ПЕРСОНАЛИИ

Ансофф Игорь родился в России в 1918 году, американец, автор знаменитой работы «Корпоративная стратегия» (1965). Серьезная, аналитическая и сложная книга оказала очень сильное влияние на мир бизнеса. Именно она сделала стратегию значительно более важной чем прежде. Затем последовали «Стратегический менеджмент» (1979) и «Внедрение стратегического менеджмента» (1984). Зная о неоднородных успехах стратегического планирования, Ансофф затратил 11 лет на эмпирическую проверку предложенной им «парадигмы обеспечения успеха». Эта парадигма была опробована на более чем 500 компаниях в США, Японии, Индонезии, Алжире, Австралии и Эфиопии. Статистические результаты полностью подтвердили работоспособность парадигмы.

Вебер Макс (1864-1920) – известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэкономии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Рассматривая становление западноевропейского капитализма, решающую роль в его становлении Вебер отводил протестантизму, что нашло отражение в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1904-1905). Вебер – сторонник идеи рациональности в менеджменте. Наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Эти идеи изложены в книге «Теория социальной и экономической организации» (1921). Он сформулировал принципы так называемых бюрократических методов управления кадрами (четко определенный должностные обязанности, определение иерархии взаимодействий, формальные единообразные процедуры в практике управления, соблюдение единого регламента, строгий отбор кандидатов, периодическая аттестация и пр.); высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспективой исторического процесса. По Веберу, идеальный тип бюрократической организации применительно к органам государственного управления обладает рядом свойств, а именно: управленческая деятельность осуществляется постоянно; установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления; иерархия образует основной принцип контроля за чиновниками; чиновники отделены от собственности на средства производства; управленческая деятельность считается особой профессией; управленческие функции документируются; в управлении господствует принцип безличности.

Герцберг Фредерик (1923-2000) в ходе своих экспериментов развил идеи своего предшественника, Абрахама Маслоу и его «иерархической теории потребностей». Ф. Герцберг – автор теории мотивации, по которой различают две группы факторов, влияющих на мотивацию, «гигиенические» и «факторы актуализации» или «мотиваторы». По Герцбергу, в отличие от Маслоу, существует две (а не одна) системы (иерархии) потребностей. К первой системе относятся такие факторы, как условия работы и окружающая среда. Они называются гигиеническими и совпадают с низшими, по Маслоу, потребностями. Ко второй группе, мотиваторам, относятся труд и все, получаемые благодаря ему, формы признания. В неё входят потребности, которые Маслоу называл высшими.

Различие между ними состоит в том, что при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности работой. Но даже если они присутствуют в достаточной мере, то всё равно не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Отсутствие мотиваторов же не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере мотивирует на повышение эффективности деятельности.

Знакомство с работами Герцберга позволяет понять, почему не высокая заработная плата, а интерес к работе и признание окружающих являются для работника наиболее сильными стимулами для более эффективной работы. Если говорить на языке практики, то это означает, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего мотивирующего фактора. Он будет действовать только до определенной границы, уровень достатка на которой человек будет считать для себя справедливым и вполне приемлемым. То есть, до погашения чувства неудовлетворенности. Дальнейшее же повышение материальной стимуляции можно использовать только для удержания сотрудника, но никак не для мотивирования. При достижении «уровня насыщения» материальным достатком побуждать человека к более продуктивному и эффективному труду можно только стимулами, входящими в группу «мотиваторов».

Гилбрет Лилиан (1878-1972) – американский психолог, жена Френка Гилбрета. Проводила экспериментальные и теоретические исследования в области менеджмента, посвященные вопросам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подготовки. В 1915 году стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Гилбрет были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и уважения личности.

Гилбрет Фрэнк (1868-1924) – американский специалист по управлению производством, один из основоположников научного менеджмента, современник Ф. Тейлора, автор книг «Изучение движений» (1912), «Изучение усталости» (1921), «Прикладное изучение движений» (1925). Исследовал оптимальные способы выполнения работы с использованием элементарных движений, впервые применив для этих целей фотоаппаратуру, кинокамеру, микрохронометр. Создатель микроэлементного нормирования («терблинг-подхода»), имевшего решающее значение для дальнейшего развития нормирования труда. Следуя за Тейлором, разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (целесообразное устройство рабочих мест, рациональные способы подачи материалов и пр.). Главные труды Гилбрета (часть их написана совместно с женой – Лилианой Гилбрет): «Изучение движений» (1911), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917).

Друкер Питер Фердинанд (1919-2005) – американец, наиболее влиятельный мыслитель ХХ века в области менеджмента, автор многочисленных трудов. В работах Друкера особенно примечательна способность выявлять новые тренды в развитии организаций и общества. Его идеи почти всегда подхватываются другими. Так, Друкер призывал к менее иерархическим структурам и более «тощим» организациям еще в 60-е годы ХХ века и снова вернулся к этой проблеме в 80-е годы, хотя в мир менеджмента эти идеи вошли только в 90-е годы. Наиболее известные работы: «Практика менеджмента», «Управление для получения результатов», «Управление в турбулентные времена», «Концепция корпорации» и др.

Котлер Филипп (1931) является основоположником современной теории управления маркетингом. Его легендарная книга «Маркетинг менеджмент: анализ, планирование, внедрение и контроль» оказала огромное влияние на развитие во всем мире понимания концепции маркетинга и ее направляющей роли в «удовлетворении потребностей с одновременным получением прибыли». В конце 1960-х годов Ф. Котлер решил, что академическим подходам к маркетингу не хватает теоретической обоснованности и аналитической точности, поэтому его первое издание «Маркетинг менеджмент» ознаменовало собой начало этапа придания этой дисциплине недостававшей ей ранее научной строгости.

В течение многих лет профессор маркетинга Ф. Котлер консультировал многих специалистов из разных отраслей промышленности, прочитал огромное количество лекций, написал 15 книг (переведенных на 27 языков) и оказал влияние на мышление десятков тысяч руководителей маркетинговых служб ведущих компаний мира. Умение привлечь, заинтересовать и удержать клиента, идентификация потребностей и особый подход к их удовлетворению вне зависимости от того, каким бизнесом вы занимаетесь – производством моющих средств или кондитерских изделий, охраной окружающей среды или предоставлением медицинских или туристических услуг, стало главным в разработанном Ф. Котлером подходе к маркетинговому управлению.

Коллеги, ученики, последователи и оппоненты Ф. Котлера многих стран мира называют его «отцом современного маркетинга».

Лайкерт Ренсис (1903-1981) – американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять срытое противодействие этим целям; е) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Левин Курт (1890-1947) – немецкий психолог, с 1932 года работал в США. В 1935 году в Энн-Арборском университете (Мичиган) – Институт социологических исследований. Разработал концепцию личности, в основе которой – заимствованное из физики понятие «поля» (единство личности и ее окружение). Один из основоположников экспериментального исследования мотивации и психологии групп (групповой динамики). Исследовал эффективные стили лидерства и выявил три классических стиля руководства (авторитарный, демократический, нейтральный). Исследования Левина заложили основу для поисков учеными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в развитие психологии малых групп.

МакГрегор Дуглас (1906-1964) был специалистом по социальной психологии, приобретшим после Второй мировой войны влияние настоящего гуру менеджмента. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им теория мотивации, которая противопоставляет традиционному подходу к управлению (руководство должно совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы) новый подход, основанный на осознании того факта, что труд является для человека абсолютно естественным занятием и для более высокой мотивации человека необходимо организовать его труд так, чтобы он мог с его помощью удовлетворять свои высшие социальные потребности.

Основным следствием традиционного подхода к пониманию человеческой природы, по МакГрегору, является необходимость принуждения для эффективного им управления: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Такой метод управления был назван МакГрегором теорией Х. Теория Y является прямым противопоставлением теории Х. Согласно ей необходимость принуждения возникает вследствие того, что работник, не получающий от работы должного (социального) удовлетворения начинает считать её разновидностью наказания, повинности. Поэтому если снять это противоречие между врожденной потребностью человека плодотворно трудиться и условиями труда, то потребность в принуждении автоматически пропадет и эффективность труда работника резко вырастет.

Сильнее всего Теория Y Дугласа МакГрегора перекликается с трудами Фредерика Херцберга, в частности с созданной несколько раньше «Двухфакторной теории мотивации». И вместе с ней и другими теориями, разработанными в двадцатом веке, послужила основой для создания харизматической системы управления.

МакКлелланд Дэвид (1917-1998) - среди исследователей человеческой мотивации американский психолог Д. Макклелланд занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования.

. Теория потребностей МакКлелланда - модель мотивации, делавшая основной упор на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности:

Власть. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Успех. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно

. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Причастность. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Немногие ученые оказали такое же влияние на развитие научной литературы по практическим проблемам управления, как Дэвид МакКлелланд.

Маслоу Абрахам (1908-1970) – американский психолог, один из лидеров «Гуманистической психологии», автор книги «Мотивация личности» (1954), посвященной проблемам мотивации и удовлетворенности потребностей человека. Разработал иерархию потребностей человека, в которой большое место отводил потребностям в творчестве, самоактуализации личности, реализации способностей и талантов человека. Существенным элементом теории мотивации Маслоу является утверждение, что человек никогда не сможет полностью реализовать свои цели, поскольку, удовлетворив одну потребность, он обращается к другой.

Идеи А. Маслоу вывели мотивационную теорию за рамки более простых моделей научного менеджмента и представлений бихевиористов. Он разработал более динамичную модель изменения потребностей и желаний, придавшую новое значение роли бессознательных мотивов. С 1943 года, когда новая теория была впервые опубликована в печати, и до смерти ее автора в 1970 году, А. Маслоу считался ведущим специалистом в области мотивации. Многие более поздние теории мотивации били «прямыми потомками» идей А. Маслоу, и его теория обеспечила исходную позицию для большинства последующих исследований по этой теме.

Минтцберг Генри (1939) – канадец, первый специалист по теории менеджмента, избранный в члены канадского королевского научного общества.. Широкую известность получил благодаря книге «Природа управленческой деятельности». В своем исследовании он показывает менеджеров как заложников системы, в которой нормой считаются постоянные вмешательства, перескакивание с одной проблемы на другую, отсутствие особого внимания к отдельным вопросам. Вместо того чтобы быть изолированными «головами», анализирующими обстоятельства и генерирующими тщательно продуманные стратегии, менеджеры были неожиданно показаны как живые люди, которые, как и все, время от времени совершают ошибки. В 90-годы Минтцберг сосредоточил свое внимание на стратегическом планировании. Вместо подхода к стратегии как к апофеозу рационализма он предложил ставший известным термин «ремесленническая стратегия», под которым понимается идея, что она создается так же обдуманно и осторожно, как горшечник изготовляет свой горшок. Стратегия, по Минтцбергу, скорее «проявляется» через организационную диффузию, а не реализуется группой стратегов.

Мэйо Элтон (1880-1949) – американский психолог, основатель школы человеческих отношений и поведенческих наук в управлении. Суть концепции Мэйо: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. По мнению Мэйо, основная задача менеджмента – поставить на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы – обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи заключаются в следующем: а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию – это способствует социальной стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экономических – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический тиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 год провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехничеких предприятий в г. Хоуторне («Хоуторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. Мэйо и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как социальную систему.

Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.

Оучи Уильям - теория управления, основанная на «вовлеченности»; самая заметная, по своему воздействию на науку менеджмента, попытка объяснения японского экономического чуда. Когда к началу девяностых годов двадцатого века Япония обогнала Соединенные Штаты по производительности труда, перед учеными встала двоякая задача. С одной стороны нужно было найти объяснение данному факту (надо понимать, что экономический авторитет США в тот момент был абсолютно непререкаем). С другой – попытаться воспользоваться японским опытом для поднятия эффективности американских и европейских производств. Уильям Оучи, совместно с Ричардом Джонсоном, выделил пять основных особенностей японского метода управления, которые и свёл впоследствии в свою «Теорию Z»:

1. Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

2. Превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

3. Использование среднего управленческого звена (middle-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

4. Принятие решений на основе консенсуса;

5. Повышенное внимание к благополучию сотрудников.

При всей «гуманности» и внешней привлекательности такого подхода, на сегодняшний день очевидно, что «японское чудо» намного сложнее, чем результат соблюдения приведенных здесь управленческих правил (на мой взгляд, основную заслугу в появлении этого феномена стоит признать за государственной политикой).

Основным недостатком, не отрицая сыгранную ею в свое время позитивную роль, теории Z стоит считать фактическое отрицание ею направляющей и вдохновляющей роли руководства организации. Что с неизбежностью порождало в компаниях, пытавшихся её применять, резкий рост центробежных тенденций, как по целям, так и по направлениям деятельности. Если выражаться языком аналогий, то «демократия» превращалась во «власть толпы» и сотрудники (и различные департаменты) таких организаций превращались в персонажей басни «Лебедь, рак и щука». К сожалению, такого рода перегибы в управленческой политике продолжаются в некоторых компаниях до сих пор, что не может не удручать. Руководителям таких организаций стоит помнить, что все хорошо в меру

Питерс Томас – (1942) – американец, консультант в области менеджмента и писатель. Его книга «В поисках совершенства», написанная совместно с Робертом Уотерманом, является самой продаваемой – по менеджменту. Ее популярность во многом обусловила повышенный спрос на книги о менеджменте на рынке, а влияние на практическую деятельность остается огромным и сегодня. Важным элементом книги была концепция «семи S» (seven S framework). Привлекательность этой модели заключается в том, что ее составляющие очень просты и их легко запомнить. Основная идея модели – это способ достижения организацией успеха. Понятия, представленные в книге «В поисках совершенства», в настоящее время широко вошли в язык и практику менеджмента. Из последующих работ следует упомянуть «Либеральный менеджмент». В ней автор демонстрирует хорошее знание основных мировых корпораций, для которых характерны «продвинутость» и «инновационность». Сущность послания автора заключается в том, что корпоративная революция не ограничивается сменой места парковки автомобиля директора, а является реальной и касающейся буквально всех.

Его книги, общее количество проданных экземпляров которых уже превысило четыре миллиона, а также другие печатные работы способствовали повышению трудового энтузиазма и заинтересованности многих менеджеров в решении возникающих в процессе управленческой деятельности комплексных неоднозначных проблем. В этой управленческой революции сам Т. Питерс видит себя исполняющим роль катализатора процесса продвижения руководителей к пониманию основ совершенства организаций.

Слоан Альфред (1875-1966) – генеральный директор и почетный президент «General Motors» с 1917 по 1966г. Триумф Слоана заключается в том, что ему удалось доказать жизнеспособность децентрализованной структуры. Он полагал, что менеджеры высшего уровня выполняют три функции: принимают решения о стратегии компании, определяют ее структуру и выбирают системы контроля. Новая «General Motors» стала моделью менеджмента, которую стали дублировать другие структуры бизнеса.

Таким образом, А. Слоана обычно считают выдающимся организатором и гораздо реже видят в нем маркетингового гения, объединившего усилия разрозненной группы автомобилестроительный компаний и превратившего их в крупнейшего в мире и наиболее успешно действующего производителя. Его достижения обеспечили становление автомобильной промышленности и оказали огромное влияние на конкурентов и на компании из других секторов экономики, а также на понимание и исследования роли менеджмента.

Тейлор Фредерик (1856-1915) – крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и управления производством, получивших широкое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. В своих работах, таких как «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др., Тейлор сформулировал новые принципы оплаты труда и управления предприятием, основанные на глубокой специализации и рационализации трудовых операций. Ему принадлежит идея функционального управления, призванного вытеснить линейную систему. Важным элементом управленческой схемы Тейлора явилось создание таких подразделений в структуре предприятия. Как плановый и распределительный отделы. Впервые в мировой практике организации труда и управления он сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную систему заработной платы, отменив уравниловку, обосновал необходимость постоянного изучения трудовых движений, внедрил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента, которая предполагает следующие принципы управления: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда; применение рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами; авторитарный стиль руководства.

Файоль Анри (1841-1925) – французский экономист, представитель направления научного менеджмента, предприниматель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Важнейшие идеи Файоля изложены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Он заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом, разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп. Административная деятельность управленческого аппарата: планирование, организация, руководство, координация; коммерческая деятельность: покупка, продажа, обмен; технико-производственная деятельность: производство, отделка, опробование, контроль; финансовая деятельность: осуществление финансового контроля; деятельность по охране труда и технике безопасности; деятельность по учету положения дел на производстве. Файоль разработал процессную концепцию управления, выделив шесть управленческих функций (предсказание, планирование, организация, распределение, координация, контроль).Выдвинул и обосновал положение об оптимальном соотношении организаторских, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. Сформулировал 14 основных принципов, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Это – разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единство распорядительства и руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение и централизация; скалярная цепь и иерархия; порядок и справедливость; стабильный состав персонала; инициатива и корпоративный дух. Файоль первым поставил проблему организованного обучения менеджмента. Его идеи о построении совершенной, способной к саморазвитию социальной организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

Фоллетт Мери Паркер (1863-1933) – американский исследователь психологических аспектов менеджмента. Изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Автор книги «Свобода и координация», в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функциональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», выдвинула идею гармонизации труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, административную, человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений и быть лидером, признанным работниками. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то ж е время любую власть считала «функциональной» (ситуационной) в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы. Работала в качестве консультанта многих крупных корпораций.

Форд Генри (1863-1947) – американский предприниматель, основатель автомобильной промышленности. Родился в семье ирландских эмигрантов. С 15 лет работал механиком. В 1899 г. Стал главным инженером Дейтройтской автомобильной компании. В 1903 г. Основал «Форд Мотор Компании «(с 1906 г. – владелец контрольного пакета акций). Сторонник масштабного использования разнообразных научных знаний в организации производства и управления. Организовал массовое производство автомобилей на основе использования конвейерных линий, стандартизации и унификации технологических процессов, четкой системы контроля и планирования, создания непрерывных технологических цепочек. Развивал сеть технического сервиса. К 1921 г. Компания Форда контролировала 56% рынка автомобилей. Он первым установил на своих заводах минимальный уровень заработной платы и 8-часовой рабочий день. Форд был сторонником патерналистских отношений руководителей и подчиненных. На его заводах создано одно из первых ремесленных училищ в США. Предпринимал меры по улучшению социального положения работников. Впервые была создана социологическая служба со штатом 60 человек для изучения условий труда, быта, досуга работников. Игнорировал действия профсоюзов, что привело к затяжному конфликту с ними в 1937-1941 гг. В конце 20-х годов компания Форда утратила свои лидирующие позиции. Форд разработал теорию, получившую название «фордизм» и изложенную в его книгах «Мои достижения», «Моя жизнь», «Сегодня и завтра». Форд занимался политической деятельностью, носившей преимущественно скандальный характер.

Эмерсон Гаррингтон (1853-1931) – американский исследователь в области менеджмента и организатор производства. Разработал комплексный системный подход к организации управления. Сформулировал основополагающие принципы научного управления, которые представлены в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный. Надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Эмерсон первым обратил внимание на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.

Якокка Ли (р. 1924) – известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. Работал в компании «Форд Мотор», пройдя путь от инженера-стажера до президента компании (968). В 1978 г. После конфликта с генри Фордом II покинул «Форд Мотор». В этом же году возглавил автомобилестроительную компанию «Крайслер», находившуюся на грани банкротства. К 1983 г. Компания «Крайслер» под руководством Якокка успешно преодолела финансовые трудности. Широкую известность получила его автобиография «Карьера менеджера» (1984), в которой изложена история спасения компании «Крайслер» (основной акцент при этом Якокка делает на создание «команды» из опытных и молодых производственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение производственных проблем), представлены взгляды Якокка на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.

Поиск по сайту: