|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Двухфакторная теория Ф. ГерцбергаВ теории выделяются гигиенические факторы и мотивации: первые связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа; вторые – с самим характером и сущностью работы. Гигиенические факторы представлены политикой фирмы и администрации; условиями работы; заработной платой; межличностными отношениями с начальниками, коллегами, подчиненными; степенью непосредственного контроля за работой. Мотивация – это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Но если они достаточны, то гигиенические факторы сами по себе удовлетворения работой не вызывают и не могут мотивировать человека. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников к повышению эффективности. Гигиенические факторы и мотивации различны – удовлетворенность и неудовлетворение работой не противоположные друг другу. Т.е. удовлетворению работой (в связи с мотивациями) противоположно отсутствие удовлетворения. Неудовлетворенности работой (из-за недостатка гигиенических факторов) противоположно отсутствие неудовлетворенности. Недостатки теории Ф. Герцберга состоят в следующем: 1 Теория выведена на основе анкетирования: “Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения своих служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо (плохо)?”. Все хорошее работающие связывали с собой, плохое – с окружающими. 2 В зависимости от конкретного человека мотивирующими факторами могут быть и гигиенические и мотивации. 3 Наличия сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда (как утверждал Ф. Герцберг) не существует. Значит, мотивация – вероятностный процесс, зависящий от личности работника и ситуации.
Процессуальные теории мотивации. Основное содержание процессуальных теорий мотиваций может быть выражено следующим тезисом: поведение личности является функцией не только потребностей, но и его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Рассмотрим наиболее распространенные теории. Теория ожиданий Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события. Мотивация = (ЗТ-Р)*(Р-В)*(В-У) При анализе мотивации к труду наиболее важны следующие ожидания: 1 Ожидания “Затраты труда – Результаты” (ЗТ–Р). Если люди чувствуют, что прямой связи между затратами труда и результатом нет, то мотивация ослабевает. Отсутствие взаимосвязи может быть по следующим причинам: а) неправильная самооценка работника; б) плохая подготовка или неправильное обучение работника; в) недостаточность полномочий. 2 Ожидания в отношении “Результаты – Вознаграждение” (Р–В). Должна быть уверенность, что достигнутые результаты точно приведут к вознаграждению. В этом случае мотивация растет. 3 Ожидания в отношении ”Вознаграждение – Удовлетворенность” (В–У). Иначе, оценка ценности поощрения или вознаграждения и степени относительного удовлетворения от получения этого вознаграждения. В связи с тем, что у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение в ответ на полученные результаты может и не иметь для них никакой ценности. Согласно модели мотивации В. Врума, необходимо установить четкую связь (Р–В), причем привести в соответствие предлагаемое вознаграждение с потребностями работников. Высокий (но реалистичный) уровень результатов, ожидаемый от подчиненных, обеспечит высокую производительность труда, но при достаточных профессиональных навыках, полномочиях. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.) |