|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Рабочая сила стоит дорогоСам я наследственный трудоголик. Родители мои — иммигранты, всю жизнь работали не покладая рук. Эти качества я унаследовал от них. Я искренне люблю работу и горячо проповедую ее ценность. В то же время считаю, что работа должна хорошо оплачиваться. По моему мнению, рабочие должны получать свою долю от прибыли, если, конечно, работают в компании, которая имеет эту прибыль. Достойное начало этой теории положил Генри Форд, когда в 1914 году начал платить рабочим по пять долларов в день. Он понял, что человек может хорошо работать лишь тогда, когда его труд достойно оплачивается, и что именно рабочий должен стать основой крепкого среднего класса, того самого, представитель которого может купить себе дом, автомобиль и бытовую технику. Пресса поступает очень неправильно, уделяя внимание только очень богатым и очень бедным. Большинство общества составляет средний класс, обеспечивающий стабильность и процветание экономики. И именно от него зависит будущее страны. Если представитель среднего класса в состоянии содержать дом, семью, дать хорошее образование детям и раз в год ездить в путешествия — он удовлетворен своей жизнью. А если он доволен, значит стране не грозят никакие политические и экономические катаклизмы. Американские воззрения на этот счет существенно отличаются от европейских. Рабочие в Штатах — такие же капиталисты, как и менеджеры. Если американских рабочих автомобильной отрасли сравнить с их коллегами в Европе, они чувствуют себя элитой. А против денег бессильна даже идеология. Поэтому ни один даже самый убедительный идеолог не заставит их взбунтоваться. Проблема в отношениях администрации и профсоюзов автомобильной промышленности заключается отнюдь не в зарплате. Виной тому — дополнительные выплаты. До тех пор, пока в Детройте дела шли хорошо, требования профсоюзов выполнялись легко и безоговорочно. Дополнительные расходы компенсировались путем повышения цен на автомобили. Но это же не могло длиться вечно. Над фирмой нависла угроза разорения. «Дженерал моторе», «Форд» и «Крайслер» никогда не строили далеких планов. Главной целью была сегодняшняя прибыль, ее увеличение в следующем квартале и получение премий за текущий квартал. Конечно, мы всегда шли навстречу профсоюзам, но делали это осторожно и плавно. Когда компания получала высокую прибыль, требования рабочих выполнялись легко и быстро. Забастовок на заводах никто не хотел, поэтому было глупо жадничать или идти на принцип. Проблемы профсоюзов обсуждались очень активно, и я сам принимал в них живое участие. И всегда учил коллег: компромисс — лучшее решение проблемы с профсоюзами. Забастовка разорит нас на гораздо большую сумму. Речь идет о сотнях миллионов долларов. Не скрою, нами руководила неукротимая страсть к деньгам. Они были нашей главной целью, а принципом — побыстрей да побольше. Наши критики судили нас весьма объективно, когда говорили, что мы живем сегодняшним днем. И это было горькой правдой. Рабочие требовали добавить еще по доллару за час, и мы с легкостью шли на это. Какая нам разница? На нас это не отразится существенным образом. А кто придет после нас, пусть сам и выпутывается. Время прошло. Многие из нас еще работают, расхлебывая «грехи молодости». Анализируя прошлое, я вижу три главные ошибки компании. Первое — это ничем не обоснованное повышение зарплаты, пожизненные пособия по болезни и оплаченная пенсия после тридцати лет работы. Я глубоко убежден, что надбавки к зарплате как раз и создают условия для инфляции. В настоящее время два миллиона рабочих и служащих получают надбавки и прочно защищены от удорожания жизни. Однако во введении надбавок виноваты не профсоюзы, хотя именно они выдвинули эту идею. Это придумали умные менеджеры. Впервые надбавки воплотил в жизнь президент «Дженерал моторе» Чарли Уилсо, чтобы оградить рабочих от бесконтрольного повышения цен. А когда инфляция прекратилась, профсоюзы снова запаниковали. «Дженерал моторе» даже включила положение в коллективный договор, предусматривавшее введение надбавок согласно увеличению стоимости жизни. «Форд» и «Крайслер», дабы не отстать, тоже ввели аналогичные положения. В течение нескольких лет нам удавалось платить надбавки и держать бизнес на стабильном уровне. Но это не могло продолжаться долго. И рабочие потребовали увеличения надбавок. Вот тогда и проявилось воочию коварство этого решения. Ограждая от инфляции, надбавки сами же ее и провоцируют. Суть в следующем: чем больше гонишься за ценами, тем больше поощряешь инфляцию. Самое неприятное — от них нельзя избавиться, изменить, усовершенствовать. Они похожи на нарастающую снежную лавину, которая вот-вот обрушится и задавит тебя целиком и в считанные секунды. Пятидесятые и шестидесятые годы прошли практически безболезненно. Это было счастливое время расцвета, роскошных прибылей и ничем не омраченного оптимизма. Американскую продукцию хорошо покупали. У нее практически не было конкурентов. Война нанесла большой урон экономике Японии и Западной Европы. Чтобы ее восстановить, потребовались годы. Поэтому для Штатов это было благодатное время. Уровень инфляции оставался очень низким — не более двух процентов в год. Зато производительность труда росла, и поэтому надбавки к зарплате не провоцировали инфляцию. Но со временем все изменилось. Производительность труда осталась на прежнем уровне, а темпы инфляции стремительно увеличились. Если же эти тенденции поменяются местами, ситуация еще больше обострится. Вначале введение надбавок считалось прогрессивным рывком вперед. Но со временем они стали обычной вещью. И если этому соответствовало повышение производительности труда, то теперь чаша весов перевешивает в пользу надбавок. Но это уже история. Сейчас надбавки используются не только в автоиндустрии. Они распространены в системе социального обеспечения, государственной медицине, в армии и госаппарате. Дурной пример оказался заразительным. Экономика от этого не выигрывает, что, безусловно, сказывается на уровне жизни всех слоев населения. Теперь остановлюсь на другой непростительной ошибке. Правило «после тридцати лет работы — на пенсию» придумали профсоюзы. В ходе переговоров с «Дженерал моторе» о заключении нового коллективного договора в 1970 году лидер Объединенного профсоюза работников автомобильной промышленности Уолтер Рейтер одним из самых важнейших поставил именно этот вопрос. Также профсоюзы потребовали снять потолок с надбавок на увеличение стоимости жизни. Недоговоренность с руководством привела к крупнейшей забастовке на заводах «Дженерал моторе». Что означает правило «после тридцати лет работы — на пенсию»? Если человек проработал в компании тридцать лет, он автоматически получает право досрочно уйти на оплаченную пенсию, составляющую 60 процентов от заработка. В то время как все остальные трудящиеся страны, согласно пенсионному кодексу, уходят на заслуженный отдых в 65 лет. Звучит этот лозунг, конечно, заманчиво и гуманно. Да и придумали его с целью освобождения рабочих мест для молодых людей. Но есть и обратная сторона медали. Восемнадцатилетний парень приходит на завод, его обучают, он работает, а потом в сорок с лишним, в полном расцвете сил уходит на пенсию. Естественно, в таком возрасте он не будет сидеть сложа руки и обязательно устроится на какую-нибудь работу. А мы, потеряв квалифицированного рабочего, выплачиваем ему пенсию, как правило, еще в течение тридцати лет. Не кажется ли вам это абсурдом? Мне тоже. Существуют правила, согласно которым пенсионер не имеет права работать. Или лишается пенсии. Но кто, скажите, в 48-50 лет будет сидеть дома? Чаще всего он берется за какие-нибудь случайные работы, которые очень трудно контролировать. Даже профсоюзы уже забили тревогу: «Пенсионеры все равно работают. Только в других местах. И мы ничего не можем с этим поделать». Бывшие механики, электрики, конструкторы, работавшие в автоиндустрии, стали водителями такси. А ведь чтобы взять на работу новых людей, приходится тратить время и деньги на их обучение. Так где же тут здравый смысл? С огромной скоростью страна катится в пропасть. Лично меня эта система приводит в негодование. Увольнять человека только потому, что он проработал тридцать лет — непростительная глупость. В пятьдесят он достигает апогея в своей квалификации, он полон сил и энергии. И вместо того чтобы использовать его опыт, знания на благо собственного предприятия, мы отправляем его заниматься глупостями. В итоге мы проигрываем оба. Возможно, кто-то подумает, что я выступаю против высоких пенсий. Совсем нет, просто считаю, что платить ее надо по возрасту — в 65 лет. А пока же мы платим людям по 800 долларов за то, чтобы они не ходили на работу, в то время как очень нуждаемся в этой рабочей силе. А потом мечтательно рассуждаем о конкурентоспособности, о том, как «заткнуть» японцев и т.д. Пока мы не поймем этих простых ошибок, о мировом первенстве говорить бесполезно. Еще одна крупная ошибка отрасли — это пособия по болезни. Мы даже не отдаем себе отчета в том, на кого работаем, следуя этой гуманной и очень пагубной практике. В корпорацию «Крайслер» постоянно приходили огромные счета медицинской организации «Голубой крест — голубой щит». Мы платили им больше, чем поставщикам стали и резины. Только в виде страховок «Форд», «Крайслер» и «Дженерал моторе» выплачивали по три миллиарда долларов в год, не говоря уже о стоматологическом лечении и оплате лекарств. Есть ли в этом здравый экономический расчет? Не думаю. В первые годы работы компания не оплачивала медицинские пособия. Сразу после введения пособия по медицинской помощи были вполне умеренными. Но постепенно мы дошли до того, что стали оплачивать все: визит к дерматологу, венерологу, окулисту и даже очки. Причем из зарплаты компания не делает никаких удержаний. После долгих мытарств мне удалось добиться небольших вычетов за лекарства. Это стало большим достижением в пользу компании. 25 лет я добивался этого нововведения. Оплата медицинских услуг не только наносит финансовый ущерб компании, но и порождает в сотрудниках пренебрежительное отношение к медицинской помощи. Им все равно, сколько стоят то или иное лечение, операция, процедура, все равно фирма оплачивает. И многие злоупотребляют этим. Как-то я познакомился с врачами из фирмы «Мэдикэйд». Как выяснилось, обслуживая семьи корпорации «Крайслер», они заработали 400 тысяч долларов на... лечении мозолей. Потом я узнал, что 240 тысяч долларов мы заплатили за сдачу анализов крови. Напрашивается вопрос, сколько литров крови отправили на анализ, если в компании работает только 60 тысяч сотрудников? Согласно подсчетам, затраты на каждое пособие составляют 600 долларов на каждый автомобиль. Для малогабаритных машин это семь процентов их стоимости. А сколько денег съедают страховки! Только в 1982 году мы выплатили 373 миллиона долларов по страхованию болезни наших сотрудников, пенсионеров и их семей. Не говоря уже о 20 миллионах, заплаченных в бюджет государственной медицинской помощи в виде налогов. Этими привилегиями пользуются не только рабочие, но и все члены правления. Несовершенство системы выплат я проследил на примере своей семьи. Две недели моя жена Мэри находилась в больнице. При выписке общий счет составил двадцать тысяч долларов. Из моей зарплаты вычли 12 долларов. Да и то, как позже выяснилось, эта сумма была за пользование телевизором. Остальные 19 988 долларов оплатила фирма «Крайслер». Разве может после этого компания оставаться прибыльной и перспективной? Так больше продолжаться не могло. Я вместе с единомышленниками представил немало аргументов против существования такой системы, за ее незамедлительную и полную перестройку. Пришлось приложить немало усилий, чтобы камень сдвинулся с места. Мы пришли к выводу, что из получаемых пособий работники должны платить государственный налог. Во всяком случае, такая мера заставит людей стать экономнее и не тратить деньги на слишком частые и ненужные обследования, научит прибегать к помощи медицины лишь в необходимых случаях. Иначе система здравоохранения просто разорит нас. Я рассказал о главных просчетах профсоюзов. Но есть и еще одно неразумное искажение — это четырехдневная рабочая неделя. И хотя никто не хочет говорить об этом, но получается катастрофический парадокс, — мы платим за пять рабочих дней, в то время как работаем только четыре дня в неделю. Такого легкомысленного отношения к бизнесу нет больше нигде в мире. Яркий пример экономического развития Германии и Франции после второй мировой войны. Во Франции была введена четырехдневная рабочая неделя, в Германии трудились по шесть дней, имея лишь один выходной день в неделю. Результат налицо — экономика Германии значительно ушла вверх. Все хорошо понимая, профсоюз предпочитает не говорить об этой проблеме. Он понимает, что любые изменения в рабочем графике трудящимся не понравятся. Президент профсоюза рабочих автомобильной промышленности Леонард Вудкок однажды сказал мне: «Я добьюсь четырехдневной недели, и вы даже не почувствуете как это произойдет». И добился, отвоевав такое количество выходных в году, распределив которые мы и получили четырехдневную рабочую неделю. Ловко? Еще одно «талантливое» изобретение профсоюзов — оплачиваемые отпуска. Кроме вышеназванных трех выходных в неделю, рабочий получает право на 12 дополнительных выходных за счет бюджета родной компании. Было время, когда оплачивался отпуск работника в день его рождения. Но это новшество продержалось недолго. Перебор прочувствовали даже профсоюзы и быстренько отменили это решение. Дни рождения всех трудящихся фирмы отмечаются в один день — обычно это последнее воскресенье перед Рождеством. Все мною названные льготы — прямое противоречие целесообразности и разумным экономическим расчетам. Такая благотворительность ставит под угрозу будущее фирмы, ее экономическое процветание. Выход может быть только один — разумный, взвешенный пересмотр этих программ, их усовершенствование. Нужно сделать так, чтобы в выгоде оставались обе стороны: и рабочие, и работодатель. Безусловно, это очень сложно. Рабочим трудно отказаться от вольготной былой жизни, они могут пригрозить забастовками. А чем это заканчивается, известно. В 1937 году автомобильная компания «Дженерал моторе» нанимала национальную гвардию, чтобы успокоить разбушевавшихся рабочих. Конфликт между верхами и низами продолжается вечно. У рабочих и администрации всегда напряженные отношения. Они представляют разные общественные классы. Когда рабочий целый день стоит у конвейера, его раздражает вид холеного менеджера, попивающего кофе. Профсоюзы бунтуют против сложившегося подхода к трудовому стажу. Если начинается кризис, в первую очередь увольняют молодых рабочих. Они считают это несправедливым. В то же время за безработными в течение шести месяцев после истечения срока пособий сохраняется право участия в голосовании по коллективным договорам. Чтобы сохранить право голоса они должны каждый месяц заполнять анкету. Но далеко не всем безработным надо это право голоса. Многие сразу же исчезают, получив последнее пособие. Поэтому во время проведения референдума по новому коллективному договору практически голосуют рабочие со стажем. Они знают себе цену и смело «качают права». Они не боятся увольнения — оно возможно лишь в случае закрытия предприятия. Молодой рабочий ведет себя совсем иначе, потому что дорожит своим местом. Он готов пойти навстречу компании, даже если дело касается льгот и его материального благополучия. Он знает: покажи он зубы, лишится того, что есть. Но умные профсоюзы предусмотрели ситуацию, практически лишив права голоса всех молодых рабочих. Для чего нужен профсоюз? Чтобы защищать права рабочих, отстаивать их интересы. И в этом, по-моему, он перестарался. Сейчас профсоюз стал элитой с прочным положением и хорошей зарплатой. Чтобы не пошатнуть положение, он снижает до минимума шансы молодых людей получить работу в автоиндустрии. Ему это не выгодно. Ему нужны старые, проверенные монстры. Почему так случилось? Это произошло во времена золотого расцвета автомобильной промышленности. Период с 1975 по 1978 год стал самым прибыльным в истории «Форд мотор». В чем был секрет успеха? На эту тему предложено несколько вариантов ответа. После второй мировой войны автомобили были нужны как воздух. Выпускать автомобили считалось таким же важным делом, как печь хлеб. Третье место среди крупнейших автомобильных компаний Америки занимала «Дженерал моторе». «Крайслер» досталось скромное десятое место. Автомобильная промышленность считалась одной из самых доходных. Основой успеха были две составляющие — группа менеджеров и профсоюзы. Сегодня практически все менеджеры имеют степень магистра по управлению предприятием. Но к этому мы пришли сравнительно недавно. На заре истории автоиндустрии ее руководство представляло собой группу малограмотных, алчных и самоуверенных типов. Второй силой стали профсоюзы, превратившиеся в мощную и влиятельную организацию, способную воздействовать на управленческий аппарат. Да что воздействовать! По своему могуществу профсоюзы стоят с ним наравне. Ведь именно они поставляют рабочую силу, составляющую ядро отрасли. Вернемся к истории. Объединенный профсоюз работников автомобильной промышленности образовался в начале 30-х годов. Сначала он входил в состав Конгресса производственных профсоюзов (КПП). Тот, в свою очередь, в состав Американской федерации труда (АФТ). Но в 1935 году произошел раскол. Конгресс отделился от АФТ. Хотя федерация не раз выступала с предложением объединить в своих рядах профсоюз рабочих автоиндустрии. Но безуспешно. Тот предпочел самостоятельность. И профсоюз выиграл. Все годы он отчаянно боролся с руководством автомобильных предприятий, отстаивая права рабочих. Теперь это сила, с которой принято считаться. С основателем и лидером профсоюза Уолтером Рейтером я был мало знаком. В период расцвета его карьеры и популярности я был начинающим работником, и не представлялось никакой возможности для более тесного общения. А когда я готовился занять пост президента «Форд мотор» в 1970 году, он погиб в авиационной катастрофе. О нем я знаю больше по рассказам старших коллег, которые отзывались о нем всегда уважительно. Люди ценили его образованность и прекрасные деловые качества. Принцип его деятельности был простым и мудрым: отрезать в пользу членов профсоюза как можно больше пирога. Чем больше пирог, тем больший кусок рабочим достанется. Старожилы вспоминают, что во время переговоров с администрацией Рейтер в самом деле рисовал на бумаге пирог. Он говорил, что задача аппарата — испечь пирог и правильно его разделить. Он показывал на кусок пирога и говорил о том, сколько необходимо средств на приобретение сырья и материалов, сколько на аренду, сколько нужно заплатить менеджерам и сколько рабочим. Если раздел, предлагаемый администрацией, его не устраивал, он настаивал на том, что разделить его по-другому. О Рейтере ходили легенды, анекдоты. Его цитировали. Все это подтверждало популярность. Он нравился народу, народ его поддерживал. Стиль его речей знали все. Журналисты могли написать статьи об его выступлении, даже не побывав там. Они заранее знали, что скажет Рейтер. Тем не менее, Рейтер не был так прост, как его рисовали. Он прекрасно понимал, насколько важно повышать производительность труда, как необходимы здоровые отношения между рабочими и руководством, и всячески старался уберечь обе стороны от конфликтов. За это его уважали и те, и другие. Нынешний профсоюз значительно отличается от того, которым когда-то управлял Рейтер. Сегодняшним руководителям не очень импонирует позиция предшественника. Они по-прежнему хотят оттяпать больший кусок, при этом абсолютно игнорируя тот факт, что сам пирог становится меньше. Рейтер хорошо понимал необходимость технического перевооружения. Даже когда это сказывалось на материальных интересах рабочих. Одним из первых он приветствовал появление роботов. «Да, пусть ради этого придется сократить рабочие места, но машины способствуют прогрессу: повышается производительность труда, растут прибыли. Нельзя игнорировать эти вещи». Рейтера уважали, к нему прислушивались. От этого выигрывали все: и рабочие, и руководство. На заводах Детройта зарабатывали больше, чем на аналогичных предприятиях в других странах мира. Рациональный опыт у Рейтера перенимали профсоюзы других отраслей. Железнодорожники, печатники понимали, насколько целесообразны его позиция и его действия. Когда создали тепловоз, кочегар на железной дороге оказался не нужен. Хотя многие представители профсоюза железнодорожников еще долго настаивали на том, чтобы сохранить это рабочее место. Конечно, Рейтер порой бывал жестким и непримиримым. Но о том, что этот человек обладал даром предвидеть будущее, было известно многим. Сейчас мы сами можем в этом убедиться. До 1948 года коллективные договора заключались сроком на год. Это создавало определенные неудобства, вносило много неясностей. И тогда обе стороны — рабочие и администрация — пришли к решению о заключении многолетних коллективных договоров. Сначала подписали договор на два года, потом, в 1950 году — на пять лет. Затем решили этот срок уменьшить до трех. Такая практика действует и до сих пор. Профсоюзы некоторых отраслей иногда объединялись и вели переговоры о совершенствовании своей дальнейшей стратегии. Но профсоюз автоиндустрии вел переговоры только с «Дженерал моторе», «Форд» и Крайслер». Причем с каждой фирмой по отдельности. В результате выбирали самую образцовую фирму, которая после составления договора должна была стать примером для всех. Это был выгодный тактический прием. Дело в том, что после заключения договора ни одна компания больше не имела права выдвигать какие-либо требования по зарплате. Такая практика вносила определенную стабильность в отношения рабочих и администрации. Став президентом «Форда» я постоянно имел дело с переговорами. Мне хотелось упрочить позиции компании. Мне казалось, что профсоюз «зарывается» и оттесняет влияние администрации. Более того, профсоюз практически взял на себя все бразды правления. У них был один, но очень внушительный козырь — в любой момент они могли объявить забастовку. А этого всегда очень боялась администрация. Кто не помнит забастовку 1970 года в Детройте, когда рабочие «Дженерал моторе» бастовали 67 дней в США и 95 дней в Канаде. От этого пострадали обе стороны. Рабочие потеряли зарплату. Стачечный фонд вначале компенсировал им убытки, но денег надолго не хватило и пришлось использовать сбережения. А какие финансовые потери понесла «Дженерал моторе»! Ее прибыль снизилась на 64 процента по сравнению с прошлым годом. Согласно подсчетам, убыток от забастовки составил 5 миллиардов долларов. За время бездействия корпорация не произвела 1,5 миллиона легковых автомобилей, и, разумеется, не пустила их в продажу. Профсоюз воочию показал свои зубы и победил крупнейшего монстра отрасли. «Крайслер» в 1950 году пережила 104-дневную стачку. До сих пор фирма не может наверстать убытки, понесенные тогда, и догнать своих конкурентов. С забастовками, сталкивались все корпорации. «Форд» не однажды теряла по 100 миллионов в неделю, и это стало хорошей наукой. С тех пор все предпочитают решать споры мирным путем. Администрация шла на любые уступки профсоюзам, лишь бы не обострять ситуацию. Но в те времена мы могли себе это позволить. Чтобы покрыть издержки на рабочую силу, мы повышали цены на свою продукцию и, таким образом, отыгрывались на потребителе. Уничтожить профсоюз мы могли лишь закрытием предприятия. Возможно, это стало бы эффективной мерой, чтобы присмирить распоясавшихся рабочих. Но и нам это стоило бы больших потерь. На такой решительный шаг не осмелилась еще ни одна компания автоиндустрии. А я не раз предлагал пойти на локаут. Но не находил единомышленников среди руководства. Идти на риск никто не решался. «Дженерал моторе» всегда предпочитала соглашаться с профсоюзом, только бы все было тихо и без потерь. К тому же компания всегда имела средства, чтобы соглашаться с рабочими. Компания «Крайслер» была просто вынуждена это делать: в случае стачки такая маленькая компания могла остаться банкротом. Руководители трех основных компаний постоянно встречались для выработки общей позиции на переговорах. Вопрос о локауте поднимался всегда. Но тут же ему давали отбой. Мы никогда не могли прийти к единому решению, потому что мыслили совершенно по-разному. Ни разу нам не удалось договориться о чем-то конкретном. Профсоюзам это было на руку. Они по-прежнему чувствовали себя господами. Глава 3. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.009 сек.) |