Современные тенденции совершенствования управления предприятием

Современный этап развития характеризуется ускорением темпов технического прогресса и возрастание его роли как фактора конкурентной борьбы. Предприятия вынуждены организовывать деятельность, нацеливающую весь персонал на удовлетворение потребителей, запросы которых постоянно растут. Для этого необходимо создать предприятие, «не имеющее границ», т.е. устранить все барьеры между такими функциями управления, как разработка, производство и маркетинг, и между различными категориями работников. Взаимосвязи предприятия с заказчиками и другими партнерами должны быть подчинены только двум целям – обеспечению требований потребителя и завоеванию рынка сбыта.

В этих условиях роль управления состоит не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать деятельность людей, а в том, чтобы направлять их деятельность в нужном направлении, определенном стратегией развития предприятия. При этом повышается роль интеллектуализации труда, что требует непрерывного обучения всех сотрудников на различных уровнях управления. Ежегодные расходы на обучение и повышение квалификации должны рассматриваться как средство повышения эффективности деятельности предприятия /44/.

Применяемый в настоящее время ситуационный подход к управлению предприятием основан на использовании ситуации, т.е. набора конкретных обстоятельств, которые влияют на деятельность предприятия в данное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей предприятия.

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором руководств, это скорее способ мышления об управленческих проблемах и способах их решения /8/. Ситуационный подход основан на общей концепции управления, но предполагает использование специфических приемов, позволяющих варьировать решениями для достижения целей управления с учетом сложившейся ситуации.

Ситуационный подход позволяет увязать конкретные приемы и концепции управления с определенными ситуациями для того, чтобы достичь поставленных целей более эффективно. Он позволяет определить какие ситуационные переменные лучше использовать для повышения эффективности управления.

Методология ситуационного подхода строится на следующих положениях:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления: системного анализа, индивидуального и группового поведения, методов планирования и контроля.

2. Руководитель должен предвидеть вероятные последствия (положительные или отрицательные) от применения данной методики.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой эффект будет иметь проводимое изменение.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы отрицательный наименьший эффект и обеспечивали достижение целей эффективными путями в условиях сложившихся обстоятельств.

Успех ситуационного подхода зависит от правильной оценки влияния переменных на принятие решения о необходимости различных изменений на предприятии. Установление данных переменных особенно важно в области лидерства, организационного поведения и структур управления. Задачей менеджера является выявить все переменные, классифицировать их на две группы (внутренние и внешние) и выбрать наиболее значимые, влияющие на успех предприятия.

Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на эффективность деятельности предприятия. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применены к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением /25/.

С точки практической значимости большое признание на Западе получили в настоящее время семь элементов управления предприятием (концепция 7 S): стратегия, структура, система и процедуры работы, стиль, состав персонала, сумма навыков и совместные ценности, характеристика которых приведена в табл. 8.1.

Концепция 7 S впервые была упомянута в книге «Искусство японского управления», которая была написана Ричардом Паскалем и Энтони Атосом в 1981 г. Они проводили исследование японской промышленности и ее факторов успеха. Приблизительно в то же время Том Питерс и Роберт Уотерман исследовали фаткоры успеха ведущих компаний. Модель 7 S была сформулирована на встрече этих 4 авторов, а также появилась в книге Т. Питерса и Р. Уотермана «В поисках совершенства». Эта модель была принята в качестве основного инструмента глобальной консалтинговой компанией Mckinsey. /28/.

Таблица 8.2

Характеристика элементов управления предприятием

Данные элементы могут быть разделены на две принципиально различающиеся группы: «жесткие» и «мягкие». Первая группа элементов управления отражают формальную сторону предприятия: организационные структуры, стратегии и системы управления. Во вторую группу входят: стиль управления, сумма навыков персонала, состав персонала и совместные ценности. Активно использование двух групп элементов при совершенствовании управления отличает, в частности, японские предприятия от американских.

Использование «мягких» элементов формирует результативный подход к управлению предприятием, сущность которого состоит в организации управления на основе прогноза будущих результатов деятельности: увеличение прибыли, стабильность кадров, улучшении конкурентного положения на рынке сбыта и других.

Использование модели 7S обеспечивает предприятию следующие преимущества:

- модель является диагностическим инструментом для анализа неэффективных предприятий;

- модель направляет организационное изменение;

- модель совмещает рациональные и конкретные элементы с эмоциональными и неконкретными;

- менеджеры должны уделять внимание всем элементам, т.к. все они взаимосвязаны /28/.

Современными тенденциями развития предприятия являются:

- развитие интеграционных операционных систем (гибкое производство, реинжиниринг, минимум запасов, снижение размеров предприятий);

- развитие организационных структур (дивизиональные структуры, сетевые структуры, малые группы, внутренние рынки, стратегические центры прибыли);

- развитие систем управления качеством (бездефектная работа, активизация персонала, партнерство с поставщиками, самоконтроль);

- развитие систем стимулирования (участие в прибылях, развитие нематериального стимулирования);

- стабилизация состава работников (переквалификация, самостоятельность работников, улучшение состава работников);

- вовлечение работников в управление (рабочие группы и комитеты, демократизация управления).

Основными требованиями к организации управления с учетом наметившихся тенденций являются:

- ориентация на предвидение;

- интеграция и перекрещивание функций;

- глобализация;

- распространение информационных технологий;

- ориентация на акционера;

- гибкость и адаптивность;

- ведущая роль клиента;

- ориентация на создание добавленной стоимости и качество работы;

- ускорение выхода продукции;

- возрастание роли инноваций и предпринимательства /26/.

Кроме того, при определении тенденций развития и уточнении целей совершенствования предприятия необходимо учитывать фазы развития:

1) функции управления отделились от собственности: управление стало профессиональным со своим кругом задач, функций и собственных прав;

2) внедрение административно – командной организации с вертикальным соподчиненным характером, прогрессирующей ориентацией на децентрализацию, централизованным обслуживающим аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем, и что особенно важно – с разделением функций политики и оперативной деятельности;

3) в настоящее время совершается переход от командно – административной организации, разделенной на департаменты и отделения, к «информационно – базирующейся» организации, организации специалистов /26/.

Основные направления изменений отдельных элементов моделей управления – современной и будущей – представлены в табл. 8.3 /26/.

Таблица 8.3

Сравнение современной модели и модели будущего

В работе менеджеров также наметились определенные изменения, а именно – переход от традиционного подхода к результативному (табл. 8.4).

Таблица 8.4

Сопоставление результативного и традиционного подходов к управлению предприятием

Продолжение табл. 8.4

Другими словами, формируется инновационный тип менеджера. Отличия традиционного и инновационного типов менеджера приведены в табл. 8.5 /21/.

Таблица 8.5

Традиционный и инновационный тип менеджера

Продолжение табл. 8.5

Поиск по сайту: