Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели (целей), признаётся неформальной организацией (группой)

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей, интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли. Неформальные группы могут работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Как заставить работать на вас неформальную организацию:

1. менеджер должен согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует;

2. нужно попытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобы помочь менеджер достичь своих целей;

3. выявить неформальных лидеров и управлять ими;

4. необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организаций;

5. менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимости от того, что он делает, неформальные организации продолжают существовать.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные организации:

Чувство принадлежности. Большинство формальных организаций сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести;

Взаимопомощь. Люди часто предпочитают обращаться за помощью к своим коллегам, а не к формальному начальнику «Не создавай проблем для руководства».

Защита. Сила - в единстве.

Общение. Доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной организации.

Симпатия, чтобы быть ближе к тому, кто симпатичен.

Признаки, характеризующие неформальные организации:

Социальный контроль. Речь идет об установлении и укреплении норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех. Кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение.

Сопротивление переменам. Частично это объясняется, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации.

Неформальные лидеры. Лидер формальной группы имеет поддержку в в идее делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальных организаций.

Существование неформальных групп в организации – вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. К примеру, фирма «Коргинг глас» (США) установила в здании эскалаторы (вместо лифтов), чтобы увеличить возможность неформальных контактов между сотрудниками, фирма «МММ» (США) организует клубы с целью повышения вероятности случайных бесед, способствующих решению проблем во время приёма пищи или других ситуациях. Здесь налицо единство и солидарность, которые проявляются не только во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формирует здоровый психологический климат в организации.

8.1.4.«Жизненный цикл» организации и его практическое значение

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Умеющие адаптироваться – процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу.

Жизненный цикл организаций – определенная последовательность предсказуемых изменений состояний организации в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными (рис.8.4.).

Рис.8.4. Основные этапы жизненного цикла организации

Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

"Жизнь" организации подобна жизни человека, времени существования любого предмета труда или услуги. Она имеет свои фазы и особенности развития.

Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации.

Выделяют пять основных фаз развития организации, каждая из которых имеет определенные цели, признаки, стиль руководства, задачи и организацию труда.

Фаза 1 — рождение организации. Для нее характерны: определение главной цели, заключающейся в выживании; кризис стиля руководства (руководство одним лицом); основная задача - выход на рынок; организация труда - стремление к максимальному увеличению прибыли. Кризис стиля руководства - Рост за счёт творчества.

Фаза 2 - детство и юность. Отличительные особенности: главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого руководства; основная задача -укрепление и захват своей части рынка; организация труда -планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг. Кризис автономии – рост за счёт жесткого руководства.

Фаза 3 - зрелость. Главная цель - систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа; эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство); основная задача — рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда — разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат. Кризис контроля – рост за счёт делегирования.

Фаза 4 - старение организации. По сути это высшая ступень ее зрелости. Главная цель в развитии организации - сохранить достигнутые результаты (остаться на "завоеванных" позициях); в области руководства эффект достигается за счет координации действий; основная задача — обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях. Бюрократический кризис – рост за счёт координации.

Фаза 5 - возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития состоит в обеспечении оживления по всем функциям; ее рост - за счет коллективизма; главная задача - омолаживание; в области организации труда - внедрение НОТ, коллективное премирование. Кризис через? – Рост за счёт духа коллективизма.

Поиск по сайту: