ОПЛАТА ТРУДА. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Тематические вопросы:

1. Правовое регулирование оплаты труда.

2. Установление заработной платы. Тарифная система.

3. Системы заработной платы.

4. Нормирование труда и сдельные расценки.

5. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий.

6. Гарантийные выплаты и доплаты.

7. Правовая охрана заработной платы.

9.1. Правовое регулирование оплаты труда.

Труд работника возмещается оплатой труда (заработной платой).

О за­работной плате стороны говорят при заключении тру­дового договора, что является одним из необходимых условий его, которое становится элементом трудового правоотношения работника.

Однако, понятие «заработная плата» включается и в институт трудового права, представляя собой систему норм трудового законодательства об оплате труда и отражая принципы правовой организации заработной платы:

- запрещается дискриминация в оплате труда (за равноценный труд производится равная оплата);

- оплата труда работника производится по его трудовому вкладу (количеству и качеству) и максимальным размером не ограничена;

- государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который систематически индексируется;

- оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя­жести (условий, сложности, характера труда и т.п.);

- тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ­ной платы устанавливают предприятия по коллективным договорам (соглашениям) (в бюджетной сфере - правительство);

- заработная плата конкретного работника (надбавки, до­платы) устанавливаются по трудовому договору.

В разделе VI ТК РФ «Оплата и нормирова­ние труда» дается понятие и содержание заработной платы, порядок ее уста­новления и выплаты.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику (ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата - установленное соглашением сторон систематическое возна­граждение работника (не ниже государственного минимума), которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам (нормам, тарифам) с учетом его трудо­вого вклада.

Заработная плата имеет ряд отличий от оплаты труда по граждан­ским договорам:

- зарплата выплачи­вается работнику систематически в порядке, установленном за­конодательством, а оплата по гражданским договорам -разовая плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете­ние и т. п.);

- зарплата имеет определенную правовую организа­цию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, что отсутствует в гражданском договоре;

- зарплата имеет установленный, систематически повышаемый, государством минимум, что снова отсутствует при оплате труда по гражданскому договору.

Существует два метода правового регулирования заработной платы - государственный и договорный:

- государственный (централизованный) законодательный ме­тод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых услови­ях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе, утвер­ждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые пре­дусмотрены в ТК РФ, а также для государственного нормирова­ния заработной платы работникам бюджетной сферы.

Система основных государственных гарантий заработной платы состоит из следующих основных положений:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ;

- величина минимального размера тарифной ставки работ­никам бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального со­держания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

- обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

- государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).

Вид и системы оплаты труда, тарифные ставки, окла­ды, премии и иные выплаты организации определяют самостоятельно и фикси­руют их в коллективных договорах (иных локальных актах), кроме системы оплаты труда в бюджетной сфере (ст. 135 ТК РФ).

При оплате труда рабочих применяется как тарифная, так и бестарифная система.

Оплата труда руководителей, спе­циалистов и служащих, как правило, производится по должност­ным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабо­чего времени и не применяется при неполном рабочем времени.

В минимальный размер заработ­ной платы не включаются разные поощрительные выплаты, а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа.

9.2. Установление заработной платы. Тарифная система.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окла­дов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюдже­та (соответствующими законами и иным трудовым законода­тельством);

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельно­сти) (трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором (соглашением));

- работникам других организаций (коллективными дого­ворами (соглашениями), локальными нормативными актами ор­ганизации, трудовыми договорами) (ст. 135 ТК РФ).

Действующий ТК РФ предусматривает для большинства организаций самостоятельное установление локальных норм своим работникам, конкретных для определенных групп работников сис­тем и тарифов оплаты труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста­навливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации. Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым до­говором, не могут быть ухудшены по сравнению с ТК РФ и иным трудовым законодательством.

Тарифная система - комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном, социально-парт­нерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда раз­личных категорий работников. ТК РФ в ст. 129 дает понятие тарифной системы как «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий». Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанав­ливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гаран­тией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договора­ми, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификацион­ных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).

Элементами тарифной системы являются тариф­но-квалификационные справочники, тарифные сетки, та­рифные ставки, надбавки и доплаты, перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат пе­речни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного раз­ряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справоч­ники служащих состоят из трех частей: руководители; специали­сты; технические исполнители. В справочниках по каждой рабо­те (разряду, должности) указано, что должен знать работник, ка­ким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квали­фикации, которые работник должен знать и уметь выполнять.

Ст. 129 ТК РФ дает ряд понятий в области оплаты труда.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с ука­занием для каждого из них соответствующих коэффициентов, например:

Таким образом, тарифная сетка представляет указание та­рифных разрядов и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного раз­ряда будет выше первого.

В большинстве случаев действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере — единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях — по 10-й разряд), а служащие — со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-м и 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ЕТС). Ставка 1 разряда ЕТС теперь 450 рублей в месяц.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, ме­сяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не мо­жет быть ниже минимального размера заработной платы. Умно­жая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответст­вующего разряда. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Тарификация работ – это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику). Установ­ление квалификационного данного разряда работнику произво­дится при его проверке.

Квалификационный разряд – это уровень профес­сиональной подготовки работника (опыта), т.е. чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллек­тивными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсаци­онных выплат (доплат, премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Прави­тельство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федера­ции – орган исполнительной власти данного субъекта; а в орга­низациях, финансируемых из местного бюджета – органы мест­ного самоуправления (ст. 144 ТК РФ).

Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их замести­телей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы. В надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные или климатические условия труда, район труда, сменность и др. Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизован­ные, установленные законодательством, локальные, установлен­ные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

В централизованном порядке установлены следующие над­бавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыль­ской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., кото­рые обязательны к выплате работнику всех производств незави­симо от формы их собственности. Их размеры являются тем ми­нимумом, ниже которого они не могут устанавливаться.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государст­венных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Локальные надбавки и доплаты и их размеры устанав­ливают сами производства, они выплачиваются лишь работни­кам этого производства.

Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях. Тру­довой кодекс РФ ограничил эту форму, указав, что доля заработной платы, выплачиваемой в на­туральной форме (неденежной) не может превышать 20 про­центов от общей суммы заработной платы. Он запретил выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в сво­бодном обороте.

9.3. Системы заработной платы.

Системой заработной платы называется способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда.

В случае, когда таким измерителем является рабочее время, это – повременная система. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной продукции, это – сдельная система.

Повременная система может быть простой повременной и по­временно-премиальной.

Сдельная система состоит из пяти видов: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккорд­ная, а также косвенная.

Аккордная система зарплаты – оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам, применяется главным обра­зом в строительстве. Для вспомогательных рабочих (например – ремонтников) применяется косвенная сдельная оплата, размер которой определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам оплата может производиться за индивидуальные и коллективные ре­зультаты работы.

Премиальные системы разрабатывают и устанавливают рабо­тодатели с учетом мнения профкома положениями, прилагаемы­ми к коллективным договорам. Премиальная система может до­полнять все разновидности систем заработной платы. И на пре­мию по системе зарплаты работник может претендовать в иско­вом порядке, чего нельзя делать при единовременной премии, выплачиваемой по усмотрению работодателя в качестве меры поощрения за труд к праздникам.

Должностные оклады судей Российской Федерации установ­лены в процентном отношении к окладу Председателя Верхов­ного Суда РФ в зависимости от должности судьи.

В дополнение к системам заработной платы может устанав­ливаться вознаграждение работникам данного производства по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли предприятия, организации.

Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасны­ми условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

Заработная плата работников подлежит систематической ин­дексации в порядке, установленном законом о ней.

При по­вышении Правительством РФ ставки 1-го разряда по 18-разрядной тарифной сетке, ставки других 17 разрядов увеличиваются автоматически.

9.4. Нормирование труда и сдельные расценки.

Нормы труда и сдельные расценки (глава 22 ТК РФ, ст. 159-163) относятся к институту заработной платы.

Статья 21 ТК РФ предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работнику гарантируется (ст. 189 ТК РФ) государственное содейст­вие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или устанавливаемых коллективным договором.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обя­зан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состоя­ние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК РФ).

Нормы труда устанавли­ваются в соответствии с достигнутым уровнем техники, техноло­гии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Введение (пересмотр, замена) норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома локаль­ными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нор­мированные задания; укрупненные и комплексные нормы (при­меняются при коллективных формах организации труда). По сфере действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ве­домственные) и локальные.

На практике чаще действуют ло­кальные, которые разрабатываются на основе типовых.

Норма выработки – установленный в единицах продук­ции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени – количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания – это установленный на одного работ­ника объем обслуживания производственных механизмов (стан­ков, площадей).

Разновидностью является норма управляемо­сти – число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (расчетная норма для определения штата руководителей).

Норма численности работников – установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, напри­мер ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех ра­ботников цеха (отдела, учреждения, организации).

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма чис­ленности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллек­тивном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады – объем рабо­ты, который должна выполнить бригада в день (неделю, месяц).

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная рас­ценка – оплата за единицу сделанной продукции надлежащего качества.

Нормированное задание – суммарный объем работ за ра­бочий день (смену) для работника или бригады, устанавливае­мый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эф­фективности труда работников с повременной оплатой (применяется для по­временщиков).

9.5. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий.

Оплата труда при отклонениях от нормальных условий предусмотрена ст.ст. 146-158 ТК РФ.

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда.

В указанных статьях ТК РФ ус­тановлены доплаты или сокращение оплаты при отклонениях от нормальных условий труда или режима труда.

Виды выплат при отклонениях от нормальных условий труда следующие:

1) оплата за выполнение работ различной квалификации рабо­чих-повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации (межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно);

2) при совмещении своей основной работы с дополнительной по другой профессии на том же производстве или с дополнительными обязанностями временно отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это (раз­меры доплат устанавливаются администрацией по соглашению с работником (ст. 151 ТК РФ));

3) оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере, не­зависимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежа­щим образом оформлена приказом (компенса­ция сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника соглашением сторон, но не менее отработанного сверхурочно времени (ст. 152 ТК РФ));

4) оплата работы в выходные и в праздничные нерабочие дни производится сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; тем, кто оплачивается по почасовой (дневной) став­ке – не менее двойной часовой или дневной ставки; получаю­щим месячные оклады – не менее одной часовой или дневной ставки сверх их оклада, если работа была в этот день по графику в пределах месячной нормы, если же она была сверх месячной нормы, то не менее двойной часовой или дневной ставки сверх их оклада (по желанию работника вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха – в этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ)).

5) оплата работы в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мнения профкома, трудовым или коллективным договором (положением об оплате труда), но не ниже чем предусмотрено законодательством (не ниже 40% часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену — не менее 20% за каждый час такой ра­боты);

6) при невыполнении норм (должностных обязанностей) труда по вине работодателя работнику платят за фактически проработан­ное время или выполненную работу, но эта оплата не должна быть ниже его среднего заработка за этот период или выполнен­ную работу; по причинам, не зависящим от работодателя и работника – за ра­ботником сохраняется не менее двух третей его тарифной ставки; по вине работника – оплачивается по объему выполненной работы (ст. 155 ТК РФ).

7) оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией; полный брак по вине работника не оплачи­вается; частичный - оплачивается по степени годности продук­ции (ст. 156 ТК РФ).

8) время простоя по вине работника не оплачивается; не по его вине - оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника при условии, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК РФ).

9.6. Гарантийные выплаты и доплаты.

Ст. 164 ТК РФ дает следующее определение га­рантий и компенсаций: «Гарантии — средства, способы и усло­вия, с помощью которых обеспечивается осуществление предос­тавленных работникам прав в области социально-трудовых от­ношений».

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Ст. 165 (раздел VII) ТК РФ перечисляет восемь видов гарантий и компенсаций:

1) при командировках;

2) при пе­реезде на работу в другую местность;

3) при исполнении государст­венных или общественных обязанностей;

4) оплата ежегодного отпуска;

5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы;

6) в некоторых случаях прекращения трудового договора;

7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки;

8) при совмещении работы с обучением и в других слу­чаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными зако­нами.

Название выплат и доплат указывает на их харак­тер – обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работни­ком средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности (выплачива­ются не за результаты труда, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях).

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях.

Оплата времени вынужденного прогула незаконно уво­ленному при восстановлении его на работе – в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (разницы в за­работке, если он, в это время, выполнял нижеоплачиваемую ра­боту).

Оплата среднего заработка беременной женщины за вре­мя освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую (администрация не име­ет возможности предоставить работу).

Выплата выходного пособия при увольнении работника (ст. 178 ТК РФ) без его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка (ряду категорий работ­ников выходное пособие установлено специальным законодательством в по­вышенных размерах).

Сохранение среднего заработка за высвобожденным ра­ботником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстране­ния их от работы до 1 года, например при дисциплинарном рас­следовании. Перемещенным работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная до­плата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.

Некоторые гарантийные выплаты и доплаты связаны с опла­той отпусков и другого подобного времени:

- гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных от­пусков;

- гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребен­ка до 1,5 лет и иные краткосрочные перерывы;

- доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, подросткам за со­кращенное рабочее время;

- доплата при переводе работника на другую нижеоплачи­ваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение ме­сяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине пред­приятия – до восстановления трудоспособности или установле­ния инвалидности (ст. 182 ТК РФ);

- доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу.

Прочие гарантийные выплаты:

- оплата времени выполнения государственных или обще­ственных обязанностей по среднему заработку работника (рабо­тодатель обязан освободить работника от основной работы);

- средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей и пр.

Гарантийные выплаты предусмотрены для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах (с сохра­нением им среднего заработка на срок не более трех месяцев в тече­ние года).

Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника.

9.7. Правовая охрана заработной платы.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие за­траты работника, произведенные в связи с выполнением им сво­их трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецоде­жду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества.

Минимальный размер компенсационных выплат уста­навливается Правительством РФ. Дополнительные размеры могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами.

Виды компенсационных выплат:

1. Компенсации по командировкам.

Командировка — это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается коман­дировкой разъездной характер работы. При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

- проездные туда и обратно по среднему классу тарифа транспорта;

- по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

- суточные за время командировки.

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК РФ).

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу (не выше норм суточных).

2. Компенсации при переезде на работу в другую местность.

Вы­плачиваются за счет работодателя нового места работы:

- проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

- расходы по провозу багажа (500 кг – на работника, 150 кг – на каждого члена семьи);

- подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого переезжающего с работником члена семьи[21];

- суточные за время пути;

- расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК РФ).

3. Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера (приравненных к ним местностей) выплачива­ются раз в два года, государственным служащим, судьям и прокурорам – ежегодно.

4. Компенсации за использование работником личного имущества (например – автомобиля) в интересах работодателя с его разрешения выплачиваются за амортизацию исполь­зуемого имущества, принадле­жащего работнику. Компенсация выплачивается раз в месяц на основа­нии приказа.

5. Компенсация вынужденного неполного рабочего времени – новый вид компенсационных выплат – ежемесячная компенсация не долж­на превышать установленную минимальную оплату труда, выпла­чивается за счет фонда занятости администрацией тем, кто до того работал с полным рабочим временем, а после пе­ревода на неполное рабочее время работал более 2 месяцев (не выплачивается пенсионерам, кроме инвалидов), пока у предприятия есть средства (не более б месяцев).

Помимо гарантийных и компенсационных выплат правовая охрана заработной платы включает и ограничение удержаний из зарплаты.

Удержания из заработной платы возможны по общему прави­лу с письменного согласия работника, а при отсутствии согла­сия — по решению суда. Без со­гласия работника администрация может произвести удержание:

- налогов и взносов в пенсионный фонд;

- для исполнения судебных решений (по исполни­тельным документам);

- для возвращения неизрасходованного аванса или излишне выплаченных сумм из-за счетной ошибки (не позднее месяца со дня истече­ния срока по распоряжению об удержании);

- при увольнении работника по его вине за неотработан­ные им дни полученного отпуска;

- для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству (в размере, не превышающем месячный заработ­ок работника).

Общий размер удержаний не может превышать при ка­ждой выплате зарплаты 20% (по исполнительным лис­там - 50%, без этого ограничения - при взыскании алиментов на несо­вершеннолетних детей). Удержания не производятся из выходного пособия, ком­пенсационных и иных выплат, на которые не обращается взы­скание.

Заработная плата выплачивается не реже, чем два раза в ме­сяц, а за время отпуска – не позднее чем за один день до нача­ла отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавли­ваться коллективным договором (соглаше­нием).

При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня.

ТК РФ предусматривает право работника на возмещение материального и морального вреда при задержке заработной платы.

––––––––––––––––––––––––––––––

Задачи юридического практикума:

8. Подлежит ли оплате праздничный день, приходящийся на период учебного отпуска, и как это влияет на количество дней отпуска в данной ситуации?

9. Как следует оплачивать сверхурочную работу, исходя из тарифной ставки или тарифной ставке с доплатами, например, за совмещение профессий, за руководство бригадой?

10. Работник, использовав 14 календарных дней отпуска, отзывается из него в связи с производственной необходимостью. Надо ли производить перерасчет денежных средств за неиспользованные дни отпуска или работник может отгулять эти дни не возвращая денег?

Поиск по сайту: