|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Управленческий конфликт и его видыПод конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но тем не менее конфликты и их последствия можно прогнозировать. Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник вступает в конфликт лишь в значимой для его ситуации и только тогда, когда не видит возможности ее изменить. Обычно же он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо: - дают информацию о проблемах организации и скрытых процессах, протекающих в ней, позволяют выявить разнообразные точки зрения; - улучшают взаимопонимание, сотрудничество, вовлекают сотрудников в решение проблем; помогают найти его способом, приемлемым для всех сторон; - стимулируют появление новых идей, инициируют обновление, ведут к перестройке отношений, усиливают сплоченность; - обеспечивают разрядку психологической напряженности. В то же время они могут иметь и прямо противоположные последствия. Нужно иметь в виду, что вообще без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии, поэтому их в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать. Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Однако для успешного руководства всегда необходимо выяснить, в чем же они на самом деле состоят. Так, возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться необходимостью выбора между приемлемым и приемлемым (желательно и то и другое, а нужно выбрать одно); неприемлемым и неприемлемым (меньшее из двух зол); приемлемым и неприемлемым (в каждой альтернативе имеются как достоинства, так и недостатки). На практике речь идет о противоречиях между внешними требованиями и внутренними позициями; целями и средствами их достижения; потребностями и возможностями их удовлетворить; влечениями и обязанностями и т. п. Межличностные конфликты в основном порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Конфликты между личностью и группой чаще обусловлены несоответствием индивидуальных и групповых норм поведения. Межгрупповые конфликты порождаются различиями в деловых интересах. Чаще всего конкретными причинами конфликтов в организации могут стать: несправедливое или не устраивающее кого-то распределение прав, обязанностей, ресурсов и вознаграждения; плохая организация и условия труда; стремление к власти и лидерству; социально-психологическая несовместимость (возникает на основе разницы в мировоззрении, образовании, возрасте, опыте и пр.); взаимное непонимание; страх перед изменениями и пр. Иногда участие в конфликте обусловлено солидарностью. Выделяют следующие разновидности конфликтов: 1) с точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными, вертикальными и смешанными; 2)по сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения; 3) по распределению между сторонами потерь и выигрышей 4) с точки зрения внешнего проявления говорят об открытых и скрытых (латентных) конфликтах, что имеет место на ранних стадиях их развития; 5) по последствиям конфликты бывают конструктивными и Любой конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Конфликт можно рассматривать в узком и широком смыслах. В узком ─ это непосредственное столкновение сторон. В широком ─ процесс, состоящий из нескольких этапов, где столкновение ─ лишь один из них. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, хотя открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть по инициативе участников, случайно, быть унаследованной, как, например, кровная месть. Элементами конфликтной ситуации являются: 1) Участники. Прежде всего это противоборствующие стороны (оппоненты), которых принято делить на ранги. К первому относятся индивиды; ко второму ─ группы; к третьему ─ организации. Индивид, конфликтующий с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга. К другим участникам конфликта относятся: подстрекатель ─лицо, подталкивающее оппонентов к противоборству; пособник ─ содействует советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все становятся пособниками лидера); организатор ─ планирует конфликт и также не обязательно участвует в прямом столкновении. 2) Объект ─реально существующее нечто, порождающее конфликтную ситуацию. Чаще всего он бывает неделим в широком смысле (либо вообще, либо по справедливости). Это мешает нормальной работе, поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирование им. При наличии объекта конфликт называется объективным, при его отсутствии ─ субъективным (его основа ─ различие взглядов). 3) Предмет ─ отражение различий взглядов сторон на проблему. Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться. Второй этап развития конфликта ─ инцидент, представляющий собой событие или обстоятельство, послужившее толчком или поводом к столкновению оппонентов. Третий этап развития конфликта ─ кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит процесс открытого противоборства, которое может проявляться в таких формах, как захват и удержание спорного объекта (или даже оппонента), прямое насилие; создание помех; причинение косвенного вреда; задевающие и оскорбляющие действия. На поведение человека в конфликтной ситуации влияют цели ближайших и отдаленных действий, оценка своего положения, шансов на успех, интересов другой стороны, представление о ее целях, способах действий и общих перспективах. В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы: - бойкот - полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками; - саботаж - сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других; - травля (преследование) - действия для ослабления или компрометации соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств; - словесная агрессия — обвинения, оскорбления; сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации; - физическое насилие; - массовые выступления (забастовки, митинги протеста). Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта вследствие ликвидации (самоликвидации), потери значения для сторон, оставления одной из них при устранении остальных. Если этого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный, с которым бороться гораздо сложнее. Обычно преодоление таких конфликтов происходит на основе: - разъединения участников (что может противоречить решению текущих производственных задач); - их полной психологической перестройки (специалисты считают, что она редко бывает успешной); - изменения рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если кто-то, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем остальных); - перемирия, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет. В зависимости от конкретной ситуации в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.); произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; найден козел отпущения ─ один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.) |