СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Тематические вопросы:

1. Понятие социального партнерства.

2. Принципы социального партнерства.

3. Коллективные переговоры.

4 Коллективный договор.

5. Социально-партнерские соглашения.

5.1. Понятие социального партнерства.

Ст. 23 ТК РФ дает понятие социального партнерства, как но­вого метода правового регулирования труда в сфере урегулирования противоречий интересов работников, работода­телей и органов государства.

Впервые такие правоотношения были озвучены в Указе Президента РФ от 15 но­ября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» и урегулированы Законом РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях».

Понятие легального социального партнерства впервые дает ТК РФ 2001, дополняя и совершенствуя основные положения Федерального закона «О коллективных дого­ворах и соглашениях» - «…Социальное партнерство – система взаимоотношений ме­жду работниками (их представителями), работодателями (их пред­ставителями), органами государственной власти, органами местно­го самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей».

Кодекс установил правовые ос­новы и принципы коллективных переговоров (разработка, за­ключение и действие коллективных договоров и социаль­но-партнерских соглашений), расширил коллективно-договорное установление условий труда на различных уровнях; закрепил понятие коллективного договора и соглашения, виды соглаше­ний, их стороны и содержание, а также понятие представителей сторон; расширил сферу заключения коллективных договоров, распространил их на организации и учреждения и предоставил трудовым коллективам самим решать вопрос о заключении кол­лективного договора.

ТК РФ (ст. 25-35) задает разницу между сторонами, участниками, формами и органами социального партнерства, определяет его формы и понятия представителей работников и представителей работодателей, закрепляет принципы социального партнерства.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Стороной его может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем. Участниками его являются соответствующие органы государственной власти или ор­ганы местного самоуправления. В случае, если такой орган является работодателем, он также выступает как сторона социального партнерства. Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.[3]

Социально-трудовые отношения включают в себя трудовые отношения и отношения по социальному обеспечению и бытовому обслужива­нию.

Ст. 25 ТК РФ указывает сторонами социального партнерства работников и ра­ботодателей, а ст. 35 дополняет этот список соответствующим исполнитель­ным органом власти, который выполняет посредническую функцию во взаимоотно­шениях работников и работодателей, защищая интересы госу­дарства (общества).

На основании Федерального закона от 01 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» на федеральном уровне образуется по­стоянно действующая трехсторонняя комиссия – постоянный ор­ган системы социального партнерства, образованный тремя соци­альными партнерами федерального уровня, задачами которой являются: выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социаль­ного партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения, а членами – представители общероссийских объединений профсоюзов, объе­динений работодателей и Правительства РФ.

В соответствии со ст. 35 ТК РФ, на уровне организации комиссия образовывается для веде­ния коллективных переговоров, подготовки проекта коллектив­ного договора и его заключения.

В системе социального партнерства насчитывается несколько уровней (ст. 26 ТК):

- федеральный уровень (основы регулирова­ния отношений в сфере труда в Российской Федерации);

- региональный уровень (основы регули­рования в субъекте Федерации);

- отраслевой уровень (основы регули­рования в отрасли (отраслях);

- территориальный (основы регулирования в муниципальном образовании);

- уровень организации (конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателя­ми – коллективный договор).

Представителями работников в социальном партнерстве яв­ляются профессиональные союзы и их объединения, иные представители, а интересы работников при ведении коллективных перегово­ров, заключении коллективных договоров (соглашений), контро­ле за их выполнением, участии в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров представляет первичная профсоюзная организация (профком) (ст. 29 ТК РФ). При ее отсутствии в организации профсоюзной организации, на общем собрании работники могут поручить представлять их интересы этому профкому либо иному представительному ор­гану.

В ТК РФ употребляется термин «работники», а термин «трудовой коллектив» рассматривается как «…объедине­ние работников данной организации, ее структурного подразде­ления на основе заключенных ими трудовых договоров с работо­дателем…». ТК РФ рассматривает также и полномочия трудового коллектива (его высшего органа – собрания).

Законодательство о профсоюзах преду­сматривает право профсоюзов (объединений, пер­вичных организаций, их органов) на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллек­тивных договоров от имени работников.

Лицам, представляю­щим работодателя, запрещено вести переговоры и заключать соглашения и кол­лективные договоры от имени работников.

Представителями работодателей при проведении коллектив­ных переговоров (заключении, изменении коллективного договора) является руководитель организации (его уполномоченные лица).

5.2. Принципы социального партнерства.

Ст. 24 ТК РФ закрепляет следующие принципы социального партнерства:

- соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не только Кодекс, законы, но и другие нормы трудового законодательства;

- полномочность представителей сторон: требуется докумен­тальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;

- равноправие сторон как в инициативе переговоров, их веде­нии и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отно­шениях;

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих со­держание коллективных договоров и соглашений: содержание кол­лективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без всякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников (ст. 5);

- добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, ус­тупая друг другу, но добровольно, т. е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторо­на в договоре, соглашении (данный принцип связан с предыду­щим, поскольку без свободы не может быть и добровольности сторон);

- реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: сторона должна брать на себя по договору, соглашению такое обязательство, которое она реально способна исполнить, и не принимать декларации в виде обязательств (данный принцип тесно связан с предыдущим);

- систематичность контроля за выполнением коллектив­ных договоров, соглашений;

- обязательность выполнения коллективных договоров, со­глашений и ответственность за их невыполнение.

Целью коллективного договора и соглашений явля­ется установление договорного регулирования социаль­но-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, такого, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законода­тельством.

5.3. Коллективные переговоры.

Ст. 23 ТК РФ раскрывает понятие социального партнерства.

Соци­альное партнерство в сфере труда работников и работодателей отражают коллективные переговоры.

Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, другая должна, получив его, начать переговоры в 7-днев­ный срок. Право на ведение коллективных переговоров от имени работников и работодателей предоставлено их представителям. Если инициатором переговоров является профсоюз, то работода­тели (их объединения, союзы, ассоциации), органы исполнитель­ной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя (администрации организации) приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спо­ра, так как такой отказ означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета и содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется ко­миссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.

При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Последнее является началом коллективного трудового спора.

В коллективных переговорах участвуют представители работников, работодателей и соответст­вующих органов исполнительной власти. Последние пред­ставляют третью сторону переговоров (трипартизм) и принимают на себя некоторые обязательства. Основная же их роль – посредническая.

Органы государственной власти и органы местного самоуправле­ния являются основными субъектами, т. е. сторонами социаль­ного партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, т. е. во второй части этой статьи речь идет о том, что иногда по отношению к работникам бюджетной сферы (шахтерам, учителям) работодателем выступа­ет Правительство, органы местного самоуправления. Социаль­ное партнерство осуществляется в форме коллективных перего­воров по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений.

Участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом тайну, ставшую им известной при переговорах.

5.4. Коллективный договор.

Ст. 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор всегда двусторонний акт и может быть заключен в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Сторонами коллективного договора являются работники какой-либо организации (трудовой коллектив) или их представители и работодатель (руководи­тель организации) и проект его утвер­ждается на общем собрании трудового коллектива. В случае наличия в организации нескольких профсоюзов, и, если они заключают единый договор, то в комиссию для ведения перего­воров (составления проекта коллективного договора) выделяют­ся представители каждого профсоюза.

Лица, указанные в договоре конкретными исполните­лями обязательств сторон отли­чают от сторон коллективного договора и называют субъ­ектами-исполнителями коллективного договора.

Коллективные переговоры считаются начатыми с момента издания приказа руководителя организации о формирова­нии комиссии для переговоров и разработки коллективного до­говора. В случае участия в переговорах нескольких профсоюзов, они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения коллективного договора. Решение о заключении и изменении коллективного до­говора принимает трудовой коллектив (профсоюзный орган), а инициатором вправе выступать любая его сторона.

Ст. 42 ТК РФ определяет, что порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

После подписания сторонами договор в 7-дневный срок направляет­ся работодателем в орган по труду для уведо­мительной регистрации.

Стороны сами определяют структуру и содержание коллективного договора посредством своих представителей. Содержание коллективного договора составляют условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Условия могут быть:

- нормативные (содержащие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых от­дельным категориям работников - дополнительные отпуска, выходные дни, различные доп­латы, и т.п., которые согласно ст. 41 ТК РФ действуют в течение всего срока действия коллективного договора);

- обязательственные (закрепляющие конкретные обязатель­ства работодателя по улучшению условий труда и быта работников, которые погашаются раньше срока окончания действия коллективного до­говора);

- организационные (о сроках действия коллективного до­говора, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.).

В случае, если условия договора противоречат положениям законодательства об ус­ловиях труда, они считаются недействительными.

Коллективные договоры должны содержать разделы об оплате, охране труда, о по­вышении квалификации, приложения к нему, конкретизирующие меры по улучшению условий и охраны труда по конкретным подразделениям, положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.п.

Поскольку коллективный договор, как правовой акт, регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников, в этом и состоит его значение, так как он развивает производст­венную демократию и, фактически, является наиболее значимой формой социального партнерства (средством укрепления дисциплины труда, совершенствования производства, улуч­шения качества выпускаемой продукции и т.п.).

Законодательством определен порядок заключения и изменения коллективного договора, в соответствии с которым коллективный договор заключается на предприятиях, в ор­ганизациях, учреждениях и в производственных кооперативах (правлением кооператива с ра­ботниками, не являющимися членами кооператива).

Коллективный договор за­ключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре и может быть пролонгирован на срок не бо­лее трех лет.

Коллективный договор продолжает действовать и по окончании срока его действия до момента заключения нового договора, либо изменения или дополне­ния действующего. Коллективный до­говор сохраняет свое действие в случае изменения состава (структуры, наиме­нования, органа управления) организации или увольнения ее руково­дителя, а также при реорганизации предприятия на период реорганизации и, позднее, может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

В случае смены формы собственности производства коллективный договор действует в течение трех месяцев до момента, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового, изменении (дополнении) действующего.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации (филиалов, подразделений). Контроль за выполнением коллективного договора осуществля­ют стороны (их представители), которые отчитываются о выполнении договора на общем собрании трудового коллектива и органы по труду.

5.5. Социально-партнерские соглашения.

Правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Фе­дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории называется соглашением. Отсюда видны стороны, предмет ре­гулирования, возможные уровни или вида социаль­но-партнерских соглашений выше уровня предприятия.

Регулирование условий труда соглашениями относится к централизованному.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» определяет соотношение законодательства и коллективного договора, со­глашения, трудового договора (контракта).

Соглашением является вид правового договора кол­лективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заклю­ченный на централизованном уровне (Федерации, субъекта Федерации, др.) по вопросам социально-трудовых и связанных с ними эко­номических отношений.

Существует несколько видов социально-партнерских соглашений:

- генеральное соглашение на федеральном уровне (устанавли­вает общие принципы регулирования социально-трудовых от­ношений);

- региональное соглашение на уровне субъекта РФ (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для региона);

- отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение (уста­навливает нормы оплаты, условия труда, социаль­ные гарантии и льготы для работников отрасли) - может быть федеральным и региональным;

- территориальное соглашение (устанавливает условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территори­альными особенностями).

Подобные соглашения, в случае, если третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти могут быть двух- или трехсторонними, в особенности, когда соглашение предусмат­ривает бюджетное финансирование (обязательное участие представителя органа исполнительной власти).

Принци­пы, указанные выше, относятся и к заключению и действию социально-партнерских соглаше­ний. Содержание, структуру и проект соглаше­ния определяют стороны в ходе коллективных переговоров о нем. Срок действия согла­шения определяют стороны (не более трех лет). В соответствии со ст. 48 ТК РФ стороны могут продлить действие соглашения (на срок не более трех лет).

Конвенция МОТ № 87 закрепляет термин «социальные партнеры», определяя право социальных партнеров (работ­ников и предпринимателей) на защиту своих интересов, на создание организаций трудящихся и свободу выбора своих представителей, создание своей програм­мы действий.

Значение социально-партнерских соглашений состоит в следующем:

- улучшение условий труда работников (повышение оп­латы);

- обеспечение охраны труда (социально-быто­вого обслуживания);

- повышение законодательного минимума гарантий трудо­вых прав;

- обеспечение занятости трудящихся (их переквалификация).

Трехсторонняя Комиссия ведет коллективные переговоры, разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия, направляет подписанное представителями работодателей соглашение в 7-дневный срок в Министерство труда РФ (на уровне субъекта Федера­ции – в орган по труду) для уведомительной регистрации.

Законом установлена ответственность сторон (представителей работодателя) за уклонение от участия в переговорах или необеспечение работы комиссии. Подобная ответственность установлена за нарушение (невыполнение) коллективного договора (соглашения), непредоставление информации для коллективных переговоров.

Что примечательно – для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти законодательство не устанавливает правовой ответственности.

Сам же ТК РФ устанавливает ответственность сто­рон социального партнерства в гл. 8: ст. 52 ТК РФ – для представителей сторон, уклоняющихся от уча­стия в коллективных переговорах; ст. 53 ТК РФ – для представителей работников за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению (коллективному договору).

Поиск по сайту: