Аналіз деяких типових конфліктів у військових колективах

Аналіз реальних конфліктів, що мали місце у військових колективах, показує, що типовими серед них є наступні:

1) конфлікти, пов'язані із суперечністю між порядними військовослужбовцями і воїнами, що проявили в конкретному випадку елементи непорядності (до 30% всіх конфліктів);

2) боротьба за соціальний статус у колективі (близько 50% випадків);

3) вирішення у такий спосіб суперечностей між «новаторами» і «консерваторами» (близько 20% конфліктів).

Прикладом конфлікту між порядними і непорядними військовослужбовцями може служити конфлікт, що відбувся в одному із зенітних ракетних підрозділів. Начальник продовольчого складу прапорщик З., що в цілому сумлінно відносився до виконання своїх обов'язків, став допускати випадки розкрадання м'яса і продажу його своїм сусідам у селищі, розташованому неподалік від підрозділу. Про це стало відомо прапорщикові В., який жив у тому ж селищі. Він попередив прапорщика З., що при повторенні подібного доповість про крадіжку командуванню підрозділу. Прапорщик З. не повірив цьому, оскільки вони з дитинства росли на одній вулиці і підтримували добрі стосунки. Після декількох випадків розкрадання м'яса прапорщиком З. прапорщик В. публічно викрив розкрадача. Між ними почався серйозний конфлікт, який продовжувався близько півтора року. Врешті-решт прапорщик З. офіційно визнав свою неправоту.

Ця конфліктна ситуація свідчить про те, що суперечність між чесністю і нечесністю є вельми гострою. Навіть дружні стосунки не можуть запобігти конфлікту, в основі якого лежить загострення даної суперечності. Молодому офіцерові необхідно пам'ятати, що нечесні вчинки, що допускаються військовослужбовцями будь-якої категорії, несуть у собі зародок конфлікту між тими, хто допускає подібні вчинки, і порядними воїнами. Отже, одним зі шляхів попередження конфліктів такого типу є створення у військовому колективі атмосфери високої порядності військовослужбовців усіх категорій, виховання їх у дусі чесності і принциповості.

Досить поширеними є конфлікти, пов'язані з боротьбою між військовослужбовцями за збереження або завоювання певного соціального статусу в колективі.

У воїнів строкової служби такі конфлікти можуть набувати особливо гострих форм і навіть призводять іноді до скоєння тяжких злочинів.

Для молодих сержантів типовим конфліктом є конфлікт під час адаптації до нової посади. При призначенні на посаду командира підрозділу цей процес іноді ускладнюється прихованим або відкритим конфліктом з іншими сержантами, що також претендують на цю посаду.

Як приклад можна навести наступний конфлікт. В одному з батальйонів командиром роти був призначений старший лейтенант П., який до цього служив в іншій частині. Проте в самій роті один із командирів взводів, старший лейтенант Ж., розраховував, що посада командира роти, що звільнилася, буде запропонована йому. Розрахунок ґрунтувався на тому, що взвод, яким командував старший лейтенант Ж., протягом півтора року був відмінним. Командир батальйону, який бачив успіхи командира взводу, обіцяв молодому офіцерові клопотати перед командиром полку про призначення його на посаду командира роти.

Проте ситуація реально склалася інакше. Для старшого лейтенанта Ж. такий поворот подій був несподіваний і тому образливий удвічі. Практично з першого дня невдалий претендент став відчувати до нового командира роти почуття антипатії, яке йому не завжди вдавалося приховати. У бесідах з іншими офіцерами і прапорщиками роти він, як правило, невисоко оцінював компетентність нового командира, побічно давав зрозуміти, що якби він став командиром, то справи в підрозділі йшли б краще. Правду кажучи, потрібно відмітити, що в роботі нового командира, природно, були прорахунки. Старший лейтенант Ж. не упускав випадку їх підкреслити.

Процес входження в посаду командира роти сам по собі досить складний і важкий. Конфлікт ще більш посилив ці труднощі для старшого лейтенанта П. Командир батальйону, спостерігаючи за діями старшого лейтенанта Ж., негативно оцінив їх і поступово змінив своє відношення до нього в гірший бік. Це здалося останньому несправедливим. Одним словом, відкритий конфлікт був припинений тільки тоді, коли старшого лейтенанта Ж. перевели в інший батальйон на рівнозначну посаду.

Можна було б уникнути цього конфлікту? Звичайно, якби була дотримана процедура конкурсного або хочаб голосного призначення на посаду командира роти. Якби старшому лейтенантові Ж. роз'яснили, чому призначили не його, розповіли б про його особисті перспективи, то він навряд чи пішов би на конфлікт. Крім того, вже виниклий конфлікт виглядав би «м'якшим», якби обидва старші лейтенанти вибрали найкращу стратегію своєї поведінки.

Ще одним типом конфлікту є конфлікт, який, з певними обмовками, можна назвати зіткненням між «новатором» і «консерватором». Пояснимо його сутність на конкретному прикладі.

Командир розвідувальної роти однієї з військових частин, що входила свого часу до складу Обмеженого контингенту радянських військ в Республіці Афганістан, мав чималий досвід участі в бойових діях. Він придумав і реалізував наступну, як він сам назвав, «рацпропозицію».

На броні бронетранспортерів (БТР) були встановлені ракетні системи (НУРС), вогонь яких виявився досить ефективним. Частково це пояснювалося тією дійсною поразкою, яку наносив вогонь НУРС, її раптовістю використання із БТР і психологічною дією. В роті за 5 місяців, протягом яких вона вела бойові дії із застосуванням НУРС, втрати зменшилися, а втрати супротивника, на думку особового складу, зросли. Одним словом, до «нової зброї» звик весь особовий склад роти.

У липні в частину прибув новий заступник командира полку з озброєння. Необхідно відзначити, що розміщення НУРС на БТР є порушенням вимог документів, що регламентують їх експлуатацію. Існує небезпека підриву НУРС у місці його кріплення. Як тільки новий заступник командира з озброєння дізнався про факт кріплення НУРС, він відразу ж віддав розпорядження їх зняти.

Командир розвідувальної роти виконати це категорично відмовився. Він звернувся за підтримкою до командира полку, який однозначного рішення в цій ситуації приймати не став. Раніше він не забороняв застосування НУРС, оскільки не віддавав розпорядження на їх кріплення. Якийсь позитивний ефект від їх застосування в бою, на думку командира частини, був. З одного боку, він вважав, що НУРС потрібні, з іншого боку, у разі підриву НУРС на броні, не хотів брати відповідальність на себе.

Між заступником командира полку з озброєння і командиром розвідувальної роти виник гострий конфлікт. Він ускладнювався тим, що командир роти мав великий бойовий досвід і мав значний авторитет у офіцерів полку. Конфлікт завершився тоді, коли заступник командира частини залучив до його вирішення службу ракетно-артилерійського озброєння дивізії. Командира розвідувальної роти за порушення правил експлуатації бойової техніки і невиконання наказу начальника попередили про неповну службову відповідність. НУРС з техніки зняли.

Необхідно в даному зв'язку підкреслити, що в таких конфліктах може виявитися правим і «консерватор».

Попередити всі конфлікти у військовому колективі неможливо. Сержант-керівник крім заходів загальної профілактики конфліктів повинен здійснювати такий вплив на вже виниклі конфлікти, який би зменшував їх негативний вплив на діяльність і соціально-психологічний клімат військового колективу.

Практика показує, що керівники у разі конфлікту між підлеглими частіше вважають винним того, хто першим пішов на конфлікт. Тим часом, для конфліктів типу «новатор –консерватор» і «порядний – непорядний» це найчастіше помилкова позиція.

Аналіз великої кількості реальних конфліктів такого типу показав, що приблизно в 75% з них конфлікт починав «новатор» або «порядний» воїн. Дійсно, «консерватора» і «непорядного» зазвичай влаштовує стан справ, що склався. Тому їм немає чого йти на конфлікт.

Сержант-керівник повинен перш за все з'ясувати суть конфлікту і спробувати зрозуміти, в чому кожний із опонентів має рацію, а в чому ні. Прагнення за всяку ціну примирити учасників конфлікту рідко коли є оптимальним.

Наприклад, у конфлікті типу «новатор – консерватор» керівник повинен однозначно підтримати «новатора», якщо він має рацію. Дослідження показують, що перемога «консерваторів» у такому конфлікті здійснює помітний негативний вплив як на спільну діяльність, так і на соціально-психологічний клімат військового колективу. Перемога «новатора» впливає на обох опонентів і колектив благотворно.

У будь-якому конфлікті треба прагнути виявити «правого» опонента і підтримати його. Перемога «правого» в конфлікті сприяє прогресивному розвитку колективу і позитивному вирішенню тієї суперечності, яка лежить в основі конфлікту. Якщо ж, як це іноді буває у молодих керівників, просто намагаються примирити тих, що конфліктують, не визначивши правих і неправих, то таке вирішення конфлікту не дасть позитивних результатів.

Крім того, нерідко бувають конфлікти, де не праві обидва опоненти. Ось у таких випадках виправдана стратегія згладжування суперечності, взаємних поступок, примирення.

Якщо конфлікт триває дуже довго або набув гострої форми, то одним із радикальних засобів його припинення є переведення одного з тих, що конфліктують, в інший військовий колектив.

Не слід нехтувати цим способом у гострих конфліктах, оскільки негативні наслідки їх продовження можуть виявитися досить значними. Випадки вбивства опонента рідкісні, але вони є.

Командирові підрозділу необхідно вміти прогнозувати можливі найбільш несприятливі варіанти розвитку конфлікту і запобігати їм.

На закінчення відзначимо, що до вирішення конфліктів корисно привертати прихильників обох конфліктуючих сторін, а також військовослужбовців, що мають авторитет у колективі.

Поиск по сайту: