Классическая, административная школа управления

Ее представители занимались изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из первых разработал эту идею Анри Файоль (1841-1925).

Его последователи: Линдалл Урвик, Джейм Д. Муни, М. Вебер и др.

Школа называется классической, потому что управление не просто было выделено в отдельный вид деятельности, А. Файоль классически раскрыл содержание управленческой деятельности. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, мотивация, контроль и руководство.

На базе учения Анри Файоля в 20-е годы ХХ века было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. Функция управления была представлена как обособленный вид управленческой деятельности.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования» (отсюда и название «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента. Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему:

1. Разделение труда.

2. Авторитет и ответственность власти.

3. Дисциплина.

4. Единство руководства.

5. Единство распорядительства.

6. Подчинение частного интереса общему.

7. Вознаграждение за труд.

8. Баланс между централизацией и децентрализацией.

9. Координация менеджеров одного уровня.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Доброта и порядочность.

13. Устойчивость персонала.

14. Инициатива.

По А. Файолю, для любой деловой организации характерно наличие шести видов деятельности:

1. Техническая деятельность.

2. Коммерческая деятельность.

3. Финансовая деятельность.

4. Деятельность безопасности.

5. Эккаунтинг.

6. Управление.

Из других представителей административной школы можно выделить Макса Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Принципы Макса Вебера:

· Четкое разделение труда на базе функциональной специализации.

· Иерархичность уровней управления.

· Осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

· Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях.

· Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях.

· Четкая система карьеры.

· Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников.

Макс Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления. Личность отсутствовала в его концепции. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности.

Основная черта классической, административной школы управления заключалась в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Школа научного управления, а также классическая, административная школа управления – один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

В нашей стране идеи научного управления в условиях нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и др.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х годов ХХ века, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений и поведенческих наук. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Элтон Мэйо – создатель этой школы. Им впервые был сделан вывод о том, что высокая производительность труда объяснялась особыми отношениями между людьми. В коллективе. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами. Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческих отношений» делалась на людях, а в движении научного управления – на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить Мэри Паркер Фоллетт, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теории лидерства и конфликтов в организации.

Центр внимания исследователей школы «человеческих отношений» переносится на систему взаимоотношений, на человека, который рассматривается уже как социальное существо. Теория человеческих отношений пользовалась огромной популярностью на Западе, но не могла дать ответы на все вопросы, которые стояли перед организацией. Поэтому вскоре она была дополнена новыми взглядами и подходами Поведенческой концепции.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е годы ХХ века, когда учеными-бихевиористами (от английского behavior – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Эти теории можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации рассмотрели основные виды потребностей:

· Физиологические потребности.

· Потребности в безопасности и социальной защищенности.

· Социальные потребности или потребности в межличностных отношениях.

· Потребности в признании.

· Потребности в самовыражении и самосовершенствовании, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Дугласа МакГрегора (1960), который разработал две теории «Х» и «Y”, по которым существуют два типа управления и два типа взглядов на работников.

Основные положения теории «Х»:

· Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе.

· По причине нежелания работать для большинства людей в качестве побуждения к эффективной деятельности необходима система принуждения, приказов, контроля и угроз наказания.

· Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Основные положения теории «Y»:

· Естественное выражение физических и эмоциональных усилий на работе. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности по отношению к организации.

· Наиболее важным вознаграждением, получаемым за результаты труда, является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

· Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Дуглас МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо эффективнее, однако современное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека. Задача для современного менеджера состоит в том, чтобы создать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно достигает своих личных целей.

Современный этап развития менеджмента

Менеджмент бизнеса (1945-1970).

Альфред Слоун, основатель этой теории, впервые сделал вывод, что для успешного развития фирмы необходимо ориентироваться на внешние изменения (на потребителя), и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости. Тем самым А. Слоун предопределил интенсивное развитие маркетинга. В этот период всеобщей стала ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей потребителя.

Основное влияние в это время на управление оказывает производство и рынок.

Основными принципами этой школы являются:

· Система управления должна быть нацелена на рынок, на потребителя.

· Организация является открытой системой.

· Главная цель управления – получение прибыли (но с учетом потребительских нужд).

· Главный принцип менеджмента – децентрализация управления.

Социальный менеджмент (1970 – по настоящее время)

Современный этап развития социального менеджмента связан с именем Питера Ф. Друкера. С его точки зрения, каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить свою меру социальной ответственности перед обществом. Каждое предприятие является элементом природы. Предприятия созданы не для того, чтобы уничтожить все живое на нашей планете, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, целостное развитие человеческого существа.

На этапе социального менеджмента можно определить значительные изменения в отношении общества к образованию, экологии, здравоохранению, развитию личности. Очень важным становится формирование социальной ответственности руководителей каждого предприятия перед обществом, цивилизацией в целом (см. таблицу 1).

Таблица 1

Социальная ответственность руководителя предприятия

В 1970-е годы в практике управления в США появились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» как отражение переосмысления роли и места человека в производстве, происходящего в эпоху постиндустриального общества, эпоху НТР.

Концепция «человеческих ресурсов» признает экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Концепция человеческих ресурсов появилась в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности фирм в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений является повышение роли рабочей силы в производстве, когда обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала, стали решающим фактором конкурентоспособности фирмы.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является попытка оценить использование рабочей силы с помощью ценностных категорий. При этом, с одной стороны, применение теории «человеческих ресурсов» характеризуется помимо заработной платы определенными затратами нанимателя на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной», «стоимостной» аспект использования человеческих ресурсов.

При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода, самореализации и т.д. Основной теоретической посылкой концепции «человеческих ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом. Американские ученые – социологи, экономисты – отмечают, что в ходе современного этапа НТР работник во все большей степени влияет на результаты производственно-хозяйственной деятельности за счет того, что приводит в движение огромную массу овеществленного труда, что невозможно без высоких профессиональных навыков, четкого выполнения должностных требований, специальной подготовки, компьютерной грамотности и т.д.

В условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить потребности собственного производства рабочей силой более высокого качества. В странах с развитой экономикой корпорационное и государственное регулирование воспроизводства рабочей силы нацелено на формирование новых по качеству и структуре человеческих ресурсов.

Важной особенностью формирования трудовых ресурсов на фирме является также признание социально-психологической природы человека, наличие у него духовных, социальных потребностей и интересов, а не только сугубо материальных. Поэтому формирование качественного и количественного состава человеческих ресурсов фирмы имеет не только технико-технологический, но и социальный аспект.

Применение концепции человеческих ресурсов требует осуществления кадрово-образовательной политики как инновационного процесса, согласно которому рабочая сила рассматривается как единственный первоисточник всех перспективных качественных сдвигов в науке, технике, производстве в целом.

В 70-е годы значительное число корпораций внедряло программы «гуманизации труда», в основе которых лежали теоретические положения о необходимости уничтожения монотонности труда, обогащения его содержания как более соответствующего требованиям высоко развитой личности. Задача обогащения содержания труда решалась путем вертикальной группировки трудовых функций, чередования рабочих мест, расширения зоны приложения труда за счет горизонтальной группировки нескольких однообразных операций.

Теория «гуманизации труда» подчеркивала необходимость такой организации труда, при которой работник должен видеть перед собой значительную задачу, приложить к ее решению свои способности, знание и получить признание. В соответствии с этой теорией, работнику должна предоставляться полная информация о процессе производства и его последовательности, необходимая для понимания его места и роли на производстве, конечной цели труда и планирования работы. Согласно теории «ГТ» соответствующие программы должны включать развитие групповых форм организации трудовой демократии и демократизацию структур управления.

Концепция «качества трудовой жизни» представляет собой развитие теорий «человеческих ресурсов», «гуманизации труда». Она предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развитие тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотиватором становится не заработная плата, не должность, не условия труда, а удовлетворение, которое работник получает от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов, к которым относятся:

· надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

· безопасность и здоровые условия труда;

· непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, возможность удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении;

· возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

· развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работника участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу;

· возможность совершенствования организации труда и повышения уровня его содержательности;

· достойное место работы в жизни человека и правовая защищенность работника на предприятии (в организации);

· общественная полезность работы.

Официальное признание концепции «качества трудовой жизни» получает в 70-е годы, что выражается в создании в развитых капиталистических странах государственных структур по выработке государственной политики развития качества трудовой жизни. Во многих странах выработка этой политики связывается с государственной политикой роста производительности труда и осуществления специальными учреждениями по производительности труда и качеству трудовой жизни. Создается большое количество центров по изучению качества трудовой жизни, а также Международный совет по качеству трудовой жизни.

Современная система взглядов на менеджмент, то есть новая управленческая парадигма, основана на следующих принципах:

· отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента;

· использование в управлении теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром;

· использование ситуационного подхода к управлению;

· признание социальной ответственности менеджмента.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В 1990-е годы в принципах управления главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей, способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

Практика современного менеджмента показывает, что для решения сложных социально-экономических проблем необходимо постоянное совершенствование традиционных управленческих методов и процедур. Анализ эволюции теорий и методов управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что менеджеры персонала должны внимательно изучать материалы конкретных исследований в области социологии и психологии труда, результаты которых позволяют своевременно определить и правильно оценить новые тенденции в развитии общественного сознания, изменения ведущих мотивов трудовой деятельности и отношения к труду.

Синтез теоретических знаний, экспериментаторская работа, практическая апробация новых методов управления персоналом в конкретных работающих фирмах и организациях позволит накопить и эффективно применять инновационные элементы, методики и подходы в управлении персоналом, способствующие росту производительности труда и творческой реализации потенциала персонала, что и определяет перспективу соответствующих методов управления.

Вопросы по теме:

1. Почему становление науки управления происходит только в ХХ веке?

2. Чем подход отличается от школы управления?

3. В чем состоит научность школы научного управления?

4. В чем заключаются различия в понимании процесса мотивации у сторонников школы научного управления и школы человеческих отношений?

5. Какой вклад в теорию управления организацией внес Макс Вебер?

6. Охарактеризуйте основные принципы обеспечения эффективного управления организацией, сформулированные Анри Файолем.

7. Изложите основные идеи механистического подхода при рассмотрении трудового процесса (Ф. Тейлором, Г. Фордом, супругами Гилбретами).

8. В чем суть современных концепций менеджмента?

Поиск по сайту: