АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Взаимодействие человека и организации

Читайте также:
  1. I. Основы экономики и организации торговли
  2. II. Тип организации верховной власти в государстве (форма государственного правления).
  3. III. Психические свойства личности – типичные для данного человека особенности его психики, особенности реализации его психических процессов.
  4. IV. ЭКОЛОГО-ПРАВОВОЙ СТАТУС ЧЕЛОВЕКА
  5. Oанализ со стороны руководства организации.
  6. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  7. YI.3. Сознание и самосознание человека
  8. Абсолютная и относительная масса мозга у человека и антропоидных обезьян (Рогинский, 1978)
  9. Агрессивность человека
  10. Акустические колебания, их классификация, характеристики, вредное влияние на организм человека, нормирование.
  11. Алгоритм управленческих действий при организации
  12. Анализ активов организации и оценка эффективности их использования.

 

Организация стремится с максимальной эффективностью использовать потенциал своих работников, создавая для этого условия. Но есть и другая сторона, отражающая взгляды человека на организацию: какую роль она играет в его жизни, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней. Системное изучение данной проблемы укладывается в две позиции: взаимодействие человека и организации, где в центре находится человек, и взаимодействие организации и человека, где в центре находится организация.

Ни человек, ни организация не могут свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на рабо­чем месте. Это взаимодействие всегда шире, так как человек не машина, а рабочее место - лишь часть организационного окружения человека. Для большинства людей это очень широкое понятие, которое включает в себя орудия, предметы, инвентарь, условия труда, отношение коллег, нормы общения, оплату труда, правила поведения, внутренний распорядок, размер организации, ее положение и многое другое. Все это видится и воспринимается индивидуально. Включение человека в организационное окружение носит название «социализация». Процесс социализации в равной мере зависит от человека и от организационного окружения и далеко не всегда проходит гладко. Есть два момента, лежащих в основе большинства при­чин, вызывающих конфликты и противодействия: ожидания представления и понимание человека об организационном окружении и своем месте в нем и ожидания организации в отношении работника, его роли и места в ней.

Зная свои возможности, обладая знаниями, имея конкретные намерения и цели в отношении организации, человек вступает с ней во взаимодействие, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. В свою очередь, организация, имея свои цели, предполагает использовать работника, который при соответствующей квалификации и личностных качествах, играя определенную роль в коллективе, выполняя работу и давая требуемый результат, будет получать определенное вознаграждение. Искусство менеджера состоит в том, чтобы сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации.

Для каждого человека комбинация ожиданий может быть различна. Не менее разнообразны и ожидания организации, которая ждет от человека, что он проявит себя:

- как специалист, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией;

- как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- как член коллектива, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами, стремящийся к развитию своих способностей, разделяющий ее ценности и умеющий отстаивать их, готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность.

Решению проблемы стыковки ожиданий может способствовать предварительное представление о том, на какое место претендует человек, какие роли он готов играть и что ему предложит организация. Под ролью в организации понимается совокупность задач, функций, работ, которые закрепляются за работником для их выполнения. Возможны два подхода к установлению ожиданий человека и организации. Первый подход, наиболее традиционный и распространенный в современном менеджменте, основан на том, что подбирается человек для выполнения определенной работы. Второй подход состоит в том, что работа подбирается человеку таким образом, чтобы она оптимально соответствовала его возможностям и претензиям. Несмотря па определенную сложность в осуществлении второго подхода, в мировом менеджменте наблюдается тенденция к расширению его использования.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)