ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Тематические вопросы:

1. Понятие и виды трудовых споров.

2. Общая характеристика законодательства по разрешению

трудовых споров.

3. Органы по рассмотрению трудовых споров.

4. Принципы рассмотрения трудовых споров.

5. Подведомственность и порядок рассмотрения трудовых споров.

6. Исполнение решений по трудовым спорам.

7. Виды коллективных трудовых споров.

8. Порядок примирительных процедур решения коллективных

трудовых споров.

9. Реализация права на забастовку. Правовые последствия забастовок.

15.1. Понятие и виды трудовых споров.

Разрешение трудовых споров – важнейшая форма самозащиты работниками трудовых прав. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся поводом спора.

Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет.

Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в случае, если оно не урегулировано сторонами и вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа.

ТК РФ в ст. 381 закрепляет понятие индивидуального трудового спора.

Ст. 37 и 46 Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров. Ст. 23 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, а для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, уличных шествий, демонстраций, других коллективных действий.

Трудовые споры – споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства, споры о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

Все трудовые споры классифицируют по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту трудовые споры делятся на:

- индивидуальные - оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, полномочия и интересы трудового коллектива, права профкома;

- коллективные - защищаются права трудовых коллективов: споры работников с работодателем; профкома с администрацией; представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном (региональном, отраслевом, территориальном) уровне.

По характеру спора трудовые споры подразделяются на:

- споры о применении норм трудового законодательства (защищается нарушенное право работника, профсоюза, коллектива работников);

- споры об установлении новых (изменении существующих) условий труда и быта, не урегулированных законодательством (например - об установлении работнику нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений;

2) споры из правоотношений по трудоустройству;

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров необходима для правильного определения его подведомственности.

Причины трудовых споров – негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров – факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор (без причин условия не вызывают трудовой спор).

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали;

2) незнание или плохое знание трудового законодательства.

Условия трудовых споров могут быть двух видов:

- производственного характера – отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве (в отрасли).

- правового характера – имеющиеся недостатки в правотворчестве, создании трудового законодательства, пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

Профилактика трудовых правонарушений – одновременно и профилактика трудовых споров, обязанность для администрации, профсоюзных органов и юридических служб предприятия.

15.2. Общая характеристика законодательства по разрешению

трудовых споров.

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется [35]:

1) Конституцией РФ (ст.ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128);

2) ТК РФ (гл. 60, ст. 381—397, гл. 61, ст. 398—418);

3) Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

При рассмотрении трудовых споров суд применяет также нормы гражданского процессуального права (ст.ст. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).

Большое значение имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, как вид судебного толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения по единообразному его применению по конкретным нормам.

Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют решения Конституционного Суда России, и обобщения судебной практики по трудовым делам.

Впервые порядок разрешения коллективных трудовых споров был предусмотрен законодательством в 1989 г. в Законе СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», действовавшем до принятия Федерального закона от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Закон РФ 1995 г. устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого Закона закрепляет ТК РФ в ст. 398-418.

15.3. Органы по рассмотрению трудовых споров.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

КТС образуются по инициативе работников (работодателя) из равного числа представителей работников и работодателя (ст. 384 ТК РФ). Могут быть образованы КТС отдельных подразделений организации.

В зависимости от органа различаются виды разбирательства индивидуальных трудовых споров:

- КТС как избранным органом трудового коллектива;

- судебное;

- вышестоящими органами для отдельных категорий работников.

Один и тот же спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в КТС и суде, что принято называть общим порядком.

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями решать трудовые споры и их решения обязательны для исполнения, т. е. окончательны и могут сразу исполняться, если не обжалованы.

Органами, рассматривающими коллективные трудовые споры (Закон о коллективных трудовых спорах, гл. 61 ТК РФ) являются: примирительные комиссии (создаваемые для каждого спора), посредник и трудовой арбитраж.

Процессуальные и процедурные правоотношения по рассмотрению трудовых споров – юридическая связь юрисдикционного органа с участниками данного спора. Процедурные правоотношения предшествуют процессуальным и основанием их возникновения является подача заявления, принятие к производству дела. Рассмотрение самого спора – процессуальные отношения.

Возникают три вида процессуальных правоотношений: трудовые процессуальные, гражданско-процессуальные и административно-процессуальные, которые определяются по юрисдикционному органу, который рассматривает трудовой спор. Один спор может быть связан с двумя видами процессуальных правоотношений: при рассмотрении в КТС, если спор переносится в суд, возникают гражданские процессуальные правоотношения.

Трудовые процессуальные правоотношения – урегулированные нормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, примирительной комиссией, с посредником, в трудовом арбитраже, т. е. юридическая связь юрисдикционного органа, урегулированная нормами трудового права, со спорящими сторонами и другими участниками спора.

Содержанием процессуальных правоотношений является юридическая связь данного юрисдикционного органа с участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают определенными взаимными процессуальными правами и обязанностями.

В реализации этих прав и обязанностей проходит весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при решении спора по существу нормы материального трудового права, осуществляя свои властные полномочия по вынесению решения по спору, после чего – данные процессуальные правоотношения прекращаются.

15.4. Принципы рассмотрения трудовых споров.

Принципы рассмотрения трудовых споров – основные положения, отражающие суть норм института трудового права, определяющие существенные характерные черты порядка рассмотрения споров и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок, которыми являются:

- демократизм – участие трудящихся через профсоюзы (трудовые коллективы, представителей) в разрешении споров.

- бесплатность, доступность и удобство обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором;

- гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, и законность его разрешения.

Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками:

1) процессуальные:

- сроки рассмотрения в КТС – не более 10 дней;

- в суде – до 10 дней (7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению);

- в вышестоящих органах – не более месяца со дня принятия заявления;

- в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже - до 5 рабочих дней со дня их создания;

- с участием посредника - до 7 календарных дней с момента его приглашения;

- сроки выдачи копий, выписок из решений, а также подачи замечаний на протокол заседания - трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору;

- сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд - 10 дней со дня получения копии решения.

2) исковые:

- для обращения работника с заявлением в КТС - 3 месяца;

- для обращения работника с иском непосредственно в суд - 3 месяца (по делам об увольнении - месяц со дня вручения приказа об увольнении, со дня выдачи трудовой книжки);

- для обращения работника в вышестоящий орган со спором — 3 месяца со дня (при увольнении - месяц);

- для обращения администрации в суд с иском работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию, - годичный исковый срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено.

Если администрация добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то решение исполняется в принудительном порядке по соответствующим исполнительным документам.

15.5. Подведомственность и порядок рассмотрения трудовых споров.

Подведомственность – определение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор.

Компетенция органа – правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. п.).

Для каждого трудового спора устанавливается: индивидуальный он или коллективный, если индивидуальный – о применении трудового законодательства, об установлении новых условий труда, правоотношение, из которого он вытекает.

Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Решение спора неправомочным органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Все трудовые споры по подведомственности можно разделить на:

1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией;

2) рассматриваемые непосредственно судом;

3) рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных законом для отдельных категорий работников (ст. 383 ТК РФ);

4) подведомственность по выбору истца в вышестоящий орган или в суд;

5) коллективные трудовые споры с единой подведомственностью, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредником и трудовым арбитражем.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен законом для двух категорий споров: рассматриваемых или непосредственно судом (без рассмотрения в КТС), или только вышестоящим органом.

Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досудебного разбирательства) рассматриваются трудовые споры (ст. 391 ТК РФ):

- по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с нарушением его права трудиться, либо о выплате разницы за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- споры рабочих и служащих тех предприятий, учреждений, организаций, где КТС не избираются (воинские организации, споры домашних работниц и т.п.).

Непосредственно в суде решаются также споры о необоснованном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на работу в порядке перевода; молодого специалиста, направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; лица, с которым администрация в обязана заключить трудовой договор (направленного по квоте подростка, инвалида и др.); беременной женщины (имеющей детей в возрасте до 3 лет); одинокой матери (отца), имеющей детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет).

Споры о возмещении ущерба, причиненного работником предприятию, рассматриваются непосредственно в суде по иску администрации.

Если администрация удержала из заработной платы работника суммы в возмещение ущерба, а работник считает это незаконным, то спор будет уже о незаконном удержании, и подведомственен КТС.

Непосредственно в суде решаются споры о коллективной материальной ответственности, о возмещении работодателем морального вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на работе, когда работник не согласен с решением об этом работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодателя на свое заявление.

Вышестоящие органы вправе рассматривать любые поступившие от работников жалобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС и суду.

Все трудовые споры государственных служащих рассматривает вышестоящая администрация или суд по их выбору. Споры судей согласно рассматривают квалификационные коллегии судей, а о прекращении полномочий судьи — Верховный Суд РФ. Споры прокуроров (их заместителей, помощников), следователей прокуратуры решает Генеральный или вышестоящий прокурор. Все эти категории работников не лишены права обратиться в суд.

У индивидуальных споров подведомственность общая, начиная с КТС (для исковых и неисковых).

Действия государственных инспекций обжалуются в их вышестоящий орган или суд, о наложении штрафа – в суд по месту жительства.

Подведомственность коллективных трудовых споров определена Законом о коллективных трудовых спорах. Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры, т.е. для всех видов коллективных трудовых споров подведомственность единая, начиная с примирительной комиссии как обязательного первого этапа их рассмотрения.

Порядок рассмотрения трудового спора – установленная для юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу. КТС, суд и вышестоящий орган осуществляют право-восстанавливающие действия различным порядком.[36]

Большинство споров по применению трудового законодательства рассматриваются начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд.

Общий порядок установлен ст. 390 ТК РФ, для суда – ГПК РФ.

Комиссия по трудовым спорам – это орган трудового коллектива, который создается на всех предприятиях по инициативе работников (работодателя) на паритетных началах из представителей сторон, общим собранием трудового коллектива, голосованием.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно не урегулировал разногласия с работодателем.

Если исковой трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить.

Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления заявлений, в котором отмечается дата приема и рассмотрения спора, его содержание и решение.

Спор рассматривается в КТС в удобное нерабочее время, обязательно в присутствии работника. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению работника.

Если работник вторично без уважительных причин не явится на заседание комиссии, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Администрация обязана представить необходимые документы по требованию КТС.

Заявитель (администрация) имеют право в начале заседания КТС сделать мотивированный отвод любому члену комиссии, который решается большинством присутствующих членов КТС, заседание которой считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работников и работодателя. Свидетели могут присутствовать на заседании комиссии с начала до конца. Заседание комиссии проводится открыто, может быть выслушан любой желающий по обстоятельствам спора. Решение КТС принимает тайным голосованием, которое считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии указывается:

- полное наименование предприятия;

- фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя;

- дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора;

- существо спора;

- фамилии присутствующих членов комиссии, представителей администрации, профкома;

- результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение.

КТС может в решении указать на немедленное исполнение или в определенный срок

Решение КТС имеет мотивировочную и резолютивную часть. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме, например: «предложить администрации оплатить сумму».

Принятые решения КТС в последующем в утверждении не нуждаются, могут исполняться немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена сумма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью КТС. В трехдневный срок со дня принятия решения КТС должна вручить надлежаще заверенные копии решения КТС работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом. Суд на заседании может его восстановить, если срок пропущен по уважительной причине, и рассмотреть спор по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ. Суды восстанавливают нарушенные трудовые права, выявляют причины и условия нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих правонарушениям. Суд руководствуется нормами трудового и гражданского процессуального права, руководящими постановлениями Верховного Суда по трудовым делам.

Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 225 ГПК вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях – и к уголовной ответственности. Эти частные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

В соответствии со ст. 129 ГПК РФ судья единолично решает вопрос о принятии (отказе в принятии) заявления к рассмотрению, определяет подведомственность спора. Трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика.

Для обращения в суд администрации с иском к работнику о возмещении материального ущерба, причиненного им предприятию, учреждению, организации, установлен срок один год со дня обнаружения ущерба, по спорам, которые рассматривались в КТС, - 10-дневный срок со дня вручения копии решения комиссии, по делам об увольнении - один месяц со дня, когда он уволен, по остальным трудовым спорам и в суде - трехмесячный исковой срок.

Отказ судьи в принятии заявления по соображениям материального права (по мотивам истечения срока исковой давности) является незаконным.

Закон не определяет, какие причины считаются уважительными для восстановления давностного срока.

Особенностью рассмотрения трудовых споров в суде является и то, что право возбуждения трудовых дел в суде имеют не только работник и администрация учреждения, но и прокурор (ст. 41 ГПК РФ), а также профсоюз.

Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскиваются. Если истцом является работодатель, с него взыскиваются судебные издержки (по спору о материальной ответственности работника).

Трудовые дела о восстановлении на работе во всех судах рассматриваются коллегиально: в суде первой инстанции – в составе судьи и народных заседателей, а в кассационной и надзорной инстанции – в составе председательствующего и членов суда (ст. 15 ГПК РФ).

Остальные трудовые споры решает единолично судья, в т.ч. и дела о восстановлении на работе при согласии всех участников спора (фиксируется в протоколе).

Только работник может изменить свои исковые требования в суде (увеличить или уменьшить, изменить предмет, обоснования иска, отказаться от иска). Если меняются предмет и основания иска одновременно, то это ведет уже к заявлению нового иска.

Разрешение трудового спора в суде может окончиться мировым соглашением (ст. 34 ГПК РФ).

О принятии отказа истца по трудовому спору или утверждении мирового соглашения спорящих сторон суд выносит определение, которым прекращает производство по делу (ст. 165 ГПК РФ), с проверкой условий мирового соглашения на соответствие трудовому законодательству.

Обжаловать решения суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок (ст. 284 ГПК РФ). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором.

Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. Отменяя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 305 ГПК РФ), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке поворота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обратное взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и постановления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам. Если решение суда отменяется в порядке надзора, то с трудящегося, получившего по этому решению определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются, за исключением случаев, когда решение суда было обосновано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом.

Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок. Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые - месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и других общественных организаций, принявшего оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыскания вышестоящий орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на прежней работе принимает решение и об оплате за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за все его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после его принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному работнику и органу, действия которого были оспорены.

Споры судей, прокуроров (помощников) по вопросам дисциплинарных взысканий, переводов и увольнений регламентируются специальным законодательством.

15.6. Исполнение решений по трудовым спорам.

Заключительным актом погашения возникших трудовых споров является исполнение решений органов, рассматривавших эти споры.

Решение считается исполненным тогда, когда реально выполнены его предписания: выплачена истцу вся присужденная сумма, истец восстановлен на работе, изменена формулировка причин увольнения и т. д.

Решения по трудовым спорам, как правило, исполняются добровольно. В противном случае законом установлен принудительный порядок их исполнения.

Исполнительное производство в принудительном порядке начинается по просьбе заинтересованного работника, по инициативе прокурора, профкома.

Исполнение решений суда по трудовым спорам регулируется ст. 338 ГПК РФ, решений КТС - ст. 389 ТК РФ.

Вступление решения в силу немедленно отличают от немедленного исполнения решения.

Ст. 396 ТК РФ предусматривает немедленное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и оплате вынужденного прогула. Остальные решения КТС по трудовым спорам подлежат исполнению администрацией в трехдневный срок по истечении 10 дней для их обжалования.

Если администрация в указанный срок не исполняет добровольно решение органа по трудовому спору, оно приводится в исполнение в принудительном порядке.

Для этого КТС выдает работнику специальное удостоверение, являющееся исполнительным документом, заверенное подписью председателя КТС (заместителя) и печатью КТС.

В нем указывается:

- наименование органа, принявшего решение;

- даты его принятия и выдачи удостоверения;

- фамилия, имя и отчество работника;

- решение по существу спора.

С полученным удостоверением работник может в течение трех месяцев обратиться к судебному приставу, который приводит его в исполнение в порядке, установленном для судебных решений.

Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения (ст. 210 ГПК РФ).

О невыполнении решения суда судебный пристав докладывает суду, в случае чего (ст. 407 ГПК РФ) суд выносит определение о выплате зарплаты восстановленному судом работнику (разницы неправильно переведенному) за все время задержки исполнения решения суда со дня вынесения решения по день фактического его исполнения. Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты возможен только по специальному решению суда.

За невыполнение решений по трудовым спорам (особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенных) закон устанавливает дисциплинарную, материальную и даже уголовную ответственность должностных лиц.

При задержке исполнения решения вышестоящего органа о восстановлении на работе за все время задержки работнику выплачивается средний заработок или его разница. Решение о такой выплате за время задержки принимает тот же орган, который вынес решение о восстановлении на работе.

15.7. Виды коллективных трудовых споров.

Закон о коллективных трудовых (п. 1, ст. 2) дает следующее определение: «… Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений…». ТК РФ в ст. 398 дополняет его: «…а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации…».

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя об отклонении всех (части) требований работников или несообщение им своего решения в установленный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон:

- представители работников – органы профсоюзов, органы общественной самодеятельности;

- представители работодателей - руководители организаций, другие уполномоченные лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру спора различают:

- споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления (изменения) условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

- споры работников с работодателями (их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

- спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем;

- спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем;

- споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

Таким образом, все коллективные споры – споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

Поскольку Закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что представителями работников в коллективных трудовых спорах являются органы профсоюзов (объединений профсоюзов), то каждому виду коллективного трудового спора соответствуют определенные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.

15.8. Порядок примирительных процедур решения коллективных

трудовых споров.

Этапам разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий сторонами.

Правом выдвижения требований обладают только работники (их представители), требования которых утверждаются на собрании большинством голосов и, одновременно, работники избирают своих представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ст. 399 ТК РФ). Работодатель не вправе препятствовать проведению такого собрания.

Требования профсоюзов (их объединений) выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства (ст. 399 ТК РФ).

Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю работников о своем решении.

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов - в течение месяца со дня получения требований работодателем (ст. 400 ТК РФ).

Если требования работников полностью (частично) отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего коллективного трудового спора, моментом начала которого является день сообщения решения работодателя об отклонении всех (части) требований работников, несообщение в указанный срок своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех (двух) этапов примирительных процедур[37]:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой (при недостижении согласия) стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже. Либо после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах, которые проводятся в установленные законом сроки (по соглашению сторон спора сроки могут быть продлены).

Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено.

В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Примирительная комиссия – совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора, создание которой оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе. Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В случае, если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК РФ), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ).

Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии законом не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК РФ).

В протоколе комиссии должно быть записано ее решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Не утвержденные собранием новые требования, не предъявленные до комиссии работодателю для его решения, не выдвигаются, что касается и спора, рассматриваемого примирительной комиссией по протоколу разногласий сторон при коллективных переговорах - комиссия ограничивается рассмотрением разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении комиссии указывается, по каким из разногласий соглашение достигнуто, по каким - нет. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его исполнения.

При недостижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (по договоренности).

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК).

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и органов Минтруда субъектов Федерации. Служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур - оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с ТК РФ, Законом РФ о коллективных трудовых спорах и Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба имеет свои органы на местах.

Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться либо решением, обязательным для сторон спора, если по спору соглашение достигнуто, либо протоколом разногласий в противном случае. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу - трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника, который создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК РФ).

Такое положение ТК предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания, рассматривая обращение сторон, получая необходимые документы и сведения, информируя органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме, в том числе по большинству голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, или от выполнения его решений, то работники имеют право приступить к забастовке.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Согласно ст. 405 ТК РФ члены примирительной комиссии и трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Представители работников, профсоюзов (их объединений) в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на это представительство органа.

15.9. Реализация права на забастовку. Правовые последствия

забастовок.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка является ультимативным действием работников, давлением на работодателя для выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах.

Право на забастовку – право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов. Никто другой не подпадает под определение понятия забастовки (ст. 398 ТК РФ).

ТК РФ указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора, ограничивая право на забастовку в ряде случаев.

Ст. 413 ТК РФ со ссылкой на ст. 55 Конституции РФ предусматривает, что незаконны и недопустимы забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Также запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим.

Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору принимает в 10-дневный срок Президент РФ.

Осуществление трудовыми коллективами права на забастовку возможно: после прохождения примирительных процедур, при уклонении работодателя от примирительных процедур; если работодателем не выполняется соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Работодатели (их представители) не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

ТК РФ определен порядок объявления забастовки.

Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием работников организации или профсоюзом (их объединением), в случае, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюза. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Работодатель должен быть предупрежден в письменной форме о начале предстоящей забастовки не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении об объявлении забастовки указываются:

- дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество ее участников;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;

- предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации в период проведения забастовки (ст. 412 ТК РФ).

Работодатель, используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки, о предстоящей забастовке предупреждает Службу, принимает меры к сохранению работоспособности производства и т.д.

Забастовку возглавляет избранный собранием работников орган или соответствующий орган профсоюзов, который вправе приостановить забастовку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, с посредником или в трудовом арбитраже. О таком возобновлении забастовки он должен предупредить работодателя и Службу не позднее чем за 3 рабочих дня до забастовки.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

В работах, которые связаны с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения услуг, по соглашению сторон с органами исполнительной власти (органом местного самоуправления) в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки, в противном случае забастовка может быть признана незаконной.

Все действия сторон в обязательном порядке оформляются документально представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Признание забастовки незаконной производится решением высших органов судебной власти (Верховный суд, областной суд и т.п.), которое принимается по заявлению работодателя или прокурора и доводится до органа, возглавляющего забастовку.

Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона, а также забастовки работников, которым закон ограничивает право на забастовку, забастовки в период чрезвычайного положения.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Суд вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 календарных дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами, либо решением суда о признании забастовки незаконной.

В соответствии со ст. 414 ТК РФ для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность, причем заработная плата может не выплачиваться.

Работникам, которые не принимают участие в забастовке, но в связи с ней не могут выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника (не ниже двух третей ставки), либо они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Ст. 415 ТК РФ и ст. 19 Закона запрещают локаут - увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.

Закон установил ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе те, кто не предоставляет помещения для проведения собраний по выдвижению требований или препятствует их проведению, несут дисциплинарную или административную ответственность (дисциплинарное взыскание или штраф в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда). То же – для представителей работодателя, виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры.

За невыполнение соглашений, достигнутых в результате примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке (ст. 416 ТК РФ).

Предусмотрена ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки - дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, либо - невыход на работу может квалифицироваться как прогул.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Возмещение ущерба, причиненного собственнику незаконной забастовкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из фонда потребления организации в судебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, то такое возмещение ущерба производится за счет профсоюза в размере, определяемом судом.

Контрольные вопросы:

1. Какова классификация трудовых споров?

2. Опишите порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС?

3. В чем состоит порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и трудового арбитража?

4. Назовите ситуации недопустимости забастовок.

ОТВЕТЫ НА ЗАДАЧИ ЮРИДИЧЕСКОГО ПРАКТИКУМА

1. Согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Таким образом, перевод работника должен быть осуществлен путем издания приказа о его переводе, основанием которого служит волеизъявление (желание) либо согласие работника на такой перевод. Поскольку перевод осуществляется в пределах одной организации, необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключенный с данным работником. Расторжения трудового договора и заключения нового в данном случае не требуется.

1. Если в течение действия срочного трудового договора стороны пришли к соглашению об изменении существенных условий трудового договора, заключенного с работником, в частности об изменении его трудовой функции, наименования должности, то необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор. При этом не имеет значения, заключен ли трудовой договор на определенный или неопределенный срок. Оснований для расторжения трудового договора в данном случае законом не предусмотрено. Кроме того, работодателю необходимо издать соответствующий приказ о переводе работника на другую работу в установленном порядке.

1. В случае расторжения трудового договора работником, работающим по совместительству, он вправе заключить трудовой договор с этим же работодателем на постоянной основе в общем порядке, установленном ТК РФ. Никаких ограничений, преимуществ или специальных правил при поступлении на работу в таких случаях трудовым законодательством не установлено.

1. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

1. Не требуется. В указанном случае трудовой договор прекращает свое действие не по истечении установленного календарного срока, а в результате иного юридического факта. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Какого-либо письменного предупреждения со стороны работодателя о прекращении договора в приведенном случае не требуется. Работодатель не обязан предупреждать работника за 3 дня до увольнения и в случае, когда трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор в этом случае расторгается в тот день, когда работа признается выполненной.

1. В соответствии со ст. 121 ТК РФ время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), включается в стаж работы, дающий право на отпуск. Работа на условиях неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, установленного работникам по инициативе администрации или по просьбе самого работника, не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска. То есть работникам, работающим неполное рабочее время, должен предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и работникам, выполняющим работу на условиях полного рабочего времени. Таким образом, данному работнику должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за данный рабочий год 28 календарных дней.

1. ТК РФ не устанавливает возможности предоставления основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени. Отпуск за первый год работы, предоставляемый работникам организаций всех форм собственности, в т. ч. финансируемым из бюджета и со смешанным финансированием, по истечении 6 месяцев непрерывной работы или до истечения 6 месяцев должен предоставляться полной продолжительности, если только работник сам не попросил о предоставлении одной из частей отпуска на основании соглашения между работником и работодателем о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части.

1. Отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях без отрыва от производства предоставляются строго в сроки, указанные в справке-вызове учебного заведения, т. е. на число праздничных дней, приходящихся на период отпуска, они не продлеваются. В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» средний заработок для оплаты учебных отпусков исчисляется в порядке, установленном для ежегодных отпусков. В соответствии со ст. 120 ТК РФ в число календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются.

1. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Минимальной гарантией в данной случае являются доплаты в указанных размерах по отношению к часовым тарифным ставкам по аналогии с оплатой работы в выходные и праздничные дни. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором.

1. Прежде всего – досрочный отзыв работника из отпуска допускается только с согласия самого работника. Отказ работника выйти досрочно из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины. В данном случае в соответствии со ст. 125 ТК РФ часть отпуска, не использованная работником при досрочном отзыве из него, предоставляется работнику по его выбору либо в данном рабочем году в удобное для него время, либо присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. Выплаченные суммы могут рассматриваться в качестве выданного ему аванса в счет текущей заработной платы за время после выхода на работу вплоть до их «погашения», о чем производится запись в приказе об отзыве работника из отпуска. При предоставлении оставшихся дней отпуска в другое время средний заработок для оплаты подсчитывается заново.

1. В случае, если по окончании профессионального обучения ученик не выполняет без уважительных причин своих обязательств по ученическому договору, в частности не приступает к работе согласно приказу (распоряжению) работодателя, то ученик обязан по требованию работодателя возместить ему материальные расходы в размере выплаченной стипендии за время ученичества, а также другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (например, по командировке, связанной с обучением).
2. Специальные основания для расторжения ученического договора не установлены. Согласно ст. 208 ТК РФ ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора в ст. 77–81 ТК РФ.

1. Любой работник, который считает себя виновным, вправе дать согласие на добровольное возмещение ущерба полностью или частично, но в пределах, установленных законодательством. Если работник причинил ущерб в сумме 6 тыс. руб., а несет за это ограниченную материальную ответственность в сумме 5 тыс. руб., то и добровольно он вправе возместить лишь 5 тыс. руб. Нельзя требовать, чтобы он добровольно возместил 6 тыс. руб. Добровольное возмещение ущерба является наиболее простым и эффективным способом возмещения ущерба. Поэтому в ч. 4 ст. 248 ТК РФ впервые предусмотрено, что работник может дать письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа. Например, работник согласен возместить 5 тыс. руб., но сегодня он платит лишь 2,5 тыс., а остальные 2,5 тыс. руб. он готов заплатить в течение ближайших 2-х или 3-х месяцев. Работодатель вправе согласиться с этим, и такое совместное решение является вполне законным. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

1. Статья 250 ТК РФ предусматривает право снижения органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника. С учетом степени вины, формы вины, материального положения работника и других обстоятельств суд может снизить размер ущерба, подлежащего взысканию. Снижение размера ущерба не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (например, хищением).

1. Если получение и обслуживание материальных ценностей составляет основное содержание трудовой деятельности работника и он выполняет работу, предусмотренную специальным перечнем, то с ним следует заключить специальный письменный договор. Если же речь идет о том, что такой работник время от времени по разовой доверенности получает какие-либо ценности, то специальный письменный договор с ним не заключается. Но при выдаче такой доверенности работник должен быть ознакомлен с порядком получения ценностей.

Поиск по сайту: