Управление конфликтной ситуацией. Функции организационного конфликта

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации:

внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке);

между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве);

внутри группы;

между группами;

внутри организации.

Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д.

Существуют следующие стили поведения в конфликте:

Стиль конкуренции предполагает стремление в большей степени защищать свои интересы, активный поиск собственного пути разрешения конфликта, отказ от сотрудничества с оппонентами для выработки соглашения, нежелание удовлетворять интересы противоположной стороны, принять на себя ответственности за исход конфликта.

Стиль сотрудничества проявляется в том, что участник демонстрирует активное отношение к разрешению конфликта, отстаиванию своих интересов, сотрудничеству с оппонентом при выборе соглашения, готовности учитывать интересы противников, принятию ответственности за выработку решения.

Стиль уклонения предполагает отказ от борьбы за свои права и интересы, отказ от сотрудничества с оппонентом для выработки соглашения, готовностью в большей степени учитывать интересы другой стороны и пассивность действий.

Стиль компромиссов в определенной степени вбирает в себя некоторые черты каждого из предыдущих стилей. Главной его характеристикой является достижение соглашения на поверхностном уровне. Он предполагает некоторые уступки со стороны участников в обмен на получение возможности удовлетворения части интересов, отсутствие поиска скрытых интересов и потребностей, формирование соглашения на основе умеренной активности сторон и рассмотрение только заявленных позиций без поиска скрытых потребностей оппонентов.

В таблице 16.1. представлены условия применения из этих стилей, а также ситуации, в которых они могут оказаться наиболее эффективными.

Таблица 16.1. Условия эффективности различных стилей поведения в конфликте

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Контрольные вопросы для самопроверки

1. Каковы основные способы изучения межличностных отношений в трудовом коллективе?

2. Перечислите способы регулирования создавшихся сложных межличностных отношений в коллективе.

3. Перечислите уровни конфликтов в организации.

4. Какие вы знаете стили поведения в конфликте?

5. Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации, какие это методы?

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2003

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2002.

3. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ. Ред. Проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФА-М, 2006.

4. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФА-М, 2004.

Поиск по сайту: