Лекция 5. Правовое регулирование социально-трудовых отношений в сервисе

Правовое регулирование локальных (внутрифирменных) отношений мы рассмотрим на примере социально-трудовой сферы. Регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью специального механизма, называемого «социальное партнерство». Структурные элементы этого механизма следующие: субъекты социально-трудовых отношений, нормативно-правовая база, органы регулирования.

Социально-трудовую сферу условно можно разделить на две группы отношений: первую составляют отношения, непосредственно связанные с процессом профессиональной деятельности; вторую образуют элементы социальной защищенности гражданина - участника социально-культурного сервиса, опосредованно зависящие от его трудового вклада.

Социальные характеристики профессиональной сервисной деятельности: условия труда, режим труда, вознаграждение за труд.

Профессии в социально-культурном сервисе преимущественно связаны с деятельностью в офисе: оператор туристской фирмы, администратор в гостинице, менеджер в клубе и т.д. Данную категорию лиц в настоящее время именуют не совсем почтительно «офисным планктоном». Довольно большую группу составляют профессионалы в рамках социально-культурного сервиса, деятельность которых проходит вне офисных стен: инструкторы и руководители групп активных видов туризма, аниматоры при гостиницах, санаториях и т.д.*

Мы охарактеризуем офисных работников в сфере сервиса. Даже на уровне здравого смысла понятно, что эти виды деятельности относятся к безопасным видам труда**. Требования к условиям труда – общие для всех административно-офисных работников в нашей стране. Права работников на здоровые безопасные условия труда закреплены в статьях 7 и 37 Конституции РФ и развиты в Трудовом кодексе РФ и Федеральном законе "Об основах охраны труда в Российской Федерации". Конкретизированы положения по обеспечению условий труда в различных подзаконных актах: в межотраслевых и отраслевых правилах и типовых инструкциях по охране труда, в правилах и инструкциях по безопасности устройству и эксплуатации, в строительных и санитарных нормах и правилах, в гигиенических нормативах и государственных стандартах безопасности труда, сводах правил по проектированию и строительству. В качестве примера можем назвать такие нормативно-правовые акты: Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 12.0.006-2002 «Система стандартов безопасности труда. Общие требования к системе управления охраной труда в организации» и «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам* и организации работы» (СанПин 2.2.2/2.4.1340-03). Возможно создание региональных нормативных актов. Например, в столице РФ действует закон «Об охране труда в городе Москве».

Кроме нормативных актов, которые необходимы для обеспечения соответствующих условий труда, нужны и органы, которые осуществляют контроль за соблюдением нормативных требований. На федеральном уровне этим занимаются Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Государственная инспекция по труду) и Роспотребнадзор (Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека). На региональном уровне имеются межведомственные комиссии по охране труда. На локальном (внутрифирменном) уровне специалист по охране труда должен создаваться, если число работников в организации превышает 50 человек. Подавляющая часть организаций сервиса имеет меньшее число сотрудников. Важную роль в охране труда могут играть профсоюзы. Однако в силу указанной выше причины – малочисленности, большая часть организаций сервиса не «охвачена» профсоюзами (не «юнионизирована»).

Формы и уровень оплаты труда на предприятиях СКСиТ определяется несколькими факторами: «отраслевым» уровнем оплаты труда, размерами предприятия и его территориальным расположением, в «столице» или в провинции.

С сожалением мы должны констатировать, что средний уровень оплаты труда работников сферы социально-культурного сервиса даже отстает от средне российского уровня*. В крупных, и особенно, столичных, фирмах размер оплаты труда значительно выше. Так, в Москве средняя заработная плата – более 33 тысяч рублей: у «бюджетников» (одна из самых низкооплачиваемых категорий работников) – существенно ниже, соответственно, в коммерческом секторе уровень оплаты труда значительно выше.

Разумеется, внутри сервисных предприятий дифференциация оплаты труда может быть весьма значительной. Однако, эти данные практически недоступны.

При изучении оплаты труда нужно иметь в виду минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Он устанавливается законодательно на федеральном уровне и не может быть ниже для всех наёмных работников независимо от формы собственности, сферы деятельности и прочих условий**. «На местах» (в регионах и муниципальных образованиях, в отраслях экономической деятельности) минимальный размер оплаты труда может быть установлен только выше федерального уровня, но – не наоборот! В настоящее время МРОТ составляет 4330 рублей в месяц. До этой величины в текущем столетии его номинал вырос со 100 рублей*.

Ещё один количественный показатель вознаграждения за труд регулируется в законодательном порядке. Не денежные эквиваленты (товарные и в виде услуг) «денежной» зарплаты не должны превышать 20 % от её общей массы с согласия сотрудника. Эта специфическая запретительная норма объясняется широко распространенной практикой принудительной натуральной оплаты за труд на начальных этапах развития капитализма, в том числе, и у нас в стране в 90-е годы ХХ века. Не будь этого запрета, теоретически можно допустить, что частично оплату труда сотрудников руководство турфирмы могло «выплатить» турпоездками.

Кроме того, заработная плата может выплачиваться исключительно в национальной валюте – российских рублях. Цель такого требования – минимизировать возможные спекулятивные махинации на валютных курсах.

Гораздо больше специфики мы можем наблюдать в системах оплаты труда, используемых в социально-культурном сервисе и туризме. Все системы оплаты труда наёмных работников можно разделить на два типа: жесткие (тарифные) и гибкие. Первые представляют собой «сетку» фиксированных ставок и окладов, величина которых отражает содержание, прежде всего, сложность трудовой деятельности работника, степень его ответственности и.д. При повременной тарифной системе оплате труда её размер, кроме указанных показателей, зависит от продолжительности рабочего времени. Тарифная система оплаты труда имеет существенный недостаток: она не связывает вознаграждение конкретного работника с результатами деятельности предприятия и его персональным вкладом. В реальности существуют ещё ряд обстоятельств, понижающих эффективное исполнение системой оплаты труда её основной функции: устанавливать связь между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. На протяжении многих десятилетий вплоть до настоящего времени в отечественной экономической системе на размер трудового вознаграждения оказывали влияние два фактора: дефицит лиц, желающих заниматься тяжелым неквалифицированным трудом или работать в неблагоприятных природно-климатических условиях, например на Крайнем Севере. И тем, и другим необходимо «искусственно»* повышать заработную плату.

В настоящее время «классические» тарифные (жесткие) системы оплаты труда применяются преимущественно в бюджетных отраслях экономической деятельности. Социально-культурный сервис по преимуществу сфера действия предпринимательской активности. В этом секторе экономической активности доминируют гибкие системы оплаты труда. В такой системе заработная плата работника состоит из неизменной, базовой части (ставка или оклад) и переменной части. Переменная составляющая зарплаты может выплачиваться в виде доплат (надбавок) **, премий или бонусов. Разновидности переменной части трудового вознаграждения диктуются скорее финансово-бухгалтерскими соображениями. Их экономическое содержание сводится к тому, что все они, так или иначе, связывают размер оплаты труда работника с персональными результатами его деятельности (бонусы), структурного подразделения или предприятия. Например, менеджер по направлению в туристской фирме получает «комиссию» от каждого реализованного им тура. Она может иметь фиксированную абсолютную величину. Или имеет вид некоторого процента от стоимости тура. Иногда эта часть оплаты труда представляет собой реальную комиссию: разницу между розничной ценой турпродукта и его «себестоимостью» у туроператора.

На первый взгляд именно бонусная система оплаты труда наиболее эффективна: в ней наиболее жестко увязаны вознаграждение за труд и его результаты. Однако она тоже имеет свои недостатки и в чистом виде практически не встречается. Необходимость базовой, неизменной части з/п* диктуется техническими, социально-экономическим и юридическими причинами. Если вознаграждение за труд сотрудника организации состоит исключительно из бонусов, оно уже не является заработной платой, а он сам - наёмным работником с правовой точки зрения. Он уже не является субъектом трудовых отношений. Его правовой статус в таком случае – предприниматель либо лицо свободной профессии. А наёмному работнику работодатель обязан гарантировать МРОТ. Полностью неопределенная заработная плата создает технические неудобства в деятельности организации. Любой хозяйствующий субъект существует в плотной сети административных и финансовых отношений. Любая организация производит массу различных платежей (налогов, пошлин, отчислений партнерам по бизнесу и т.д), отчитывается по некоторым параметрам своей деятельности и т.д. Делать это в условиях полной неопределенности размеров оплаты труда сотрудников будет очень сложно.

Кроме того, в любом сложном виде деятельности (а социально-культурный сервис относится к таковым) крайне трудно выделить персональный вклад каждого участника. И отдавать все «лавры» тому, кто осуществил последнюю операцию – реализовал созданный продукт, было бы несправедливо и неверно. Это полностью относится к примеру с менеджером туристской фирмы, который успешно «продал» турпродукт клиенту. Нужно учитывать, что это было бы невозможно без усилий всех сотрудников, от директора до уборщицы.

Можно сказать, что создание оптимальной системы оплаты труда на конкретном предприятии - целое искусство.

И ещё одно замечание о системах оплаты труда на предприятиях социально-культурного сервиса. В постсоветской экономике наемный работник может быть совладельцем своего предприятия. Это возможно, если он трудится на предприятии, имеющем следующие организационно-правовые формы: хозяйственное товарищество, производственный кооператив, акционерное общество*. В таком случае он может в дополнение в своей заработной плате как наёмного работника получать доход (дивиденды на акции, рост величины кооперативного пая и т.п.) как совладелец этого предприятия. Такая организация деятельности довольно широко практикуется за рубежом с целью повысить заинтересованность каждого работника в конечных результатах работы организации**. В сфере социально-культурного сервиса она практически не применяется (да и в России в целом), прежде всего потому, что доминирующая ОПФ – общество с ограниченной ответственностью.

У такой системы участия есть своя оборотная сторона: ценные бумаги «своего» предприятия могут превратиться в суррогаты денег. Можно предполагать, что руководители коммерческих организаций этим широко пользовались, не будь законодательных ограничений.

Легальному регулированию, кроме указанных выше параметров трудового вознаграждения, подлежит временной режим оплаты труда наёмных работников. Заработная плата должна выплачиваться без задержек, дважды в месяц (в просторечии эти выплаты именуются «аванс» и «получка»)* **. Задержка заработной платы в 90-е годы прошлого века приобрела в нашей стране гигантские размеры. Без преувеличения можно сказать, что она стала одним из социальных бедствий тогдашнего времени. Поэтому в принятом на рубеже столетий Трудовом кодексе и сопутствующих нормативно-правовых актах были закреплены нормы, обеспечивающие справедливый режим оплаты труда. В последние два года (2008 и 2009) в связи с глобальным финансово-экономическим кризисом эта проблема вновь обострилась.

В заключение этой темы можно отметить, что не существует системы специализированных органов, которые контролировали бы размеры и формы оплаты труда. При нарушении прав в этой области социальных отношений можно:

а) прибегнуть к самозащите (индивидуальной или коллективной*);

б) обратиться в профсоюзную организацию или другой орган самоуправления на предприятии (если он имеется);

в) обратиться в правоохранительные органы: прокуратуру или в суд.

В настоящее время, кроме выше указанных органов, во всех регионах страны существуют региональные трёхсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Например, при задержке заработной платы более чем на две недели, сотрудник может прекратить выполнение своих трудовых обязанностей, письменно уведомив об этом работодателя. Последний обязан удовлетворить законные требования работника: выплатить полную причитающуюся зарплату, в том числе, оплатить вынужденный прогул (по усредненной ставке) с официальной индексаций по коэффициенту инфляции. Разумеется, никаких административных взысканий работодатель по отношению к наёмным работникам предпринимать не имеет права.

Кратко охарактеризуем режим труда (и отдыха) в организациях социально-культурного сервиса и туризма. В нашей стране законодательно установлена максимальная общая продолжительность рабочего дня и рабочей недели: 8 и 40 часов соответственно. Есть такие профессии и категории лиц, для которых эти значения могут отличаться. Сокращенный рабочий день или сокращенная рабочая неделя может быть, например, в тяжелых и опасных производствах: в химической, металлургической, горной, атомной промышленности и т.д. Социально-культурный сервис к ним, естественно, не относится. Однако там может применяться сокращенный рабочий день по социально-демографическим показателям, о чём мы будем говорить ниже.

Может применяться ненормированный рабочий день. Это понятие подразумевает, что в конкретный период времени продолжительность рабочего дня работника может больше или меньше законодательной нормы. Такой трудовой режим у сотрудников гостиниц, туристских фирм в «высокий» (пиковый) сезон, у работников агропромышленного комплекса и т.д. Такая «переработка» не считается сверхурочной работой – то есть, работой сверх согласованной наемным работником и работодателем продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются нашим законодательством с определенными ограничениями: не более 4 часов в день, с оплатой по повышенному тарифу и с согласия работника.

В рабочее время входят те временные периоды, когда работник не занят непосредственно выполнением своих трудовых обязанностей. Их необходимость диктуется, прежде всего, потребностью сохранить или восстановить трудовой потенциал человека. К ним относятся различные перерывы в работе для отдыха: ежегодный оплачиваемый отпуск и обеденный перерыв. Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Отдельным категориям работников (работающим на Крайнем Севере, занятым на особых или опасных работах, имеющим ненормированный рабочий день, в том числе преподавателям, и т.д.) предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск*. Работник может по согласованию с работодателем разделить свой отпуск на несколько периодов. Принудительная (со стороны работодателя) замена отпуска денежной компенсацией незаконна. Распределение отпускного времени по сезонам, при нашем климате в особенности**, имеет очень большое значение. В законодательстве на этот счёт никаких конкретных указаний не существует. Разумеется, имеется общий запрет на какую-либо дискриминацию.

Работодатель обязан предоставлять отпуск своему работнику, который совмещает работу с повышением уровня своего профессионального образования. И эта обязанность не является благотворительностью (филантропическим жестом) со стороны руководства. В «идеале», повышение профессионального образовательного уровня сотрудников не только улучшает их социальные позиции*, но и способствует повышению эффективности деятельности сотрудника в данной организации**.

Специфика второй группы социально-трудовых отношений (элементы социальной защищенности российского гражданина) определяется не местом конкретного физического лица, занятого в социально-культурном сервисе в структуре профессиональной деятельности, а социально-демографическими и экономическими характеристиками: гендерным статусом (пол, возраст и семейное положение), позициями предприятия (малого, среднего или крупного бизнеса, расположение в провинции или в столицах).

Состав профессиональных сотрудников в социально-культурном сервисе имеет довольно четко выраженные особенности. Во-первых, от 2/3 до ¾ всего состава сотрудниковсервисных предприятий (турфирмы, гостиницы, экскурсионные бюро и т.д.) – это женщины. Во-вторых, по преимуществу они принадлежат к категории молодого и среднего возраста. Кстати, по этому параметру они радикально отличаются от «близких» им библиотек и учреждений общего и профессионального образования, персонал которых состоит преимущественно из женщин старшего возраста.

Исходя из социально-демографических особенностей профессионального состава сервисных организаций, мы можем предположить, что для их работников вопросы пенсионного обеспечения для них не имеют такого значения как проблемы социальной защиты материнства и детства.

Пенсионная система РФ с начала 90-х годов прошлого века находится в состоянии перманентного реформирования: осуществляется (? – С.И.) переход от дистрибутивной (распределительной) полностью государственной советской модели к комплексной частно-государственной системе пенсионного страхования. Большая часть работников СКСиТ будет получать пенсии именно во второй модели пенсионной системе. В настоящее время, страховые пенсионные отчисления (страховая и накопительная части будущей пенсии) входят в состав единого социального налога (ЕСН). С формированием будущей пенсии – очень большие проблемы. И главная состоит не в том, что уровень заработной платы в социально-культурном сервисе не очень высокий. В этой сфере, также как и в других видах предпринимательской деятельности, широко практикуются так называемые «серые» схемы оплаты труда, пресловутая «зарплата в конвертах». Бороться с такой практикой государству очень трудно: в данном вопросе сиюминутные интересы работодателя и наёмного работника совпадают. Заработная плата является базой не только для пенсионных начислений (предполагается, что они вернутся работнику после выхода на пенсию)*. На базе зарплаты производятся другие социальные отчисления (в Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС), в Фонд социального страхования)**, а также исчисляются налоги, в частности налог на доходы физических лиц (ПДФЛ)*. В нашей стране он взимается по «несправедливой» плоской, а не прогрессивной шкале.

Нормативно-правовые основания социальной защищенности материнства и детства в сфере СКСиТ представляют особый интерес в силу выше указанных причин. Элементы социальной защищенности в этой области составляют две группы: реализация одних связана с трудовой деятельностью лица, другие же предоставляются всем российским гражданам. Вторую группу составляют следующие виды социальной защиты:

Ежемесячное пособие на ребенка;

Ежемесячная компенсационная выплата до достижения ребенком возраста трех лет;

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

Единовременное пособие при рождении ребенка (каждого)**;

Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до двенадцати недель).

Кроме названных пособий, существует не менее 15 других, разовых и периодических, которые выплачиваются гражданам, в связи с неблагоприятными семейными обстоятельствами: пособия на детей-инвалидов, на детей из многодетных, неполных, малообеспеченных семей и т.д.

Все эти пособия выплачиваются федеральной, региональной либо муниципальной властью. Их размеры в регионах и муниципальных образованиях различаются в разы. Законодательно определяется минимальный размер того или иного пособия. Власти на местах могут его увеличить. В «столицах» и некоторых провинциальных субъектах РФ размеры пособий весьма существенно превосходят законодательно установленный минимум.

Меры социальной защиты материнства и детства, определяемые профессионально-трудовым статусом человека довольно разнообразны. Социальные гарантии в этой сфере можно разделить на две группы: специальные условия в режиме труда и различного рода компенсационные выплаты, связанные с материнством и детством.

Женщине предоставляется пред- и послеродовой отпуск с сохранением заработной платы (в просторечии по старинке именуемый «декрет»). За матерью малолетнего ребенка рабочее место сохраняется до достижения ребенком 3-летнего возраста. Матери грудного ребенка администрация предприятия обязана предоставлять ежедневно дополнительный перерыв для кормления ребенка. Имеются определенные ограничения, вплоть до полного запрета, использования в некоторых видах трудовой деятельности (работа в ночное время, командировки, сверхурочные работы) труда беременных женщин и матерей малолетних детей. Матери* малолетнего ребёнка должны оплачивать временную нетрудоспособность, вызванную болезнью ребёнка на таких же условиях, как если бы больна была она («больничный лист»).

Размер ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет работающим гражданам - 40% среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев до наступления отпуска по уходу за ребенком (но не менее 1500 рублей по уходу за первым ребенком, 3000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми и не более 6000 руб. за полный календарный месяц)**.

Понятно, что выполнение этих обязательства (указаны далеко не все) довольно тяжелым бременем ложиться на работодателя. Поскольку игнорировать их работодатели не могут, они стремятся «обезопасить» себя, прибегая к неявным способам обхода законов. Выражаются они в многочисленных случаях дискриминации при трудоустройстве и нарушениях при юридическом оформлении трудовых отношений. Например, принимают человека на временную работу вместо постоянной, стремятся до минимума сократить продолжительность срочного трудового контракта, используют конкурсный набор работников с выгодными для себя условиями конкурса и т.д.

К сожалению, социальная защищенность работников в организациях сервиса

явно недостаточна. В деле защиты социально-трудовых прав наёмных работников недостаточно разработанной нормативно-правовой базы. Для реализации заложенного в ней потенциала нужно обладать определённым «организационным ресурсом». Подавляющее число организаций социально-культурного сервиса – предприятия малого и микробизнеса. В таких организациях нет никакой структуры*, представляющей интересы наёмных работников. В таких условиях крайне трудно предполагать баланс их интересов и интересов работодателей.

Вектор глобального развития внушает определённый оптимизм. В последние десятилетия за рубежом мощное импульс получило направление теоретической мысли и практики – «управление человеческим капиталом» (human resources). Механизм социального партнёрства – очень важная составная часть процесса управления человеческим капиталом. Без его оптимального построения последний попросту не может быть эффективным. Настоятельная необходимость уделить внимание этой стороне в процессе социально-культурной деятельности диктуется её технологическими особенностями: в близкой и среднесрочной перспективе развитие сервисных технологий (автоматизация, информатизация и т.д.) не приведет к существенному снижению роли человека – субъекта сервисной деятельности. Характер (содержание) сервисной деятельности накладывает существенные ограничения на возможность заместить человека другими её компонентами.

Мы рассмотрели далеко не все аспекты социально-трудовых отношений. За границами нашего внимания остались проблемы правового регулирования профессионального образования работников социально-культурного сервиса, трудоустройства, легального оформления трудовых отношений, социальная защищенность руководителей и некоторые другие. Эти пробелы можно будет восполнить в ходе учебных занятий других форм.

«Сервисная деятельность»

Поиск по сайту: