Характер труда, его признаки. Классификация

Труд - это объективно присущая человеку сфера деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного и общественного потребления продукт.

Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности человека.

Любой процесс труда предполагает наличие предмета труда, средств труда,

технологии и самого труда как деятельности по приданию предмету труда

необходимых человеку свойств.

Процесс труда рабочего представляет собой соединение элементов производства: человек, предметы труда, средства труда, технология, продукт труда - изделие, услуга.

Процесс труда управленческого персонала - это соединение элементов процесса управления - человек, информация (предмет управленческого труда), технология управления, продукт труда - решение.

Процесс труда следует рассматривать в различных аспектах:

· с психофизиологической стороны - как затраты человеческой энергии: энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств, которые определяются степенью тяжести труда, уровнем нервно-психологической напряженности;

· с позиций организационно-технологического аспекта трудовой деятельности – как взаимодействие работника со средствами производства, которое определяется уровнем технической оснащенности труда, степенью автоматизации и механизации, технологией, квалификацией работника и пр.;

· с организационно-экономической стороны - как производственное взаимодействие работников друг с другом, как по горизонтали, так и по вертикали, которое зависит от уровня разделения и кооперации труда, от форм организации труда, от численности работников, от организационно-правовой формы предприятия.

При классификации видов труда следует выделять четыре группы отличительных признаков:

1) характер и содержание труда;

2) предмет и продукт труда;

3) средства и способы труда;

4) условия труда.

По характеру и содержанию труда можно выделить труд:

1) наемный и частный;

2) индивидуальный и коллективный;

3) по желанию, необходимости и принуждению;

4) физический и умственный;

5) репродуктивный и творческий;

6) разной степени сложности..

Классификация видов труда по его предмету и продукту предполагает выделение по профессиональному признаку труда:

1) научного,

2) инженерного,

3) управленческого,

4) производственного и др.;

5) предпринимательского

6) инновационного.

По отраслевому признаку:

1) промышленного,

2) сельскохозяйственного,

3) транспортного

4) коммуникационного.

Классификация видов труда по применяемым средствам и способам труда позволяет выделить труд:

· ручной,

· механизированный,

· автоматизированный,

· низко-, средне- и высокотехнологичный, с различной степенью участия человека.

В зависимости от степени и уровня благоприятности и неблагоприятности условий труда можно выделить труд:

· стационарный и передвижной,

· наземный и подземный,

· легкий, средней тяжести и тяжелый,

· привлекательный и непривлекательный,

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Условия труда - совокупность социально-экономических, технико-организационных, социально-гигиенических и социально-психологических, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности им, на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

Социально-экономические У.Т. непосредственно обусловлены совокупностью производственных отношений, а опосредованно - уровнем развития производительных сил. На уровне эмпирического исследования, в социально-экономические условия включаются: возможность служебного продвижения, возможность повышения квалификации, возможность повышения заработной платы. Именно под воздействием этих условий у работников складывается расположенность (или нерасположенность) к тому или иному виду труда, позитивные или негативные ценностные ориентации на труд. Возможности служебного продвижения, повышения квалификации и повышения заработной платы наиболее сильно влияют как на отношение к труду, так и на его производительность.. Таким образом, социально-экономические У.Т., создавая ощущение перспективности работы, активно формируют совокупность ценностных ориентаций на эту перспективность и творческие аспекты работы. Технико-организационные У.Т. (уровень механизации труда, структура труда по типу трудовых функций, уровень организации труда и управления) непосредственно обусловлены уровнем производительных сил, а опосредованно - производственными отношениями. Равномерность распределения этого показателя говорит о равномерном технико-информационном обеспечении всех рабочих и обнаруживает его практическую независимость от уровня механизации труда рабочих, малую зависимость от уровня квалификации и образования. С повышением квалификации и образования рабочих степень их технологически необходимой коммуникации возрастает в 1,2 раза. Углубленное исследование с применением техники факторного анализа показало, что в условиях недостаточно высокой организации труда его культуроформирующее воздействие на работника значительно снижается.

Социально-гигиенические У.Т. обусловлены спецификой производства и производственного процесса; тяжестью и напряженностью труда; воздействием внешней среды на организм работника и его трудоспособность; режимом труда и отдыха. Хотя они и разнообразны, их объединяет то, что они являются внешними по отношению к работнику, мало зависят от него, но в то же время предопределяют всю его жизнедеятельность во время работы. Состояние социально-гигиенических У.Т. сказывается на здоровье работника, его социально-психологическом настроении и, следовательно, на отсутствии неудовлетворенности работой. В рамках эмпирических исследований социально-гигиенические У.Т. включают в себя: комфортность производственной среды, степень физического напряжения, разнообразие физической нагрузки, степень нервного напряжения, степень умственного напряжения, напряженность темпа работы, безопасность труда, удобные часы работы. По данным названного исследования, несоответствие (в различной степени) желаемых социально-гигиенических У.Т. их фактическому состоянию снижает уровень удовлетворенности работой. Углубленное исследование с применением факторного анализа позволило выявить тормозящее влияние социально-гигиенических У.Т. на отношение к труду и, в частности, на состояние трудовой дисциплины. Тенденция снижения уровня трудовой дисциплины в зависимости от ухудшения социально-гигиенических У.Т. просматривалось довольно отчетливо. Можно сказать, что состояние социально-гигиенических У.Т. пока что не стимулирует социальную активность работников и их отношение к труду. Социально-психологические У.Т. обусловлены состоянием первичного производственного коллектива. В сфере социально-психологических У.Т. социальный эффект тем полнее, чем глубже человек включился в разнообразные виды деятельности внутри коллектива как исполнитель конкретных трудовых функций и как личность. Примерное соответствие желаемого состояния социально-психологических У.Т. их реальному состоянию, отражает атмосферу благоприятного психологического климата. Однако углубленное исследование с применением техники факторного анализа показало, что благоприятный морально-психологический климат в коллективе "работает" как бы сам на себя, не влияя на производительность труда. Дело в том, что технико-организационные У.Т. формируют определенную природу дисциплины труда (от "палочной" до сознательной); дисциплина труда формирует, в свою очередь, определенный социально-психологический климат, а последний должен способствовать социальной эффективности труда. В названном же исследовании, неудовлетворительные технико-организационные У.Т. слабо формируют состояние трудовой и технологической дисциплины; состояние трудовой дисциплины в этих условиях почти не влияет на трудовую активность; последняя же, не будучи стимулирована в достаточной мере сознательным характером дисциплины труда, имеет незначительную связь с социально-психологическим климатом в коллективе. Получается, что социально-психологический климат в коллективе проявляется в виде товарищества, но имеет мало отношения к эффективности и результатам труда. Это означает, что коллективизм в данных условиях в большей мере основан на хороших отношениях, товариществе, и в меньшей мере - на высокой организации труда, сознательной трудовой дисциплине. Статистически установлено, что уровень организации труда обусловливает состояние трудовой и технологической дисциплины на 80%, а самодисциплина работников - только на 20%. В свою очередь, состояние дисциплины труда в условиях его невысокой организованности слабо влияет на трудовую активность работников, почти не сказываясь на качественных показателях их труда. Между тем, только гармоничное единство всей совокупности отношений, интегрированных в систему труда, и активная включенность в них работника могут обеспечить коллективизм как общность социально значимых целей.

Культура труда - система внебиологически выработанных механизмов (и соответственно "умения" их актуализировать), благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется деятельность субъектов труда. Функционирование и развитие К.Т. обеспечивает определенное социальное качество трудового процесса - основное условие реализации сущностных сил человека. Последние реализуются тем активнее, чем глубже и многограннее отражаются в индивидуальной и коллективной трудовой деятельности технико-технологические нормативы и социальные ценности труда, трудового коллектива, общества. Объективные характеристики К.Т. представляют собой технико-технологические и социальные нормативы, обусловленные достижениями техники, технологии и организации производства и представляющие собой иерархию требований к человеку как исполнителю производственных функций и как личности. Субъективными характеристиками К.Т. являются социокультурные потребности трудящихся, образующие в своей совокупности тип ценностного отношения к труду. Культуроформирующий эффект труда обусловлен его содержанием в той мере, в которой он обогащает, в процессе присвоения существующей совокупности производительных сил, знания и способности человека, и характером труда в той мере, в какой он способствует полноте раскрытия личности и ее самовыражению в процессе созидательного труда. Вместе с тем профессиональное развитие, связанное с усложнением техники и технологии, нередко сдерживается ограничением социального и духовного развития трудящихся, несмотря на возможности научно-технического прогресса. К.Т. развивается во взаимосвязи и взаимоусилении ее внешних и внутренних регулятивных механизмов. Если внешние связаны с управляющим воздействием на человека (путем приведения его социально-профессиональных характеристик и социокультурных потребностей в соответствие с возрастающими требованиями техники, организации труда и производства), то внутренние - с познанием и организацией человеком собственных сущностных сил как общественных. Именно за счет эффективности действия внутренних механизмов образуются социальные резервы повышения культуры труда. В современных условиях взаимодействие присвоения человеком существующей совокупности производительных сил и реализации этого опыта в трудовой деятельности отличается известной противоречивостью. С одной стороны, это проявляется в недостаточно быстром росте качества рабочей силы, способной к овладению существующими средствами труда и технологическими процессами, с другой - в далеко не полном использовании наличных способностей рабочей силы, ее интеллектуального резерва.

Совокупность социально-экономических и технико-организационных противоречий, обусловливающих дисгармонию этих процессов, разрешается с помощью внешних и внутренних регулятивных механизмов К.Т., выявляющих резервы ее функционирования и развития.

Тема 2 Трудовая адаптация и социальный контроль в сфере труда.

План занятий

Понятие, виды и структура трудовой адаптации. Основные стадии адаптации работника в трудовом коллективе. Факторы трудовой адаптации, их классификация. Показатели уровня адаптированности работника.

Сущность социального контроля в сфере труда. Виды социального контроля: групповой взаимоконтроль, административный контроль, самоконтроль. Система показателей трудовой деятельности. Роль социальных норм и социальных санкций в трудовом коллективе.

Поддержание трудовой дисциплины, виды и методы ее укрепления. Значение дисциплины в деятельности трудовых коллективов.

Понятие, виды и структура трудовой адаптации. Основные стадии адаптации работника в трудовом коллективе. Факторы трудовой адаптации, их классификация. Показатели уровня адаптированности работника.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации персонала:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

1. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

2. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

3. прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

4. прохождение специальных курсов подготовки наставников;

5. использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

6. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

7. подготовка замены при ротации кадров;

8. проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Поиск по сайту: