Основні завдання аналізу трудових ресурсів і забезпеченості ними підприємства

Найбільш активним і вирішальним фактором виробництва є фактор живої праці – трудові ресурси, кадровий потенціал та ефективність його використання. Саме від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать усі економічні показники діяльності.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними, практичними навичками відповідає тій чи іншій діяльності.

Основними завданнями аналізу є вивчення та оцінка:

- укомплектованості підприємства необхідними кадрами працівників відповідних спеціальностей і кваліфікацій;

- змін структури трудових ресурсів;

- співвідношення між основними і допоміжними робітниками;

- якісного складу робітників;

- відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт;

- руху робочої сили;

- зростання продуктивності праці.

Ці питання вивчаються за даними:

- плану з праці;

- ф. № 1-ПВ «Звіт з праці»;

- ф. № 22 «Зведена таблиця основних показників, які комплексно характеризують діяльність підприємства»;

- статистичної звітності відділу кадрів про рух працівників;

- табельного обліку, разового обліку складу персоналу за професією і кваліфікацією.

Під час аналізу середньооблікову кількість працюючих у цілому і по окремих категоріях порівнюють з плановими показниками та даними з попередніх періодів, визначають абсолютні відхилення та їх причини. Вивчають також можливі зрушення у структурі працюючих і дають оцінку стану загальної забезпеченості підприємства робочою силою.

Після цього докладно аналізують забезпеченість кадрами окремих виробничих підрозділів та якісні показники наявної робочої сили. При цьому особливу увагу слід приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу роботи, професійному складу.

Аналізуючи питання забезпеченості робочою силою, варто пам’ятати, що в сучасних умовах унаслідок помітного зменшення обсягів виробництва підприємства більше стикаються не з проблемою нестачі, а з наявністю зайвої робочої сили, необхідністю зменшення кількості робочих місць і водночас збереження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба позитивно оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня, впровадження додаткових відпусток, сприймати з відповідним розумінням регулювання рівня заробітної плати і навіть затримки її сплати.

Із забезпеченням робочою силою тісно пов’язане питання закріплення кадрів на підприємстві. Під час аналізу вивчають загальні показники прийому та звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюваності та плинності кадрів.

Також визначають коефіцієнт плинності робочої сили К_пл як відношення працівників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, з причин службової невідповідальності, до середньоспискової чисельності працівників:

Рис. 5.1Коефіцієнти руху робочої сили

У ході аналізу обов’язково вивчають причини звільнення працівників. Виділяють «особисті» причини (хвороба, нещасні випадки, не пов’язані з виробництвом, одруження, вагітність, переїзд і т.п.) і причини, які пов’язані з незадоволенням працівника умовами праці (недостатня винагорода, незручні години роботи, неможливість просування по службі, несприятливі соціально-психологічні умови тощо) та глибокому вивченню підлягає вибуття працівників за порушення трудової дисципліни.

Необхідно оцінити також протилежне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це досить переконливо свідчить показник зростання частки працюючих середнього віку на підприємстві або висока питома вага осіб пенсійного віку.

Поиск по сайту: