 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Лекція 15
Вивчення трудової поведінки працівників фірми
План
3. Особливості різних видів поведінки та трудова поведінка в ринкових умовах.
4. Сутність, показники, типи та соціальна структура трудового конфлікту.
5. Причина виникнення та методи вирішення трудових конфліктів.
2. Трудовий конфлікт – це протиріччя організаційно-трудових відносин, яке приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами та групами працівників.
Конфліктна ситуація виникає якщо:
- протиріччя відображають позиції суб’єктів, які взаємно виключають одна одну;
- ступінь протиріччя достатньо висока;
- протиріччя доступні для розуміння або непорозумілі;
- протиріччя виникають миттєво, або довго накопичуються.
За характером та ступенем прояву ознак можна розрізняти відкритий та закритий типи трудового конфлікту.
Їх розрізняють за такими критеріями:
- рівень усвідомлення конфліктних ситуацій, їх суб’єктів, причин і перспектив;
- наявність або відсутність реальної конфліктної поведінки та активності по її урегулюванню;
- відомість конфліктної ситуації для оточуючих та їх вплив на неї.
Закритий конфлікт найчастіше буває несприятливим, характеризується великим соціальним дискомфортом.
Структуру конфлікту створюють його суб’єкти:
- первинні агенти;
- ті учасники, що приєдналися;
- середовище.
Первинними агентами трудового конфлікту можуть виступати окремі працівники, трудові групи, колективи, якщо їх інтереси зіштовхуються в процесі праці та в розподільних відносинах.
Приєднання до конфлікту можливе:
1) добровільне, усвідомлене включення;
2) приваблення до конфлікту первинними агентами все більшої кількості учасників.
Поведінка в умовах конфлікту може бути показником відношення працівника до праці.
Можливі такі варіанти залежності між відношенням до праці та особливостями конфліктної ситуації:
1) гарний працівник хворобливо сприймає конфліктність, він особливо потребує сприятливого соціального клімату, нормальних умов праці. Поганий переживає конфлікт нормально, не хворобливо, мас готовий часто конфліктувати.
2) Гарний працівник байдужий до конфліктності, оскільки він повністю зайнятий. Поганий – більш “вільний”, конфлікт може бути його основним зайняттям на робочому місці.
3) Гарний працівник потребує конфліктів тільки, коли вони стосуються організації праці і після розв’язання конфлікту значно її покращать. Поганому такі “конфлікти” не потрібні.
Конфлікт має не тільки негативні наслідки, а також виконує і позитивні функції:
1) інформаційну (стає відкритою інформація, яка багатьом функціонально необхідна);
2) соціалізація (індивіди отримують соціальний досвід, знання, які недоступні у звичайних умовах);
3) нормалізація морального стану (розв’язуються накопичені негативні настрої, відбуваються очищення моральних орієнтацій);
4) інноваційна (конфлікт примушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визначається якась проблема).
Це не означає, що конфлікт можна і треба цілеспрямовано створювати. Необхідно правильно відноситися до конфлікту з точки зору можливих позитивних результатів, не подавляти, а розв’язувати його з корисним ефектом; аналізувати, вчитися через конфлікт, регулювати, направляти на досягнення позитивних цілей.
3. Необхідно розуміти, що причина конфлікту виникає раніше, ніж з’являється саме зіткнення, і також розрізняти причину та інцидент, тобто якийсь випадковий факт відносин являється приводом до початку конфліктної поведінки. Приводом може бути і навмисне створення ситуації.
Перед усім причини можуть поділятися на:
- об’єктивні (недоліки, слабкості, помилки в організації праці);
- суб’єктивні (особливості і стан індивідів та груп).
Між ними не завжди є чітка межа і вони тісно взаємопов’язані.
Більш конкретні причини:
1) проблеми розподільних відносин (розподілення благ і цінностей);
2) складності функціональної взаємодії – одна з найбільш прихованих (диференціація та кооперація трудової діяльності);
3) рольові протиріччя (через різний ступінь відповідальності);
4) сугубо ділові суперечності і незгоди (різне професійне мислення);
5) розподіл вини, відповідальності (фірма не успішно працює, банкрутство);
6) лідерство (суперництво, професійно-ділові амбіції, боротьба за владу);
7) ненормальні умови праці (як подразник, ворожнечі настрої);
8) несумісність (відмінності в характерах суб’єктів, в досвіді, кваліфікації, освіті, психології, відношенні до праці);
9) статево-віковий склад працівників (несумісність через різні ідейні стереотипи, вікові особливості темпераменту, розмір досвіду, незрозумілість поколіннями цінностей одне одного);
10) соціальні відмінності (різниця між людьми класового, етичного, релігійного, політичного характеру).
Розв’язання трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована діяльність, які знімають його причини чи наслідки.
Воно може бути організованим або вільним, стихійним.
Не завжди встановлюються чіткі межі між розв’язанням і самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем.
З теоретичної точки зору вирішення трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Однак, воно важко визначається і прогнозується.
Можна сформулювати декілька конкретних факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту:
1) масштаб конфлікту (загальна кількість учасників, кількість сторін і позицій) – міжособистностний і груповий;
2) тривалість конфліктної ситуації (вирішити конфлікт потрібно якомога раніше, поки не сформувалася складна і заплутана структура учасників) – можливо і на останній стадії, коли ситуація усім вже набридла, причина стала ясною і зрозумілою;
3) новизна або стандартність конфлікту (якщо вже мав місце, буде проходити в менш гострій формі, учасники вже знають рішення проблеми);
4) об’єктивні та суб’єктивні причини конфлікту (конфлікти, що виникають за об’єктивними причинами, розв’язувати досить складно, необхідно організувати трудові зміни);
5) суб’єктивні характеристики конфліктуючих сторін (парадокс: високий рівень культури іноді сприяє конфліктам, бо люди мають більш принципове відношення до праці).
Існують деякі моделі розв’язання трудового конфлікту.
1. Якщо сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від власних претензій (вимагань) з метою збереження соціального миру в організації чи між організаціями.
2. Одна із сторін відмовляється від своїх претензій і усвідомивши їх як менш суттєві, справедливі, свої можливості “виграти” конфлікт – як більш слабкі.
3. Сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх претензій, щоб створити можливість їх узгодження.
4. Обидві сторони можуть реалізувати свої претензії, якщо знаходяться “нові ресурси”, якщо проблема конфлікту “зіштовхуються” на якусь третю сторону, тобто розв’язується за рахунок цієї третьої сторони.
Типи розв’язування конфлікту:
1) автономний (сторони здатні зняти проблеми самостійно);
2) загально-організаційний або загально-фірмовий (конфлікт розв’язується тільки в результаті організаційних змін);
3) самостійний (сторони самі вирішують проблеми, спираючись на власні можливості, бажання і здатності);
4) публічний (беруть участь у розв’язуванні оточуючі);
5) адміністративний (в результаті втручання і рішень адміністрації);
Форми розв’язування трудового конфлікту:
1) реорганізація – зміна організаційно-трудового порядку, а не боротьба і вмовляння сторін;
2) інформування - соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову ситуації в свідомості сторін, пропаганда вигоди миру;
3) трансформація – переведення конфлікту із стану некорисного ворогування в стан переговорів;
4) відволікання – перенесення уваги сторін на інші проблеми або позитивні сторони їх відносин;
5) дистанціонування – виключення сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переводу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни;
6) ігнорування – спеціальна неувага до конфлікту, щоб він розв’язався сам по собі, або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його закріпленню;
7) придушення (подавлення) – це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але всяка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для одного або двох сторін;
8) конфліктне надання переваги – рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.
Можливість вирішення і процес розв’язання трудового конфлікту в більшості визначається особливостями поведінки індивідів і груп в певних умовах.
Необхідно звернути увагу на деякі негативні явища поведінки в умовах трудового конфлікту:
1) драматизація конфлікту – перебільшення сторонами значущості своїх претензій, наслідків їх не реалізації;
2) установка на конфлікт як самоціль – перетворення конфлікту в гру, зведення своєї позиції в принцип, відношення до компромісу як до втрати гідності;
3) експлуатація конфлікту, тобто зацікавленість в ньому як в умові досягнення якихось цілей;
4) персоналізація конфлікту – придання об’єктивній проблемі особистого характеру і значення.
Теорія трудового конфлікту може конкретно розроблятися в 3 напрямках:
1) конфлікт між працівниками і трудовими групами;
2) конфлікт між персоналом і адміністрацією;
3) конфлікт між організацією в цілому і зовнішнім соціально-економічним середовищем.
Поиск по сайту: