Стили руководства

Под руководством понимается деятельность по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающая достижение целей организации (подразделения). Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и т. п. Успешное руководство ─ это функция трех переменных: руководителя, под­чиненного и ситуации.

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта ─ функциональный и личностный. Функциональные от­ношения существуют между представителями должностей и явля­ются изначально формальными. Личностные отношения возника­ют между конкретными людьми. В современной практике управ­ления они становятся преобладающими.

До последней четверти XX в. в большинстве организаций прак­тиковался так называемый технократический подход к руково­дству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода.

1. Ранний технократизм базировался на том, что человек счи­тался придатком машины, поэтому в первую очередь нужно совер­шенствовать технику, не обращая внимания на работников.

Это выражалось в жесточайшей эксплуатации их физических и духовных способностей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 ч в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде вы­сококлассных мастеров).

2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рацио­нализацию трудовых операций с учетом его параметров и возмож­ностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнориро­вании личности.

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обраще­ние к человеку как таковому, но обезличенное, без учета индивиду­альных интересов и интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно трудиться, безответственность и в целом неэффективное использование воз­можностей личности.

В конце XX в. все большую популярность стал завоевывать гу­манистический подход к руководству, в рамках которого органи­зация работы и управление людьми все больше строится, отталки­ваясь от самого человека. Ему создают условия для труда с макси­мальной отдачей, приносящего удовлетворение, постоянного развития своих способностей.

Принципами руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (к ним относится последо­вательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мо­раль, чуткость, внимательность, уважение) считаются:

- ориентация системы организационных ценностей на персо­нал;

- обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой им общей и специальной информацией;

- предоставление работникам самостоятельности, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

- создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей;

- оптимизация заданий с точки зрения их соответствия воз­можностям сотрудников, их реальность, гарантия помощи при трудностях;

- принятие людей, какими они есть, доброжелательное, одина­ково справедливое отношение к ним, терпимость к инако­мыслию, ошибкам (люди без изъяна ─ скорее всего посредственности);

- готовность идти на компромиссы, уступки; отказ от демонст­рации власти, превосходства;

- уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же недопустимо, сколь требовательность без уваже­ния).

Сегодня хороший руководитель должен уметь пробуждать эн­тузиазм у подчиненных, подавать им пример умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают его привычки и наклонности), стараться помочь им в выборе подходящей рабо­ты.

Успешное руководство ─ это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного пове­дения. Последнее может быть обусловлено:

- особенностями содержания и организации труда;

- желанием достичь определенного уровня благосостояния (максимум дохода при минимуме усилий, максимум дохода при максимуме усилий, минимум дохода при минимуме уси­лий);

- реакцией на применение различных видов стимулирования;

- стремлением изменить свое положение в организации, при­способиться к новым условиям;

- соблюдением дисциплины;

- личными особенностями и т. п.

Поэтому гуманистический подход предполагает, что руководи­тель должен регулярно встречаться и беседовать с сотрудниками, знать их потребности, цели, условия жизни. Это, с одной стороны, порождает взаимное доверие, а с другой стороны, позволяет ис­пользовать возможности исполнителей.

Руководителю необходимо постоянно помнить, что правильное их поведение может быть вызвано только правильным его поведе­нием.

Ошибками руководителя при воздействии на подчиненных яв­ляются: стереотипная реакция на их поведение; неверная оценка ситуации и поспешные решения; нечеткое определение приорите­тов и целевых установок их деятельности; стремление показать свое Я; игнорирование подчиненных (негативное внимание к под­чиненным лучше, чем полное отсутствие).

Под стилем руководства понимается совокупность конкрет­ных способов воздействия руководителей на подчиненных. Он оп­ределяется характером деятельности организации, культурой, сис­темой ценностей, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами.

Проблему стилей руководства рассматривали прежде всего Курт Левин и Дуглас Мак-Грегор. Сегодня выделяются следую­щие основные стили:

1) авторитарный (считается универсальным) используется
преимущественно при руководстве лицами невысокой квалифика­ции, выполняющими простые рутинные виды работы, в случаях, когда исполнители обязаны безоговорочно подчиняться (военизированные организации, действия в чрезвычайных условиях) или доверяют руководителю.

Он предполагает официальность отношений, сосредоточение власти и ответственности в руках менеджера, неукоснительное со­блюдение дистанции между ним и подчиненными, отдачу в при­казной форме обязательных для выполнения распоряжений, моти­вирование преимущественно с помощью наказаний.

Это не создает заинтересованности исполнителей в результатах работы, формирует неблагоприятный морально-психологический климат, порождает внутренние конфликты.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного сти­ля: более жесткую «эксплуататорскую» и более мягкую «благоже­лательную»;

2) демократический предполагает, что руководитель доверя­ет подчиненным, консультируется с ними, избегает диктаторства, делегирует полномочия, создает благоприятный морально-психологический климат, широко использует поощрение. Все это повышает заинтересованность работников, увеличивает их пре­данность организации.

Здесь также выделяют две формы: консультативную и партисипативную (подчиненные не просто дают советы, но привлекаются к постановке целей и контролю).

Обычно демократический стиль руководства применяется при выполнении сложной работы, требующей творческого подхода, а также если исполнители хорошо разбираются в ее тонкостях и могут внести в нее много нового, ценного.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в услови­ях демократического, но ее качество, оригинальность, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже;

3) либеральный предполагает, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты, помощ­ника в сложных ситуациях, а группа имеет полную свободу прини­мать решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение всвязи с растущими масштабами научных исследований и опыт­но-конструкторских разработок, осуществляемых силами специа­листов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр.

В то же время такой стиль легко может превратиться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки выдвиженцев. Послед­ние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более ав­торитарные методы. Сам он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих помощников.

Между авторитарным, демократическим и либеральным стиля­ми трудно провести четкие границы, ибо один плавно переходит в другой, образуя так называемый управленческий континуум.

4) инструментальныйстиль,т. е. ориентированный на за­дачу, близкий к авторитарному. Использующий его руководитель распределяет обязанности среди подчиненных, ставит задачи, пла­нирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их вы­полнению, создает условия для работы, контролирует и т. п.

Это обеспечивает быстроту принятия решений, единство дейст­вий, однако порождает пассивность исполнителей и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

5) ориентированный на человеческие отношения или на подчиненных, предполагает, что руководитель создает благопри­ятный морально-психологический климат, организует совместную работу исполнителей, позволяет им максимально участвовать в принятии решений, консультирует, поощряет профессиональ­ный рост и т. п.

Такой стиль руководства, близкий к демократическому, спо­собствует повышению производительности, поскольку дает про­стор творчеству, повышает удовлетворенность своим положением, улучшает взаимоотношения в коллективе.

В каждом конкретном случае между стилями существует опре­деленный баланс, и увеличение доли элементов одного из них бу­дет приводить к уменьшению доли других.

Поиск по сайту: