АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Организация работы с персоналом в спортивных организациях

Читайте также:
  1. Company Name Организация
  2. I. КУРСОВЫЕ РАБОТЫ
  3. I. ОБЩИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
  4. II. ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ
  5. II. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
  6. II. Организация и этапы статистического исследования
  7. II. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
  8. II.Организация проезда студентов и преподавателей на место практики и обратно
  9. III. Задания для самостоятельной работы по изучаемой теме.
  10. III. Задания для самостоятельной работы по изучаемой теме.
  11. III. Задания для самостоятельной работы по изучаемой теме.
  12. III. Задания для самостоятельной работы по изучаемой теме.

 

Управление трудовыми ресурсами является одним из важ­нейших аспектов теории и практики современного менеджмента. Оно включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор луч­ших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, улучшение их квалификации, опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также разработка процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвиже­нием по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Важным документом, определяющим деятельность работника, является должностная инструкция, в которой изложены основные функции сотрудника, занимающего данное рабочей место. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации создают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Они называются квалификационные карты, карты компетенции, портрет сотруд­ника, профиль «идеального» сотрудника. Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по кадрам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (образование, специальные навыки - знания иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которым должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий ту или иную должность. Использование квалификационной карт дает возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения их между собой.



Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функции типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением к карте является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Набор кадров обычно ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: объявления в газетах и профессиональных журналах, обращения в агентства по трудоустройству и т.п. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации. Основные методы оценки персонала при отборе в московские фитнес-клубы представле­ны в табл. 3.

Таблица 3.

Основные методы оценки персонала при отборе

Наименование метода Содержание
Биографический Изучение биографии, документов об образовании, характеристики, личного заявления
Собеседование Беседа с работником по схеме «вопрос - ответ» для получения дополнительных данных о работнике
Анкетирование Опрос с помощью специальной анкеты для оценки работника с последующим анализом результатов опроса
Тестирование Определение профессиональных знаний, умений, способностей, мотивов, психологии работника с помощью специальных тестов
Экзамен (зачет) Контроль профессиональных знаний и умений после предварительной подготовки (обучения) в форме выступления перед экзаменационной комиссией

В последнее время проблему трудоустройства выпускников физкультурных вузов осложнил мировой финансовый кризис. Чтобы сгладить его последствия, Минобрнауки России в 2009 г. утвердило и направило в правительство план действий по дополнительному обучению нетрудоустроенных выпускников образовательных учреждений, который подразумевает комплексный характер мероприятий, направленных на содействие трудоустройству выпускников.

В 2009 г. было увеличено количество бюджетных мест аспи­рантуры и магистратуры для студентов, желающих продолжить обучение. Кроме того, в рамках региональных программ занятости была организована стажировка выпускников вузов в рамках организации общественных работ. На таких общественных работах выпускники были задействованы в течение 6 месяцев и получали за это зарплату. Так, по Московской области минимальный размер оплаты такого труда был установлен на уровне 4330 руб. в месяц. Эти зарплаты финансировались за счет субсидий из бюджета. Была усилена работа службы содействия трудоустройству выпускников. Меры по содействию трудоустройству выпускников образовательных учреждений были разработаны Минобрнауки России совместно с региона­ми, службами занятости, Минздравсоцразвития и Рострудом.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)