Отдел маркетинга VS Отдел продаж

Вернусь к своей карьере. Хотя отступление было очень длинным, но для понимания оно важно именно в таком виде, когда все поясняется сразу. У второй моей начальницы в этой крупной компании, где я работал, были постоянные конфликты с отделом продаж и его руководителем. По ее собственным словам, она должна была тратить до 50% рабочего времени на противостояние и противодействие интригам со стороны руководителя отдела продаж. По сути, в этом участвовал весь отдел маркетинга компании. Самое грустное – то, что так происходит почти везде, в любой компании в России. Вместо того, чтобы работать слаженно, как партнеры, как коллеги, поддерживать друг друга и помогать друг другу, отделы маркетинга и продаж обычно заняты постоянной взаимной борьбой, сопровождающейся взаимной неприязнью. На уровне рядовых специалистов отдела маркетинга это выражается в специфическом отношении к ним коллег из отдела продаж. Обычно к маркетологам «продажники» относятся или с негативом, или с безразличием (чаще с негативом). Считают, что маркетологи – бесполезные дармоеды, бездельники, которые ничего не зарабатывают, а исключительно тратят деньги компании. Отчасти это имеет место в силу непонимания сотрудниками отдела продаж сути маркетинговой работы, отсутствии у них элементарных базовых знаний о маркетинге. Поэтому маркетинговая работа представляется им какой-то имитацией бурной деятельности, не приводящей абсолютно ни к какому результату.

Менеджеры по продажам стараются по возможности совсем не тратить время на общение с сотрудниками отдела маркетинга, считая, что это совершенно бесполезно для работы. Они не делятся с маркетологами никакими данными, полученными ими «в полях» в процессе общения с клиентами (а эти данные крайне важны для всей компании). Также обычно очень непросто получить их содействие в каком-либо рабочем вопросе или же просто важную информацию о рынке, которой они обладают в силу специфики своей работы. Менеджеры по продажам имеют информацию о рынке, клиентах и конкурентах у себя в голове. Попытки добиться того, чтобы они занесли эти данные в компьютер для дальнейшего использования и отделом маркетинга, и другими отделами, и непосредственно высшим руководством, всегда наталкиваются на серьезное сопротивление. «Нам некогда! Мы должны продавать! Мы не будем заниматься этой ерундой, пусть вон маркетологи занимаются, они все равно ни за что зарплату получают!». Отделу маркетинга важно получать свежую и оперативную информацию от менеджеров отдела продаж, сравнивать ее с имеющимися данными, делать корректировки и готовить отчеты для руководства. Именно отдел маркетинга собирает всю информацию воедино – из своих источников, и от коллег из других отделов. Менеджер по продажам обычно обладает свежими данными только по своему «сегменту» работы, и не имеет так называемого “helicopter view”, то есть общей картины, общего понимания всего происходящего на рынке. А руководителю компании для принятия своевременных и обоснованных решений нужна именно такая картина. Как правило, ни один отдел не обладает полной и достоверной информацией по всему спектру деятельности компании. И задача маркетолога именно в том, чтобы собрать данные по всем отделам, сравнить их (в том числе с данными, полученными от конкурентов), сопоставить, локализовать источники противоречий и устранить их, а потом, в готовом виде, предоставить руководству полный, достоверный отчет.

Менеджеров по продажам также можно понять. Им платят только за количество проданного товара. Соответственно, чем больше времени они будут тратить на поиск и переговоры с клиентами, тем больше смогут заработать денег. Им никто не заплатит дополнительно за время, потраченное на составление различных табличек для отдела маркетинга, пусть даже это и важно для работы всей компании. По этой же причине руководству очень трудно заставить менеджеров по продажам заниматься чужой работой «за спасибо» (что постоянно практикуется в маркетинге). В общем, с менеджерами по продажам все более-менее понятно. Они заняты своим делом и зарабатывают очень хорошие деньги. Их в компании уважают, ценят, поощряют, и стараются не «навешивать» никакой дополнительной работы, которая потенциально могла бы привести к снижению их эффективности по основной рабочей функции. А вот с маркетингом сложнее. Зачастую маркетологи не имеют никакой возможности оперативно получить точную информацию о рынке, которая очень нужна для составления отчетов, требуемых руководством. Подготовить отчет своими силами они не могут, потому что большая часть имеющейся у них и ими собранной информации – либо косвенные данные, либо устаревшие (причем совершенно непонятно, насколько именно устаревшие). И если маркетологи не получат помощи от менеджеров по продажам, то не смогут сделать отчет требуемого качества для руководства. Руководство это противоречие прекрасно понимает, но обычно не вмешивается. Мол, разбирайтесь там сами как хотите. Вот только за недостоверный (или содержащий устаревшие данные) отчет наказывают (часто рублем) именно маркетологов, а не менеджеров по продажам, которые не смогли найти время и заполнить табличку данными. А попытки аргументировать плохой результат работы маркетолога полным отсутствием поддержки со стороны отдела продаж обычно заканчиваются обвинением со стороны руководства в том, что маркетологи не умеют договариваться и плохо коммуницируют с коллегами (что является поводом уволить маркетологов, и найти других, «хороших», которые будут коммуницировать правильно и бодро). Именно так появляются разные реплики вроде «наши маркетологи опять начудили», «я бы давно их уже всех уволил, но руководство не позволит», и так далее. Полное нежелание сотрудничать со стороны отдела продаж усугубляется постановкой руководством нереальных к выполнению целей за такие же нереальные сроки, а также отказом выделить необходимый для проведения мероприятий бюджет. Фактически маркетологов ставят в такие условия, когда они ничего не могут сделать, как бы они ни хотели и ни старались. Им связывают ноги и руки, а потом выставляют на ринг драться с Майком Тайсоном. И при этом еще ругают и штрафуют, когда им (почему-то) не удается победить в таком поединке.

На уровне руководителя отдела маркетинга проблемы проявляются в том, что, во-первых, никто его не считает за «полноценного» руководителя, который имеет полномочия принимать важные решения, а не только организовывать процесс печати визиток и рекламных листовок. Его считают таким «виртуальным» менеджером – который вроде есть, но ни на что не может влиять. Ситуация сильно усугубляется, если генеральный директор не поддерживает руководителя маркетологов, и, тем более, если сомневается в его квалификации или способности принести пользу компании «своим маркетингом». Тогда руководителя отдела маркетинга никто в компании всерьез вообще не воспринимает, и не считает нужным ему каким-либо образом содействовать. Ему отводится роль такого придворного шута, который всех смешит своими неуклюжими движениями. Второй момент – руководитель отдела маркетинга всегда будет «крайним» по любому поводу. Что бы ни случилось (неправильно заказали товар, не того качества, не у того поставщика; не смогли точно рассчитать дату доставки, спланировать складской запас; провалили план продаж, и так далее) – всегда будет виноват отдел маркетинга в целом и его руководитель в частности. При этом, что характерно, любая работа, которую по тем или иным причинам не хотят выполнять руководители других отделов, тут же «спихивается» на руководителя отдела маркетинга. То есть, помимо основных своих обязанностей, он должен еще заниматься совершенно посторонними вещами вроде организации корпоративов компании (включая закупки продовольствия для них, организации доставки, размещения и пр.). Как раз потому, что высшее руководство уверено, что маркетолог – это специалист, который должен разбираться вообще во всем. А спрашивать с него будут и за его непосредственные обязанности, и за все остальное тоже. И не дай ему бог где-нибудь не успеть справиться с задачами, имея троих подчиненных – тут же уволят, даже не пытаясь понять причин, главной из которых обычно является невозможность физически сделать такое количество дел, обладая таким количеством подчиненных и ресурсов.

Поэтому руководители отделов маркетинга обычно в компаниях надолго не задерживаются. Максимум – 1,5-2 года. А обычно и того меньше (на Западе, кстати, то же самое). Таким образом, обычно получается, что руководитель отдела просто не успевает внедрить все свои задумки, которые призваны значительно увеличить доходы компании, и показать тот самый результат, который от него ждут. Высшее руководство ждать не готово, поэтому максимум после полугода работы, если продажи не увеличились в 5 раз на пустом месте, руководителя маркетологов увольняют и начинают искать «еще лучше». Более того – и маркетологов, и руководителей отдела маркетинга ищут постоянно, что снижает трудовую мотивацию до минимума. Кто сможет эффективно работать, зная, что ему постоянно ищут замену? Ни один нормальный человек так работать не сможет. Если обобщить особенности отношений отдела продаж и отдела маркетинга, то получается, что отдел продаж (и его руководитель) отвечает только за продажи (да и то, всегда может свалить вину в провале плана на маркетинг), а отдел маркетинга (и его руководитель) отвечает за все остальное, что высшее руководство посчитает нужным на него «повесить», независимо от того, работа ли это маркетологов, или же каких-то совершенно других специалистов. И самое обидное, что именно маркетологов считают нахлебниками и бездельниками, а менеджеров по продажам ценят, любят и регулярно поощряют. Естественно, отсутствие конструктивного взаимодействия и постоянные «подковерные» войны отделов приносят вред всей компании. Но здесь уже вопрос к генеральному директору. Если он не видит конфликт или не считает нужным в него вмешиваться (а обычно это именно так), пусть тогда не удивляется постоянно снижающейся эффективности работы фирмы в целом. Для того, чтобы успешно бороться с конкурентами за потребителя, фирма должна представлять собой единый, слаженно работающий организм, отдельные части которого в любой момент готовы прийти друг другу на помощь. Только так, и никак иначе. В противном случае будет классика в стиле «лебедь, рак и щука», каждый из которых тянет «одеяло» в свою сторону, а в итоге все стоят на месте.

В какой-то момент почти по-хорошему «ушли» нашего генерального директора, который что-то не поделил с собственником компании или разошелся с ним во взглядах на будущее. Несмотря на долгую и успешную работу на этом посту. Вместо него пришла хорошая знакомая собственника, которая тут же привела на ключевые посты своих людей, и вынудила уволиться по собственному желанию работающих на этих должностях специалистов. В России в средних и крупных компаниях так случается почти всегда. Стоит прийти в компанию новому генеральному директору, как тут же вместе с ним приходят его ставленники, которые вынуждают уволиться занимающих их новые должности специалистов. В России принято менять место работы командами. Основная причина – это наличие у любого руководителя высшего ранга некоторого количества «своих» людей, которые, например, ему обязаны своей карьерой, высокими доходами, и в лояльности которых он уверен. Если так случается, то любой руководитель отдела, любой директор (технический, финансовый, коммерческий – не важно), сколь бы профессиональным он ни был, сколько бы десятков лет он не отдал работе в этой компании, сколько бы успешных проектов для компании он не реализовал, рискует в течение одного дня стать безработным. В более «легком» случае его оставят на некоторое время советником при новом руководителе, дабы ввести последнего в курс дела. Но его участи это не изменит, а лишь ее отсрочит. Поэтому, если вы давно работаете в своем отделе и заслуживаете повышения по всем мыслимым критериям, совершенно не факт, что вы это повышение получите, если придет какой-то «нужный» человек со стороны, у которого имеются некоторые связи с новым руководством компании.

Так у нас и произошло. Прошлая начальница отдела некоторое время консультировала нового руководителя отдела маркетинга, взятого по знакомству со стороны, а потом полностью передала ему все дела. Новый руководитель, как человек, очень неплохой, но в плане маркетинга – никакой вообще. То есть он когда-то там, на курсах MBA, маркетинг, вроде бы, изучал, но ничего с тех пор уже не помнит. А прошлое место работы – так вообще – руководитель отдела по распространению печатной продукции. Что к маркетингу никакого отношения не имеет. Первое, что сделал новый начальник, это увеличил всем своим подчиненным зарплату, а также начал приносить на работу конфеты и складывать в вазочки в наших кабинетах (где сидели маркетологи). Таким образом, он очень грамотно расположил к себе коллектив. По сути, каждый из нас, маркетологов, уже хорошо знал свой участок работы, поэтому новый начальник осуществлял только координацию наших действий и взаимодействие с генеральным директором. Видимо, все же осознавая недостаток знаний в области маркетинга, начальник начал читать профильные книжки (что само по себе редкость, и заслуживает похвалы), а также спрашивал профессиональное мнение каждого из членов нашей команды, как лучше сделать тот или иной проект, какие могут быть в нем «подводные камни». Сразу скажу, что больше нигде и никогда я не встречал ситуации, в которой руководитель отдела спрашивает совета у собственных подчиненных, в чем-то учится у них, не считает это зазорным, неуместным, и старается получать новые знания хотя бы по книгам. Такие начальники сегодня - большая редкость. Обычно имеют место совершенно однозначные отношения в стиле «я – начальник, ты – дурак», где начальник всегда все знает лучше всех остальных, и не унижает себя учебой или спрашивая мнение подчиненных по рабочим вопросам. Причем обычно при такой постановке отношений начальник совершенно не разбирается в маркетинге. Здесь имеет место один интересный психологический эффект – если человек что-то знает, то его картина «незнания» (то есть того, чего он еще не знает) расширяется. Если человек узнаете еще больше, то картина «незнания» еще больше расширяется. То есть чем больше ты знаешь, тем больше ты не знаешь. Как ни парадоксально это звучит. А если человек говорит, что он все знает (даже в маркетинге) – это однозначное свидетельство того, что на самом деле он не знает практически ничего. Потому что все знать принципиально невозможно даже в пределах очень узкого сегмента. А когда человек стремится к получению новых знаний, он находит все больше направлений, участков, сегментов, ветвлений, подводных течений, о которых он вообще ничего не знает. Одно цепляется за другое, другое за третье – и так до бесконечности.

В общем, можно сказать, что в какой-то степени с начальником повезло. Если не считать того, что пришлось попробовать реализовать на практике (естественно, неудачно) некоторые сугубо теоретические конструкции маркетинга вроде МИС (маркетинговой информационной системы), а также убедиться в полной бесполезности других теоретических инструментов вроде матрицы BCG, Ансоффа, конкурентных сил Портера, и так далее. Именно при попытках реализовать на практике «маркетинговые знания» из учебников Филиппа Котлера сотоварищи приходишь к выводу об их полной практической бесполезности (и даже теоретической необоснованности). Как говорится – гладко было на бумаге, да забыли про овраги. Работа отдела проходила в штатном режиме, за тем лишь исключением, что были добавлены новые должности вроде бренд-менеджеров и внесено предложение нанять еще десяток начальников на каждый участок работы, для чего была разработана целая схема бизнес-процессов, оформленная в лучших традициях MBA-образования (должен же был начальник хоть где-то применить знания своего дорогого MBA!). Шеф предлагал создать в отделе библиотеку маркетинговой литературы, чтобы все могли ею пользоваться по мере необходимости, и даже сам лично что-то туда принес. Но у коллектива эта инициатива большого энтузиазма не вызвала, так как в большинстве своем люди не очень любят читать скучные профессиональные книги. В целом, теоретик в должности руководителя отдела маркетинга – это немногим лучше для маркетинга компании, чем руководитель, совершенно не разбирающийся в том, чем он руководит. Проработали мы так года полтора, потом шефа уволили с довольно странной формулировкой «за недостаточную жесткость по отношению к подчиненным». К тому времени уволили и руководителя отдела продаж. Итак, на сцене появился четвертый руководитель отдела маркетинга за 4 года моей работы в компании. Барышня была из команды нового генерального директора. То есть никого из давно работавших в отделе специалистов не назначили руководить отделом, несмотря на то, что опыта и знаний (в том числе специфики отрасли) было более чем достаточно. Но, как я уже говорил, на ключевые позиции всегда ставят своих, проверенных людей, даже если эти люди совершенно не разбираются в том, чем руководят. Эта новая начальница по уровню знаний в области маркетинга тоже была совсем «не айс», но этот факт уже не имел значения. Вскоре за этим уволили и меня. Причем сделали это, по моему мнению, довольно подло, несмотря на то, что в компании я работал 4 года, и работал, вроде бы, неплохо. Сначала мне задерживали 3 месяца бонусную часть зарплаты (под предлогом того, что я ее не заслужил), а потом уволили с формулировкой «я вижу, что тебе скучно работать», выплатив эту бонусную часть за 3 месяца плюс зарплату за 2 недели вперед. Уволили в течение 1 дня, заставили подписать заявление по собственному желанию. Подозреваю, что постаралась одна моя коллега, которая большая мастерица по поводу распускания слухов и науськивания коллектива против тех, кто ей не нравился (а также большой специалист в области имитации бурной деятельности и подхалимства). Но это все не имеет значения – все равно все сделанное зло вернется бумерангом к хозяину. Мораль здесь только одна, и я подробно описываю это в главе про карьеру маркетолога. Лояльность «сотрудник-работодатель» в России строго односторонняя. Сотрудник обязан быть лояльным компании – неоплачиваемые регулярные переработки, работа по выходным дням, готовность заниматься чужой работой, готовность, если потребуется, заткнуть собой пулеметный дот, если компании будет грозить опасность, и так далее. А вот компания не обязана быть лояльным к сотруднику. Пока сотрудник компании выгоден, ему будут «дуть в уши» о том, какой он незаменимый профессионал, и как много он сделал для компании, и как компания ему теперь должна. Но как только он перестанет быть выгодным – его уволят в тот же день, без всяких сожалений и эмоций, еще и «прокинув» на положенных выплатах, и это несмотря на отработанные в компании 20 лет и большое количество успешно выполненных проектов. Скажут: - «Извини, брат, ничего личного – только бизнес».

Меня уволили настолько быстро, что даже не удосужились выделить человека, которому бы я передал свои наработки, показал, где лежат материалы, объяснил, как с ними работать, и так далее. Очевидно, что этот вопрос никого из руководства не интересовал. Я глубоко убежден, что тот метод, который применяет новый гендиректор фирмы, вреден для нее. Гендиректор очень любит лесть, и тех людей, которые ей постоянно напоминают о том, какая она умная и прекрасная, «заглядывают в рот» и ходят перед ней «на задних лапках». Также, что еще важнее, она не хочет слышать мнение других специалистов, и заказывает такой товар, который считает нужным, согласно своим собственным представлениям о том, что будет продаваться, а что не будет. Беда в том, что она совершенно не разбирается в потребностях клиентов, поэтому большая часть заказанного товара просто занимает склад и очень плохо продается. Кстати, такая же проблема существует и у многих других директоров компаний. Они уже давно оторвались от реального клиента, они уже давно его не понимают и не знают, чем он живет, что ему нужно, потому что не покидают своих роскошных кондиционированных кабинетов. Но при этом лично принимают решение, какой именно товар заказывать за рубежом, чтобы в России продавать этим самым клиентам, не слушая никого из своих подчиненных-специалистов, регулярно с клиентами общающихся. Как и всегда в России: «я – начальник, ты – дурак». Но это, как говорится, их личные проблемы. Тем быстрее возглавляемые ими компании пойдут ко дну. Мне же было, конечно, обидно проработать в компании 4 года, с 4 разными руководителями (со всеми суметь найти общий язык, сработаться), не получить никакого повышения в карьере, и быть в итоге уволенным в течение дня с причитавшимся мне и так бонусом, который специально не давали, и оплатой 2 недель вперед. Но тут уж ничего не поделаешь – что случилось, то случилось. Нужно сделать выводы и идти дальше.

После того, как меня уволили, я полгода не мог найти в Москве работу. Пришлось существенно снизить зарплатные ожидания, но это все равно не помогало. На собеседования приглашали либо откровенные «лохотроны», либо компании, руководители которых сами толком не знали, кто им нужен – то ли программист с навыками дизайнера, то ли маркетолог с навыками программиста, то ли продавец с навыками водителя, то ли шпион с навыками бухгалтера. А за съем квартиры приходилось платить регулярно из собственных сбережений. Несколько раз был на собеседованиях в довольно крупных компаниях, но безуспешно. В одной, связанной с перевозками сыпучих грузов, «дочкой» РЖД, требовался специалист по ценообразованию, и предложение по зарплате было более чем приличным. Но, пообщавшись на собеседовании, я понял, что эта компания – очередной «междусобойчик» родственников чиновников, и никого постороннего они в свой круг не возьмут, даже с опытом и знаниями, даже на должность простого специалиста. А конкурс на замещение вакансии проводился «для вида», чтобы соблюсти формальности приема на работу «своего» кандидата. В другой компании, крупном многопрофильном холдинге, располагавшемся в солидном бизнес-центре, требовалось провести крупное исследование рынка этой компании, конкурентов, поставщиков, клиентов, потребностей, трендов отрасли, и т.д. – все это требовалось сделать за 3 недели, потому что больше начальство ждать было не согласно. Причем проект преподносился в качестве испытательного срока, в течение которого (то есть по результатам которого) они бы определили мой профессионализм как кандидата на эту должность. Мне же было вполне очевидно, что:

1. Такой по масштабам проект стоит на рынке приличных денег

2. Такой по масштабам проект невозможно провести в одиночку за 3 недели, да еще и на собственные средства

3. Это предложение – типовое закамуфлированное мошенничество (я об этом подробно пишу в отдельной главе), когда компания поручает соискателям бесплатно провести крупное исследование в качестве теста на профпригодность, после чего всем кандидатам отказывают в трудоустройстве, а штатный маркетолог компании получает большое количество готовых работ довольно приличного качества, а также новых идей, если речь в задании шла о том, чтобы предложить решения проблем компании, увеличить показатели доходности и количество клиентов, предложить новые направления развития бизнеса.

Несколько раз мне встречались компании, в которых начальником отдела маркетинга была длинноногая молодая девушка модельной внешности, любовница генерального директора. Надо ли говорить, что она очень слабо себе представляла отличие маркетолога-аналитика от программиста 1С или веб-дизайнера. К сожалению, такая ситуация в последующем мне встречалась все чаще и чаще. Еще в одной крупной компании, поставлявшей энергетические установки для Газпрома и его дочерних предприятий, нужен был маркетолог, который бы выполнял функцию шпиона – внедрился бы к конкурентам и похищал у них данные на регулярной основе. От этой работы я отказался в силу ее чрезвычайной опасности при невысокой заработной плате. Кого хотели найти руководители этой компании – мне непонятно. Однако, на основе того, что генеральным директором компании был 25-летний мальчик, можно сделать некоторые весьма точные выводы относительно царящих там порядков. Были досадные случаи (я больше всего этого не люблю), когда я успешно проходил собеседование, и на этапе заключения договора выяснялось, что компания не готова платить мне указанную в резюме зарплату, а готова платить только значительно меньше. Я также рассматриваю такие эпизоды как мошенничество со стороны работодателя, когда сначала соискателя приглашают на собеседование (что обычно подразумевает согласие компании платить указанную в резюме зарплату), а потом, когда уже все детали обсудили, ему заявляют, что могут платить только 50% от запрашиваемой суммы, то есть пытаются на месте под действием момента «прогнуть» специалиста по зарплате до нужной компании величины. И такое, как ни печально, практикуют даже известные компании. Также было очень неприятно, когда из-за полной профессиональной некомпетентности менеджера по персоналу и/или руководителя отдела, приходилось тратить полдня на поездку на собеседование, в ходе которого выяснялось, что компании нужен совершенно другой специалист (например, позвали на собеседование маркетолога-аналитика, а выяснилось, что нужен специалист по стимулированию сбыта).

Вот как раз для того, чтобы избежать таких моментов, рекомендую заранее, до собеседования, просить менеджера по персоналу работодателя выслать по электронной почте перечень обязанностей и задач для нанимаемого специалиста. Тогда хотя бы можно будет точнее оценить, стоит ли ехать на собеседование, или им нужен не маркетолог, а какой-нибудь гибрид вроде «менеджер-продавец-товаровед-экспедитор с функциями мерчендайзера». Причем, смех - смехом, и шутки – шутками, но в последние годы требования к маркетологу составляют такие, как метко заметил один известный консультант по маркетингу Алексей Трефилов - как будто их планируется выпускать в открытый космос без скафандра. Кстати, рекомендую изучить его сайт – там много интересного – и про маркетинг, и про книги. www.trefilov-brand.ru. Но основная, она же самая главная, проблема современных работодателей в отношениях с маркетингом – в том, что в силу полного непонимания даже базовых теоретических маркетинговых положений, они сами понятия не имеют, кто же нужен. Прослеживается только одна тенденция – «хотим всего и побольше». Не важно, что этот специалист, скорее всего, будет большую часть рабочего времени раскладывать товар в торговом зале. Хорошо бы найти такого, чтобы он непременно знал английский язык не ниже уровня advanced, а также умел программировать на VBA и разбирался в верстке веб-сайтов. И чтобы зарплату выше 30 тысяч в Москве не просил. Зачем так много навыков при выкладке товара? А пусть будут!

Что я четко для себя понял – нужно держаться подальше от всяких старых заводов, где для того, чтобы попасть на собеседование, нужно проходить несколько КПП с бабками-вахтерами на входе. В таких местах люди гарантированно не знают, что такое маркетинг – поэтому даже не тратьте время. Общаться с такими работодателями по вопросам маркетинга – это все равно, что пытаться за 20 минут объяснить крестьянину, у которого в доме электричество провели всего несколько лет назад, высшую математику.

В итоге в какой-то момент я понял, что дальше оставаться в Москве смысла не имеет, и решил вернуться в свой родной город (там у меня хотя бы своя квартира), и то ли менять специальность, то ли устраиваться как-то по-другому уже на месте. Примечательно, что я не мог найти работу, когда у меня уже были достаточно крепкие знания и 8 лет опыта работы по профессии, причем не самого узкого опыта. Итак, я бросил все и вернулся в свой город обратно, откуда когда-то уехал именно потому, что не мог найти работу по специальности, и не хотел идти работать продавцом. Все это происходило со мной в 2010 году, когда, казалось бы, кризис уже был позади. Но, очевидно, что обвал в 2008 году привел к серьезным изменениям на рынке маркетинга (об этом я подробно написал в отдельной главе). Приехав обратно, я некоторое время проводил мониторинг рынка, общался с людьми. В итоге пришел к выводу, что с того времени, как я 4 года назад уехал в Москву, в моем родном городе в плане маркетинга мало что изменилось. Вакансий как не было, так и нет. По тем, которые есть, как платили мизер, не достаточный для простого выживания, так и платят. Да еще и требуют при этом, чтобы человек был класса «и чтец, и жнец, и на дуде игрец». Такой шампунь 10 в 1.

Тогда я понял, что нужно менять профессию, маркетинг умер окончательно. Как оказалось – профессию поменять можно. Можно получить даже второе (третье, пятое, десятое и пр.) высшее образование. Вот только без опыта работы все равно никуда не берут, если нет связей. Даже с пятью высшими образованиями. Таким вот образом я получил аттестат бухгалтера, и потом точно также не мог найти работу. Плюс по приближении возраста к 30 годам (начиная где-то с 27) работодатели начали очень подозрительно смотреть и неохотно приглашать на собеседования, узнав возраст (оказалось, что 30 лет для них – это уже старик). На собеседовании делали такое лицо, типа «Ну вы вообще! Таких старых мы на работу не берем!». В общем, где-то через полгода я нашел работу в крупном торговом центре города, в который требовался маркетолог, так как появилась проблема – поток покупателей был ниже, чем хотелось бы директору. Директор – любовница хозяина, а руководитель отдела рекламы – protégé этой любовницы (короче, рабыня Изаура и Санта-Барбара по-российски). Задача была такой – провести исследование и понять, в чем проблема, предложить решение. Фактически это работа консультанта, а не маркетолога, и оплачивается она совсем другими суммами, нежели платят маркетологу. Но, думаю, руководству было неизвестно, чем консультант отличается от маркетолога. Вообще при удалении от Москвы все больше руководителей считает слово «маркетинг» ругательством, и неизменно говорят «маркЕтинг» (от такого произношения меня каждый раз «коробит»). Английское слово market (рынок) читается как м А ркет, а не марк Е т! Но руководителей я никогда не поправляю, потому что хорошо усвоил простую истину «он – начальник, а я – дурак», и вид я должен иметь соответствующий статусу. За пару месяцев я провел исследование и оформил по нему отчет, который включил рекомендации по устранению проблемы, возможные решения. Эти отношения с компанией оформлялись гражданско-правовым договором на оказание услуг (якобы потому, что компания берет меня на испытательный срок и не хочет, в случае чего, портить мне трудовую книжку), я не возражал (это хотя бы гарантировало мне получение денег за работу – и на том спасибо). В общем, кончилось это тем, что после сдачи отчета руководство мне сообщило, что отчет им понравился, но продлевать со мной рабочие отношения они не планируют, потому что им было нужно только исследование, и объема работы для меня на постоянной основе у компании нет. Все это было сказано, несмотря на то, что вначале менеджер по персоналу уверяла меня в том, что это не проектная работа, и берут меня именно на постоянную. Впрочем, потом менеджер по персоналу сделала виноватое лицо и сказала, что она не виновата - все руководство придумало. Опять-таки – было обидно. Если бы меня сразу не обманывали, я бы не оставлял поиски работы в процессе самого проекта, или вообще бы отказался от него, сосредоточившись на поисках. Фактически фирма получила недешевое маркетинговое исследование по цене двух месячных окладов маркетолога. Фирма в плюсе. Однако, для себя лично я поставил на этой фирме жирный минус, написав об этом случае в черных списках работодателей. Считаю это важным, потому что моя информация дает возможность другим людям не наступить на те же самые грабли. Для этого черные списки работодателей в интернете и существуют. По моему опыту, в провинции (регионах) намного больше жуликоватых работодателей, чем в Москве и Питере. Не знаю, чем это вызвано, но это так. Главное – чтобы люди писали о своих случаях в эти черные списки работодателей, а не тихо горевали, никому ничего не рассказав. Писать (естественно, правдивую информацию) на таких досках – это, если угодно, гражданский долг любого человека. Считаю информацию из таких черных списков вполне правдивой и заслуживающей доверия (потому что если у компании все хорошо, и она работает честно, то ее в этих списках просто не будет, положительные отзывы на таких досках никто не пишет). Кроме того, всегда можно отличить по эмоциональности сообщения и данным в нем, объективные ли это данные о компании, или просто «выплеснутая» обида уволенного работника. В объективных данных всегда много конкретных сведений – имен, должностей, ситуаций – много деталей. А в необъективных – одни эмоции и больше ничего. Если же представители какого-либо нечестного работодателя, который обманывает своих работников, пишут на таких досках хвалебный отзыв о своей компании – якобы все, что на доске написано – это вранье, а компания просто сказочная, то такие «фальшивые» отзывы также легко идентифицируются, потому что всегда сильно выделяются из соседних (например, все пишут, что компания обманывает, эксплуатирует, не платит, причем пишут в деталях, подробно, с указанием явок и паролей, а кто-то пишет, что компания – это вообще рай на земле, и все там настолько хорошо, что все работают пожизненно).

Еще через полгода безуспешных поисков работы в сфере маркетинга и столь же безуспешных попыток переквалифицироваться в 1С-программиста, я устроился менеджером по ценообразованию в открывающийся филиал крупной нефтяной компании. Мне повезло, что люди им были нужны срочно, я избежал беседы с менеджером по персоналу, и попал сразу на собеседование к руководителю. Почему я все это время не работал «кем придется»? Потому что позволяли сбережения, плюс делал некоторые фриланс-проекты, и потому, что я вложил столько сил в свое обучение и получения опыта работы по специальности, что был не готов продавать «мобилки» в салоне (строго говоря, меня туда бы и не взяли, так как там четкий возрастной ценз – только студенты) или работать грузчиком/разносчиком, и т.д. Не знаю, гордость это, или глупость, но зачем было тратить столько времени, денег, сил и нервов на получение специальности и опыта, чтобы потом работать в той же позиции, что и ПТУ-шники, с трудом на тройки окончившие школу? Это вот, кстати, наглядный пример, во-первых, значимости образования в России, и, во-вторых, изменений правил игры на рынке. В нормальных странах такое практически невозможно, чтобы человек, имеющий хорошее образование, подкрепленное многочисленными дополнительными профильными курсами, и опыт работы строго по специальности в 8-9 лет, причем не очень узкий специалист, не мог вообще найти работу по профилю. Это просто нонсенс. Я понимаю, что в силу отсутствия каких-то личных качеств человек мог бы не стать руководителем отдела (ну, например, из-за боязни ответственности, неумения общаться, и так далее), но так, чтобы он вообще не мог найти работу по профессии – такого быть не должно в принципе. Получается, что человек учился, работал, приобретал знания и опыт, а потом, в один момент, весь его опыт и знания оказались никому на рынке не нужны, перестали что-либо стоить. С другой стороны – чему удивляться, если помнить, в какой стране мы живем. Именно в той прекрасной стране, в которой в 90-е годы доктора наук торговали на рынке в палатках китайской одеждой, чтобы хоть как-то прожить, потому что работы по специальности, в которой они имели выдающиеся достижения, уважение и почет, просто не было (спасибо за это родному государству, которое всячески старается максимально испортить жизнь людям)

Итак, я прошел собеседование с замдиректора нефтяной компании, который временно (пока искали руководителя отдела) был моим начальником. Парень был моего возраста, 29 лет. Понятное дело, что «не простой», с серьезными связями, из Тюмени. Приехал в составе открывающей офис продаж команды. То ли я ему понравился, то ли просто срочно нужен был специалист – в итоге меня взяли. Первую неделю я сидел на работе и изучал разные нормативные акты и инструкции по продаже нефтепродуктов, написанные московским офисом компании, потому что компьютеры для нашего офиса застряли где-то между Москвой, где их заказали, и нашим городом. Потом компьютеры-таки приехали, хоть и с большим опозданием. И началась самая сложная работа при открытии новых офисов – настройка, отладка процессов. По сути – создание всей структуры с нуля. По местному рынку не было никаких аналитических материалов ни о конкурентах, ни о клиентах, ни о чем вообще. Московский офис тоже особо этим помочь не мог (он их наоборот требовал от нас). Я начал по крупицам собирать материалы о рынке. Что бросилось в глаза через некоторое время работы в компании – много новых сотрудников уже знали друг друга до работы в компании. Причем, что интересно, брали человека на одну должность (например, секретаря), через пару недель переводили на другую должность (например, юриста), а еще через какое-то время этот же человек уже возглавлял отдел управления имуществом или отдел проведения тендеров. Сразу стало понятно, что эти новые сотрудники – дети местных чиновников, местная «элита», и именно поэтому они друг друга знают (эта нефтяная компания – государственная). И именно поэтому у них происходят такие быстрые карьерные движения.

Через некоторое время работы я убедился в том, что маркетинга в этой компании фактически нет как такового. Есть несколько не связанных друг с другом людей, один из которых занимается рекламой, другой PR, третий – ценообразованием и анализом рынков. Ну и, по старой доброй российской традиции, руководство мало что понимает в маркетинге (например, давая задание за 1,5 дня провести довольно сложное и емкое исследование рынка). Причем объяснять, что сделать это за такой срок невозможно, совершенно бесполезно. Это рассматривается руководством строго как саботаж и нежелание исполнять свои трудовые обязанности. Зарплату в этой компании мне платили где-то среднюю по рынку, не более. Обещали, конечно, золотые горы в виде бонусов, если будет выполнен план продаж. Однако, как оказалось, планы ставят такие, что выполнить их невозможно, поэтому никто не получал ничего сверху голого оклада. Вся работа связана с огромным количеством различной документальной волокиты – каждое движение сопровождается огромным количеством согласований, подтверждающих и обосновывающих документов, на печать которых переводятся тонны бумаги. Но сами задания ставятся всегда в виде «важно, срочно, нужно вчера!». Все важно и все срочно. Чем бы сотрудник ни занимался (даже если это 10 раз согласовано), всегда может прибежать шеф, и окажется, что сотрудник делает что-то, что делать совершенно не нужно, зато нужно срочно было делать что-то другое. Как я уже говорил, это всегда сильно сбивает с толку. Когда есть утвержденный план работы, сотрудник выстраивает стратегию достижения необходимых результатов, планирует свои действия, ставит промежуточные сроки, начинает работать. Но периодически кто-то прибегает с криком «надо сделать срочно!», и приходится все бросать и переключаться на что-то другое, при том, что ни основных задач, ни сроков по ним никто не отменяет и не переносит.

Всех, кто вовремя, по окончании рабочего дня, уходил домой, шеф считал чуть ли не предателями, подводящими лично его, и уход домой ровно вовремя всегда сопровождался его едкими комментариями на эту тему – типа он остается за нас за всех работать, а мы, неблагодарные негодяи, идем домой (что там делать, дома-то?). Именно так осуществляется психологическое манипулирование сотрудниками, давление. Им внушается мысль о том, что уходить вовремя – это то же самое, что подводить коллег и компанию. Начальство подчиненных вряд ли считает за людей. Заболел – найди тех, которые будут делать твою работу за тебя (разумеется, помимо собственной работы). Для него главное – результат вовремя, от которого зависят собственные бонусы. После пары месяцев напряженного графика работы, включавшего практически ежедневные неоплачиваемые переработки (потому что задания специально ставились так, чтобы выполнить их в течение рабочего дня было невозможно) и постоянные придирки шефа (что я все делают не так, не этак, не то, и не тем) я решил уволиться. Плюс к этому ездить до работы было около 2 часов в один конец из-за пробок, да и в профессиональном плане я в этой компании бы только деградировал, потому что большую часть времени занимала не реальная работа маркетолога, а написание кип бумажек – постановлений, положений, прошений, согласований, и т.д. Всегда руководствуюсь правилом о том, что здоровье дороже всего. Потеряв его, потом не восстановишь полностью даже за большие деньги. А обычно и денег на его восстановление больших не бывает. Вот так для меня окончилась работа в государственной нефтяной компании. Я узнал, как там работается, и то, что я увидел, мне очень не понравилось. Один из главных моментов – гарантированная деградация в профессиональном плане. Так что после нескольких лет работы в такой компании, пусть даже с известным названием, брендом, и пр., я бы потерял все свои навыки, которые нарабатывал годами до этого. Почему именно деградация – я об этом уже писал – потому что почти все время тратится на всякую формальную ерунду, а не на маркетинг, анализ, исследования. Такая компания – идеальное место работы для чиновников всех мастей. Там важен сам процесс, а не результат. Форма много важнее, чем содержание. Лояльность руководству и родственная принадлежность к властным кланам важнее знаний, опыта и профессионализма вместе взятых. Именно такие нефтяные компании являются главным местом работы всех детей местных чиновников, которые ничего не умеют, ничего реально не делают, но при этом получают такие зарплаты, которым бы позавидовали даже москвичи, работающие в иностранных фирмах.

После увольнения я плотно начал заниматься фриланс-проектами, искать заказчиков через интернет, и параллельно искал возможность устроиться в приличную компанию, просматривал вакансии. С фрилансом свои проблемы – работы мало, среди заказчиков много «жулья», не готового оплачивать работу, и так далее. Поработал несколько дней (чтобы ознакомиться) в классической мелкой компании – автосалоне. Хотя и знал, что в мелких компаниях работать лучше не стоит. Хозяин – «пацан из 90-х», генеральным директором назначил свою 27-летнюю жену, у которой, по-моему, даже не было никакого высшего образования. Зачем-то взяли директора по персоналу, хотя не было даже менеджера по персоналу. Короче говоря, им был нужен маркетолог для того, чтобы увеличить продажи в 5 раз. При этом, они не готовы были ни ждать более 3 месяцев, ни выделять необходимые средства на продвижение. Мои намеки о невозможности достичь такой цели в такие сроки, да еще и без выделения необходимых ресурсов, встречались недоуменными взглядами в стиле «ну ты же маркетолог!» (читай – ты же волшебник, вот и взмахни своей палочкой, материализуй нам много новых клиентов и продаж). Через несколько дней у директора началась истерика «и долго ты еще анализировать будешь?!» (на тот момент я несколько дней занимался сбором данных о рынке). Потом пошли претензии вида «почему я так часто выхожу из кабинета». В общем, начался тот самый тотальный и мелочный контроль, который имеет место, когда руководитель совершенно не понимает, что такое маркетинг, как он работает, и поэтому смутно ощущает, что платит деньги «ни за что», и постоянно пытается контролировать каждый шаг маркетолога, дабы «снизить риски». Ушел из этой компании, даже не прощаясь. Потому что по опыту уже знал, что не получится нормально работать с руководителем, который понятия не имеет о том, чем именно ты занимаешься. В этом случае варианта всего 2 – или уйти сразу, или быть уволенным через 1,5 месяца максимум «за отсутствие результатов в виде повышения продаж в 5 раз». Причем второй вариант происходит с неизбежностью смены времен года. Ну и далее по той же схеме – начинается поиск «хорошего» маркетолога на смену «плохому» маркетологу.

Параллельно с этим всем ходил еще на собеседования в компанию-оператора сотовой связи из большой тройки. Беседовал там с руководителем отдела. Все бы ничего – и квалификации у меня уже было «выше крыши», и опыта достаточно, причем еще и опыта работы в Москве, то есть на вакансию я подходил полностью. Не взяли меня по другой причине – руководителем отдела, куда меня собеседовали, был 24-летний мальчик (мне тогда уже было 28), и когда мы с ним «собеседовались», в его глазах отчетливо читался страх за свое место. То есть он совершенно справедливо видел во мне конкурента на его место, правильно полагал, что на фоне моих знаний и навыков его собственные достижения выглядят очень бледно, и если высшее руководство сравнит меня с ним, то сравнение будет явно не в его пользу, и возникнет риск потерять место руководителя. Но это уже мои заключения, основанные на достаточно богатом личном опыте, так как из компании мне даже не удосужились перезвонить, чтобы сообщить о том, что я им не подхожу. Когда же я стал звонить сам, они начали совершенно по классической схеме «теряться» - не брать трубку, потом «он вышел», «она на совещании», «он уехал в командировку», и так далее. В итоге, скорее всего, взяли на эту работу какого-нибудь не очень умного студента (или студентку), которому можно мало платить, и который не представляет никакой угрозы для начальника отдела. Кстати, именно по такой схеме сейчас набирают персонал в очень и очень многих компаниях независимо от их размера и формы собственности. Ведь «заказчик» нового сотрудника – это руководитель отдела. А руководитель отдела всегда боится за свое место, потому что зарплата на этом месте обычно в разы превышает зарплату любого из подчиненных, а также дает тот самый управленческий опыт, опыт руководства людьми, без которого устроиться начальником вообще невозможно никуда.

Потом был еще один смешной случай трудоустройства на несколько дней. Компания производила различную еду быстрого приготовления (супы, каши, и так далее). Ей тоже нужен был маркетолог для того, чтобы увеличить продажи в 5 раз. Гендиректор – мужчина примерно 30 лет, с огромными бицепсами, приехавший на BMW 7 серии, спросил меня на собеседовании: - «Скажите, а маркетинг – это ведь реклама, да?». Тут я понял, что это очередная история с руководством, которое понятия не имеет о том, что такое маркетинг и как вообще с ним работать. Финансовым директором оказался друг генерального директора, еще более «мутный» товарищ. Как впоследствии оказалось (это я узнал из интернета), эта компания – обыкновенные мошенники. Производят свои товары, продают их, и практически не платят поставщикам за сырье. У них какие-то связи в суде или «правоохранительных» органах, которые позволяют им обманывать поставщиков, и не платить им полной суммы за отгруженные материалы для производства еды. На тот момент на них «висело» в арбитраже несколько десятков разбирательств. И, что интересно, они и офис сняли на задворках, и вся техника у них была такая, которую можно быстро смотать и унести (ноутбуки, беспроводные устройства, и так далее). Вот это типичный пример провинциальной фирмы-лохотрона, или мошенников. И совершенно непонятно, если бы я остался, заплатили бы мне вообще за работу, или нет, учитывая то, что заключать договор они отказались на основании того, что, вроде бы, хотели на меня сначала пару месяцев «посмотреть», а потом уже нанимать на работу.

Этот случай мне напомнил еще один, произошедший со мной, когда я еще был студентом и искал работу. Я пришел во вроде бы крупную и серьезную компанию по проведению маркетинговых исследований, которая проводила разные исследования и анализы по всему Южному федеральному округу. Успешно прошел собеседование, взялся за дело. Гендиректор категорически отказывался устраивать меня на работу официально, мотивируя тем, что должен на меня посмотреть. А через 2 недели работы уволил, не заплатив никаких денег. Его, оказывается, до глубины души обидела моя позиция – желание устроиться на работу официально, с договором. Он мне сказал: - «У меня люди документы для трудоустройства несут только через 2 месяца работы, и только если они мне понравятся, а ты тут сразу хочешь трудовой договор заключить! Ты меня за дурака держишь, что ли?!». Вот такой вот очередной региональный «барин», который «что хочу, то и ворочу», для которого любой закон – пустой звук. Он единоличный хозяин, и всякие там трудовые кодексы ему вообще не указ. Как я узнал впоследствии, эта компания «отмывает» деньги городской администрации, полученные незаконными способами. То есть, грубо говоря – это «прачечная». А гендиректор – наемный менеджер, которого посадили этой «прачечной» руководить. Таких «прачечных» в регионах очень и очень много. В роли «прачечных» выбираются компании, ценообразование за услуги которых максимально непрозрачное – те же маркетинговые исследования могут стоить и 50 тысяч рублей, и 550 тысяч рублей, так что доказать факт «отмывания» будет очень непросто. А учитывая, что у местной власти все «правоохранительные» органы в прямом подчинении, то никто никогда этим заниматься и не будет.

Еще одно интересное собеседование (точнее, их было 2) я прошел в компании, реализующей мебельную фурнитуру (для мягкой мебели, кухонь, и так далее). Фирма размера где-то между мелким и средним, ближе к среднему. Генеральный директор – он же собственник, точнее один из нескольких учредителей. Все ключевые руководители отделов – родственники или его, или его партнеров. Первое собеседование я проходил сразу с генеральным директором, потому что менеджера по персоналу там просто не было. Требовался специалист под названием «категорийный менеджер», то есть такой, который будет отвечать за все, что происходит с какой-то категорией товара – например, ручками для мебели. Маркетинга (и маркетолога) в компании никогда не было, директор совершенно не понимает, что такое маркетинг, имеет лишь какие-то интуитивно «нащупанные» данные. Поговорили мы с ним подробно про мой опыт, знания, будущие обязанности, и, вроде бы, остались друг другом довольны – мне работа была интересна в плане функционала, да и оплата была неплохой. Единственное, гендиректор упомянул, что на эту должность еще есть и внутренний кандидат, но он хотел бы «расшевелить» свои продажи, которые, по его мнению, «спят на ходу». Гендиректор взял время подумать. Через неделю позвонил, и сказал, что взял на эту должность своего человека (который приходится ему каким-то родственником). Предложил мне поработать просто маркетологом. Я пришел на второе собеседование, на котором присутствовали уже все руководители отделов (продаж, закупок, логистики, и др.). Собеседование было назначено прямо на конец рабочего дня, поэтому все постоянно недовольно смотрели на часы, и мало кто из них внимательно слушал то, что я рассказывал. В ходе собеседования я совершенно явно и ясно для всех присутствующих продемонстрировал тот факт, что я разбираюсь в вопросе анализа и управления ассортиментом значительно лучше, чем назначенный на должность категорийного менеджера 22-летний мальчик (мне тогда было уже 29). Причем я даже не хотел «выпячивать» свое преимущество, потому что человек уже был назначен на эту должность, и «махать кулаками после драки» все-таки глупо. У меня это получилось само собой просто в ходе беседы – моих ответов на задаваемые гендиректором вопросы, и комментариев со стороны вновь назначенного категорийного менеджера. В ходе этих комментариев он показал очень слабые знания даже базовых понятий работы.

После собеседования присутствующие взяли время подумать по поводу меня. Через 2 недели, не получив никакого отклика, я позвонил сам. Гендиректор мне сказал, что, к сожалению, не готов взять меня на работу. Начал что-то «мямлить» про то, что я слишком квалифицированный, а им бы нужно кого попроще. Уже знаю эту ситуацию по опыту. Произошло буквально следующее: в компании давно устоялся местный «тихий и уютный мирок» (такое уютное болотце), созданный родственниками-руководителями отделов (именно тот мирок, который, якобы, гендиректор хотел «расшевелить» и заставить работать эффективнее). Когда я пришел на собеседование и продемонстрировал свои знания, ребята тут же смекнули, что я своим профессионализмом и знаниями представляю реальную угрозу и для них лично (потому что на моем фоне они смотрятся очень бледно, и гендиректор очень даже может сделать выводы), и для созданного ими «уютного болотца», в котором все давно понятно и определено, особо напрягаться по работе не нужно. А мой приход в компанию обязательно будет сопровождаться какими-то изменениями, которые, с одной стороны, будут улучшать эффективность работы компании, а с другой стороны, будут вести к тому, что появится неопределенность и придется начать работать, вместо того чтобы, как раньше, «на полном автомате» выполнять какие-то операции. Естественная реакция такой среды – оградить «уютное болотце» от любых внешних влияний, которые угрожают разрушить тихий и уютный мирок. И, пользуясь своими отношениями с гендиректором, его просто убедили в том, что я, как специалист, принесу компании большой вред. Когда гендиректор (или собственник) находится под влиянием своего окружения, которое в силу родственных связей нельзя толком ни наказать, ни уволить, манипулировать им окружению очень легко и просто. Что и было сделано. Это пример «семейной» компании, которые очень распространены в регионах России. Кстати, в нашем местном филиале московской компании по реализации рекламы в медиа точно также почти все сотрудники были родственниками или друзьями генерального директора.

Через некоторое время я обнаружил вакансию в другой компании большой тройки сотовых операторов. Это была «декретная» вакансия (на время декретного отпуска основного сотрудника). Перед тем, как меня пригласили на собеседование, я выполнил тестовое задание, которое состояло из составления прогноза продаж на следующий год по данным продаж компании, SWOT-анализа тарифов и разработки программы продвижения тарифа при сильно ограниченном бюджете. Выполнил я его успешно (что, кстати, уже считается пройденным испытательным сроком, или ограничением последнего до двух недель). Также пришлось пройти длительное медицинское обследование в поликлинике компании, потому что без этого на работу не брали. Меня пригласили на собеседование сразу к коммерческому директору сектора, минуя непосредственного начальника. Это сразу насторожило, и, как впоследствии оказалось, не зря. В общем, с коммерческим директором я нашел общий язык. Проблемы начались уже с непосредственным руководителем. Отделом руководила барышня немного старше меня, которая работала на тот момент в компании уже более 10 лет. Как мне сообщили «по секрету» сотрудники соседних отделов, 10 лет назад в эту компанию брали только «по блату», и никак иначе. Но эта барышня всякий раз стремилась мне доказать, что место руководителя она заработала строго своим трудом и мозгами, и больше ничем. Что, понятно, действительности не соответствует. И окружила себя эта начальница полностью лояльными, не вполне умными девочками. Одна была вообще без высшего маркетингового образования, другая имела образование режиссера, полученное в институте культуры, еще одна только училась на высшее. Так вот, эта начальница, как это обычно и бывает, подобрала себе в отдел, что называется, тупых и лояльных, попутно запугав их, что в случае увольнения работу они больше не найдут, и подсадив на то, что они ей теперь должны за ее хорошее к ним отношение. С точки зрения психологии схема выстроена идеально. Каждая подчиненная на каком-либо «крючке» - или страха увольнения, или чувства долга отработать оказанную в начале карьеры помощь, или еще каком-то. Вообще говоря, чисто женский коллектив – это всегда очень сложно, тем более для мужчины. Женщины намного более эмоциональны, отлично видят мелкие детали, зато абсолютно не умеют составить из них общую картину. Это все вызвано особенностями мышления. В этом смысле обычно с женщинами работать сложнее, чем с мужчинами, у которых все просто и стабильно, обычно не бывает никаких истерик, отношения не выходят из делового русла (обычно это так, но, как и в любом правиле, бывают исключения).

Как оказалось, у моего трудоустройства в отдел маркетинга была подоплека, о которой я узнал уже много позже. Дело в том, что начальница хотела взять на эту вакансию еще какую-то свою девочку (подозреваю, что молодую и также не особенно умную, как и уже работающие, дабы саму начальницу своим умом не смущать), а коммерческий директор был против этого, дав задание службе персонала подобрать специалиста со стороны. Как он мне сам сказал на собеседовании: - «Отдел маркетинга в компании играет роль статистов, и я хотел бы это болото расшевелить». И, что интересно, он был прав – они действительно работали статистами. Но не только потому, что они плохие специалисты, но и из-за того, что так построена работа отдела маркетинга в компании (за построение которого как раз отвечает начальница). В итоге я попал в центр некоторой «междоусобной войнушки», что всегда кончается очень плохо. Задача, которую прямо с первых дней поставила себе моя новая начальница – «выжить» меня из компании как можно быстрее. И она этого даже не скрывала, это открыто проявлялось в ее отношении ко мне. Дело в том, что по уровню профессионализма на моем фоне она также выглядела довольно скромно, и начальство запросто могло сделать невыгодные для нее выводы. Выражалось отношение в том, что в должность никто меня не вводил, никак не помогал понять, как устроена работа в компании, внутренние процессы, субординация, отчетность, и так далее. Причем она меня еще и посадила в отдельный кабинет, чтобы я с остальными коллегами не общался (прием называется «ограничение поступления альтернативной информации», или «блокирование доступа к источнику альтернативной информации»). Просто так уволить меня начальница не могла, потому что мою кандидатуру одобрил коммерческий директор. Поэтому она начала хитрить. Женщины в этом случае зачастую делают очень подлые вещи без малейших угрызений совести. Чтобы меня уволить, и вместо меня взять свою девочку, она должна была сделать так, чтобы я открыто и серьезно «завалил» какой-то важный проект, чтобы моя некомпетентность была видна высшему руководству невооруженным глазом. И она нашла такой проект – подготовку обширной презентации к конференции, на которой должен был выступать коммерческий директор. Мне были выделены крайне сжатые сроки, и огромное количество ссылок на совершенно незнакомый материал для подготовки презентации, в котором я, в силу непродолжительной работы в этой отрасли (1 месяц), разбирался довольно неважно. Из всего этого моря цифр я должен был скомпилировать данные для презентации. Для вида мне была выделена в помощь одна из коллег, но таким образом, что она постоянно была занята, а потом еще несколько дней «болела» (подозреваю, что тоже по приказу подлой начальницы, потому что «болела» она очень «удачно» по времени). Плюс к этому начальница заставляла меня регулярно сидеть после окончания рабочего дня и продолжать работать над проектом. Установила такой порядок, когда сотрудник, уходящий домой по завершении рабочего времени, должен был у нее спросить разрешения, и удостовериться, нет ли срочных заданий. Причем сама она («богиня») ничего не говорила, ее нужно было именно спрашивать об этом тоном «просителя». Сама давать задание она считала чуть ли не унизительным, и даже задания мне передавала через коллегу, не желая общаться лично, хотя мы сидели в соседних кабинетах.

Таким образом, задание было в принципе невыполнимым к нужному времени по следующим причинам:

1. Я еще совершенно не разбирался в отрасли, не очень хорошо понимал принятые показатели, взаимосвязи данных (так как никакого ввода в должность для меня никто не проводил)

2. Данные в отчетах были организованны ужасно – они были в таком беспорядке, что разобраться в них мог только тот человек, который сам этот полный беспорядок и создал (именно тот «блестящий» сотрудник, который ушел с этой должности в декрет)

3. Все данные сначала нужно было занести в таблицу, присланную из московского офиса, в которой москвичи зачем-то «насовали» всюду различных необоснованно для данной работы сложных ссылок (поэтому пришлось еще долгое время разбираться с самой этой таблицей – откуда и что там берется). Москвичи, очевидно, хотели показать нам, провинциальным жителям, как нужно делать «крутые» таблицы, в которых нужно часами разбираться, чтобы их понять.

4. Как я и сказал, из коллег мне была выделена одна девочка, которая постоянно была занята своей работой, и поэтому уделить мне необходимого времени не могла (ее сознательно «нагрузили» выше крыши). Потом она еще несколько дней «удачно» болела.

5. Под конец подготовки презентации оказалось, что данные для определенных таблиц нужно было брать из других источников (то есть из других участков бардака на сервере), о чем мне, разумеется, никто заранее не сказал («я думала, что ты сам догадаешься!»)

6. Начальница в период подготовки презентации сама несколько раз брала больничный, якобы потому, что болели ее дети, и была недоступна по телефону. Остальные же коллеги вели свои участки работы, и совершенно не разбирались в этом проекте, не могли оказать никакой помощи.

В итоге картина маслом: через несколько дней нужно сдавать презентацию. Соответственно, я сделал все, что смог и что понял, в чем разобрался. Что делает начальница – она пишет коммерческому директору письмо, в котором подробно сообщает, что презентация не готова по моей вине, и что они теперь будут ее переделывать (что интересно, как это обычно делают умелые манипуляторы, для себя она всегда выбирала слово «мы», а не «я», как бы давая понять остальному коллективу, что они все – «мы» - единое целое, а я, новичок, их чуть ли не враг, и уж точно не одно и то же с их «мы»). Потом вот эта коллега, которая должна была со мной работать над этим проектом, вносит в презентацию какие-то правки, и они сдают ее с задержкой на несколько дней. По сути – меня очень умело подставили (что и требовалось по плану начальницы). Я показал свою некомпетентность коммерческому директору, который одобрил мою кандидатуру, и не одобрил кандидатуру девочки, которую хотела бы взять начальница. По озвученным выше причинам новичок, не знающий отрасли, правил работы, показателей, не успевший толком еще даже познакомиться с коллективом, без помощи коллег не в состоянии быстро подготовить сложный проект из данных, в которых черт сломит все свои ноги. Это, думаю, очевидно. И, думаю, что на моем месте практически любой специалист, сколь бы он ни был умелым и знающим, точно также все это бы «завалил». Или, по крайней мере, сделал бы много ошибок, что одно и то же. Для данных условий – это вполне нормальная ситуация. Это все равно, что человека, имеющего опыт вождения легкового автомобиля, посадить в болид Формулы 1 и заставить участвовать в чемпионате, да еще и поставить задачу приехать первым. Для тех, кто не знаком с автомобилями, скажу, что обычный легковой автомобиль в плане управления также отличается от болида Формулы 1, как маленький легкий самолет от космического шаттла.

Я попытался поговорить с коммерческим директором, объяснить, что меня просто красиво подставили, и никак сопротивляться в этой ситуации я не мог, но начальница ему предварительно все преподнесла так, как было выгодно ей, поэтому он меня даже слушать не стал, и разбираться в ситуации не захотел. Мне пришлось уволиться по собственному желанию. Причем начальница мне еще до этого сказала: - «Мы с тобой не сработаемся по характеру. Если уволишься по собственному желанию, я не буду давать о тебе плохие отзывы следующему работодателю. Если же не захочешь увольняться сам – то все равно подставлю тебя так, чтобы уволить уже по статье, а потом еще и буду негативные отзывы о тебе давать другим работодателям». В итоге она так и сделала – начала назначать в корпоративной системе задания для меня – много и сложные, и сроки – кратчайшие. Чтобы я их никак не мог выполнить. Как и в случае презентации, я бы не смог выполнить эту работу быстро и качественно, и в итоге был бы уволен по статье за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, или еще за что-то подобное. А наличие такой записи в трудовой книжке чревато тем, что ни в одну приличную компанию на работу потом не возьмут. И даже не будут разбираться, кто был в той ситуации прав, а кто виноват. У нас в России везде работает «принцип презумпции виновности» работника – все негативные или неясные детали в его трудовой истории однозначно трактуются против него (потому что начальник не может быть неправ в принципе, а вот работник виноват всегда). Здесь сразу хочу добавить для тех, кто верит в закон и справедливость, считает, что сотрудник в России защищен от «беспредела» работодателя. Так вот – это не так. У работодателя имеется очень много вполне законных или полузаконных способов уволить неугодного работника или «выжить» его, чтобы он уволился сам, создав ему неприемлемые условия труда. И работник в этом случае не сможет сделать вообще ничего. Профсоюзы в России не работают, выполняют чисто декоративные функции. В суд обращаться тоже проблематично – потому что работодатель все устраивает так, что с юридической точки зрения прицепиться будет не к чему (не зря же на любую крупную компанию работает целый штат дорогостоящих юристов).

Поиск по сайту: