повинні проводитися збори для загальної орієнтації стосовно використання громадськості у роботі відділу, і персонал набуде навичок, як працювати та наглядати за роботою волонтерів. Такі тренінги будуть включені у звичайні програми з розвитку персоналу. 6. Всі аспекти волонтерської програми та її підтримка мають контролюватися (шляхом моніторингу та оцінювання у процесі їх перебігу). Потреба розвивати різновиди послуг, які є ефективними, рентабельними, обумовлює необхідність таких заходів. 7. Волонтери не повинні прагнути зайняти робочі місця постійногоперсоналу. Волонтери винагороджуються саме як неоплачувані співробітники, які працюють разом із персоналом, щоб: • використовувати унікальну можливість перейняти їхні навички таможливості; • розповісти про різноманітність послуг нашого відділу на користьсуспільства; • здійснювати безпосередній внесок забезпечення ефективностіроботи постійного персоналу; • допомагати суспільству загалом, надаючи йому додатковуінформацію про справи неповнолітніх та молоді. С. Маккорлі та Р. Лінч пропонують таку досить чітку стратегію роботи з персоналом установи із взаємодії з волонтерами (29). Зокрема це такі аспекти: - Під час процесу роботи над волонтерською програмою дуже важливо залучати до співпраці спеціалістів всіх рівнів. - Якщо волонтери працюватимуть разом із спеціалістами, для них, за них чи підтримуючи їх, то дуже важливо, щоб персонал усвідомлював причину та цінність волонтерської роботи та волонтерської програми загалом. - Персонал, який не бажає працювати разом з волонтерами, може зруйнувати прагнення волонтерів працювати шляхом прямої опозиції чи демонструванням байдужості. - Якщо персонал не хоче працювати над створенням робочих місць дляволонтерів, якщо він ігноруватиме волонтерів або відводитиме їм другорядне місце, якщо він прямо показує словами чи діями, що волонтери - тягар, а не допомога, то волонтери швидко знаходять інші можливості та інші організації для праці або взагалі кидають волонтерство. Загальний клімат в середині самої організації також впливає на те, яким чином можуть залучатися волонтери. Волонтерів може стурбувати як ставлення громадськості до їх роботи, так і успішність її справ, чи хто і що є важливим для установи. Іноді ці ледь помітні риси, які окреслюють стиль організації, також виливатимуть па прийняття рішення волонтерами щодо того, чи варта ця організація їхнього часу. Щоб відчути загальний клімат організації, достатньо просто пройтися по офісу, і тоді можна легко передбачити, як спеціаліст прийме волонтерів. Як тільки організація стане хорошим місцем роботи для волонтерів, то вони ймовірно, позитивно оцінять це і залишаться в організації, яка має сприятливе середовище. Все, що потрібно - це почуття спільної цілі та розуміння, що здійснюються продуктивні кроки, спрямовані на досягнення цієї цілі та місії. Індикаторами наявності сприятливого середовища можуть бути: • чітке розуміння власної ролі та повага до ролей інших, • здатність жертвувати заради цілі, толерантне ставлення та сприйняття, • відкрите та чесне спілкування, • групова ідентифікація: "ми тут працюємо разом", • включення, а не виключення, • загальна підтримка та взаємодопомога. Сприятливе організаційне середовище створить два почуття абоставлення до волонтерів: Прийняття: волонтерів добре сприймають та залучають до всіх видів роботи та операцій. Оцінювання: кожен волонтер робить свій унікальний внесок удіяльність організації. Можливі складові волонтерської програми Безумовно, що елементи волонтерської програми будуть залежати від форми, розміру, структури та цілі цієї програми. Ось кілька частин, які можна використовувати у вашій програмі: • Розповсюдження письмового викладу політики установи щодоволонтерів. • Окремий бюджет для координації волонтерської програми. • Усталені тренінги персоналу для управління волонтерами. • Зазначення волонтерів у контрактах. • Описи робіт для волонтерів у письмовому вигляді. • Визначення мінімальної кількості часу як необхідного внескуволонтерів. • Використання засобів масової інформації (ТВ, радіо тощо) длязалучення до волонтерського руху. • Організація програми допомоги тим, хто її потребує, щобурізноманітнити залучення волонтерів. • Формальне інтерв'ю для потенційних волонтерів. • Перевірка потенційних волонтерів. • Перевірка стану здоров'я потенційних волонтерів. • Випробувальний термін для нових волонтерів. • Підписання угоди між волонтером і установою. • Формальна орієнтація для волонтерів та тренінг • Упорядковані оціночні збори для всіх волонтерів. • Залучення волонтерів до оцінювання персоналу. • Система обліку часу праці волонтерів. • Щорічні заходи для визнання волонтерів. • Компенсація витрат волонтерів. • Наймання персоналу з перевагами для тих, хто має досвід праціволонтером. • Використання волонтерів у допомозі координатору волонтерів. • Використання системи програмного забезпечення для волонтерів. Слід утриматись від залучення волонтерів поспіхом. Час, витрачений на планування та підготовку, допоможе запобігти появі складних ситуацій та проблем, які можуть з'явитися пізніше. Керуйтесь цими правилами: - Спочатку подумайте, а потім залучайте волонтерів, вони оцінять ваше міркування. - Робіть усе правильно з першого разу. Створення мотивацій волонтерської праціОдним з найважливіших факторів побудови ефективної волонтерської програми є влаштування робочих місць для волонтерів. Якщо організація має цікаві та продуктивні види робіт для волонтерів, то вона не матиме ускладнень щодо їх залучення та збереження. Але, як показує практика, чимало організацій залучають волонтерів до нецікавих робіт і через це мають проблеми. В таких випадках персонал вважає волонтерів ненадійними і дуже рідко виявляє, що проблема саме в організації незадовільних робочих місць чи незадовільних програм.Шляхи залучення людей до волонтерства. Щоб люди прийшли до організації, вони мають володіти певною інформацією. Тому, поряд з людськими ресурсами варто говорити про інформаційні ресурси.
До провідних інформаційних ресурсів можна віднести:
§ буклети, листівки про організацію;
§ веб-сторінка організації в Інтернеті;
§ публікації про діяльність організації в пресі;
§ усна інформація членів організації та волонтерів для потенційних добровольців;
§ листівки-заклики.
Найлегший шлях залучення волонтерів – опублікувати оголошення в газеті «Потрібні волонтери». Другим можливим шляхом є проведення рекламної акції по залученню волонтерів. Інший шлях – зустрічі: із керівництвом, членами організації тощо.
ТЕМА ЛЕКЦІЇ 12:
Поиск по сайту: