|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Отдел кадровВ настоящее время не существует единого подхода к проблеме управления персоналом. В советское и постсоветское время сотрудники отдела кадров занимались техническими вопросами, связанными с оформлением производственных отношений с работниками (заполнение трудовых книжек, оформление пенсий и т.д.). Все задачи, которые касались подбора персонала, карьерного роста и прочих вопросов выполняли, как правило, руководители тех подразделений, которые нуждались в сотруднике. Таким образом, проведение единой кадровой политики предприятия было затруднено. В зарубежной практике отдела кадров «по отечественному образцу» как такового не существовало. Обострение конкуренции на рынке трудовых ресурсов привело к необходимости пересмотра организации рабочего процесса в гостиницах. На предприятиях разрабатывался общий план работы с персоналом на всех уровнях, а вопросами, связанными с производственными отношениями и проблемами «личного характера» работника, занимались специальные службы – отделы человеческих ресурсов. В России аналоги таких служб существуют в гостиницах, входящих в международные цепи или стремящихся соответствовать международным стандартам. В целом значимость человеческого фактора отечественными хотельерами еще не осознана, что отражается на их отношении к вопросам кадровой политики предприятия. В любом случае, как бы ни назывался отдел, занимающийся вопросами подбора, оформления и управления персоналом, в современных условиях он должен ориентироваться на новую модель работы. Основными задачами, стоящими перед кадровыми службами отеля, являются: · набор персонала для работы в гостинице; · ведение личных дел сотрудников; · разработка плана повышения квалификации персонала; · разработка стратегии оплаты труда; · оплата труда и вознаграждение персонала (в отечественной практике вопросы поощрения относятся к компетенции руководителей подразделений, отнесение этой задачи к функциям отдела кадров поможет поднять значимость отдела кадров в глазах сотрудников и устранить негативные последствия иерархической системы управления); · обеспечение соответствия трудовых отношений нормам, установленным законодательством страны или региона (в нашей стране регулирующими документами являются Конституция, ТК, ряд федеральных законов, содержащих нормы трудового права, и т.д.); · контроль соблюдения единой политики предприятия в вопросах стандартов обслуживания, которые определены соответствующими должностными инструкциями. Важным отличием зарубежных отделов человеческих ресурсов от российских аналогов является то, что они берут на себя полномочия по управлению персоналом, выполнение которых предполагает: · планирование (определение долгосрочной цели, выбор стратегии, разбиение на этапы); · структурирование (выстраивание иерархических отношений и коммуникативных связей в коллективе, формулировка производственных обязанностей подразделений), · координацию (приведение оперативных, структурных целей в соответствие с общей стратегией предприятия); · руководство (применение ряда методов, позволяющих добиться от сотрудников качественного выполнения производственных обязанностей); · контроль (выявление возможных отклонений от установленных стандартов); · развитие (разработка основных критериев развития гостиничного предприятия). Организационная структура кадровой службы может состоять (рисунок 10) из: · одного человека (характерно для небольших гостиниц, которые не могут позволить себе иметь нескольких сотрудников, занимающихся кадровыми вопросами); · многочисленного штата сотрудников, каждый из которых отвечает за определенный круг вопросов (присуще крупным гостиницам и гостиничным цепям). Рис. 10. Типовая структура отдела кадров
Помимо собственных сотрудников, гостиницы могут прибегать к услугам сторонних организаций: кадровых агентств, обучающих и тренинговых фирм.
Контрольные вопросы:
1. Какие службы относятся к центрам прибыли гостиницы? 2. В чем отличие служб, относящихся к административной зоне «переднего плана», от служб административной зоны «заднего плана»? 3. Назовите основные функции, которые выполняет служба номерного фонда. 4. Какие способы бронирования номеров существуют? 5. Какова процедура регистрации гостей в гостинице? 6. Какие формы оплаты могут использовать клиенты гостиницы для расчета за проживание и дополнительные услуги? 7. Что входит в функциональные обязанности консьержей? 8. Назовите основные виды обслуживания, предлагаемые предприятиями питания в гостиницах. 9. Какие методы и приемы применяются медицинской службой гостиницы? 10. Какая функция является наиболее важной в работе инженерно-технических служб гостиниц? 11. В чем различие между работой российских и зарубежных отделов кадров гостиничного предприятия? 12. В чем состоит основная задача отдела маркетинга и продаж в гостинице? 13. В чем заключается концепция безопасности отеля? 14. Назовите технические средства обеспечения безопасности, использующиеся в гостиницах. 15. В чем преимущества электронной системы замков? 16. Что представляет собой электронный ключ?
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.) |