Резюме, поиск вакансий, собеседование

В наше время любому специалисту приходится составлять себе резюме, в котором указывать свои контактные данные, образование, опыт работы, информацию о пройденных курсах обучения, специфику занимаемых должностей, функциональные обязанности, уровень навыков владения профильными инструментами, и так далее. Поиск работы на должности, связанные с умственным трудом, производится сегодня, главным образом, посредством интернет. Существует огромное количество статей на тему «как составить хорошее резюме». Найдите и прочитайте несколько таких статей, и вам все будет понятно, потому что требования к оформлению примерно одни и те же. Строгих требований к оформлению резюме практически нет. Форму (костяк, структуру) подскажет любой сайт по поиску работы (например, hh.ru), содержание придется составлять самим. Главное – чтобы резюме было читабельным и информативным. Если вы не дизайнер или другой представитель творческой профессии, то резюме должно быть строгим, без всяких декоративных элементов. В общем – ничего сложного. Резюме – это некоторый набор фактов о вашем опыте и знаниях, способностях. Поэтому не стоит его переоценивать, ходить по форумам и просить «покритикуйте мое резюме» или «подскажите что не так с моим резюме». Оттого, что вы поменяете абзацы местами или уберете где-нибудь запятую, ничего особо не изменится. Каким бы шикарно составленным ни было ваше резюме, на собеседование вас не пригласят, если информация из него не будет соответствовать той, которую ищет HR-менеджер. И единственное, что тут можно посоветовать – оформлять резюме ровно так, как предлагают в своих статьях это делать сами менеджеры по персоналу (резюме должно понравиться именно им). Не существует каких-то «пробивных» волшебных резюме, которые позволят вам устроиться в Газпром прямо сразу и без связей.

По поводу правил отправки резюме тоже не буду писать – отсылаю, опять же, к изучению статей в интернет, там все написано более чем информативно и понятно, на какие вакансии отправлять, на какие не отправлять. Особенно рекомендую обратить внимание на статьи по «расшифровке» текста вакансии – очень пригодится. Например, сочетание в тексте вакансии «требуется стрессоустойчивость» в большинстве случаев значит, что в фирме практикуются регулярные неоплачиваемые переработки, и/или начальник - психически неадекватный человек, который кричит на подчиненных и оскорбляет их при коллегах, позволяет себе унижать людей. Или, например, если указана зарплатная вилка от 20 до 60 тысяч – это очень большой размах, сильно «пахнет» обманом. Например, оклад реально будет 20 тысяч, а цифра 60 написана только для того, чтобы завлечь как можно больше соискателей. Вариантов такого «мелкого мошенничества» в вакансиях очень много. Менеджеры по персоналу сильно преуспели в искусстве камуфлирования и вуалирования убогой действительности компаний.

Прежде чем идти на собеседование, рекомендую сначала узнать о компании. Не в том смысле, в котором пишут в своих статьях HR-менеджеры, типа «вы должны перед собеседованием прочитать и узнать все о компании, о ее деятельности, продуктах, конкурентах, и т.д.» - на это у вас обычно не будет времени, да и желания тоже. А в смысле просмотреть сначала в интернет отзывы об этой компании, просмотреть так называемые «черные списки работодателей», куда бывшие сотрудники вносят данные о компаниях, которые мошенничают тем или иным образом, обманывают людей. Так вы сэкономите себе деньги, время и нервы, не попав в откровенно «шарашкину контору», коих с кризисом развелось «как нерезаных собак». По возможности старайтесь устроиться хотя бы стажером в крупную и известную компанию, которой репутация не позволит вас обмануть (не заплатить за работу, незаконно присвоить результаты вашего труда, и так далее). При устройстве в какое-нибудь мелкое ООО «Ашот, Гиви и партнеры», о котором никто ничего толком не знает, вероятность обмана со стороны работодателя возрастает экспоненциально (то есть очень и очень сильно).

Рекомендую проводить регулярный мониторинг вакансий в рамках своей специальности – то есть с определенной периодичностью просматривать вакансии крупнейших сайтов поиска работы (иметь на них резюме и регулярно его обновлять обязательно). Так вы будете видеть, какие вакансии висят годами и не закрываются, в каких меняются условия, и через какой период они меняются, и так далее. Вакансии сегодня размещаются с разными целями, которые далеко не всегда формулируются как «найти нужного специалиста и нанять его на работу». Например, вакансии могут размещаться в целях мониторинга – то есть для того, чтобы следить, как меняется ситуация на рынке. Какие появляются новые специалисты, сколько они просят денег за работу, какими обладают навыками, на какие условия согласны. Делаться это может для создания так называемого «кадрового резерва», то есть на случай, если кто-то из постоянных работников компании внезапно решит уволиться, уедет, тяжело заболеет, умрет, и так далее, чтобы можно было оперативно закрыть позицию в штате. Собеседования по этим вакансиям могут проводиться, а могут и не проводиться. Еще такая работа может осуществляться с целью поиска замены каким-то работающим в текущий момент в компании сотрудникам (причем иногда прямо у них «под носом»), которые чем-то не устраивают руководство (или если найдется значительно более квалифицированный специалист, согласный работать за те же, или меньшие деньги), или же (бывает и так) для того, чтобы «мотивировать собственных сотрудников на более производительный труд», давая им информацию о том, что проводятся собеседования, и лучше бы они хорошо работали, иначе замену им уже нашли. Или же, еще один пример – размещается хорошая вакансия с большим окладом и отличными условиями работы в определенной отрасли, в которой работает сама размещающая вакансию компания. Условия делаются настолько «вкусными», чтобы на них обязательно «клюнули» какие-нибудь сотрудники компаний-конкурентов. После чего этих сотрудников приглашают на собеседование в эту компанию, и тем или иным способом выуживают из них необходимую информацию о конкуренте (той компании, где они работают) – например, предлагают сделать какой-нибудь анализ этой отрасли, в котором обязательно нужно будет использовать внутреннюю информацию компании-работодателя, недоступную в открытом доступе; или же просто проводят собеседование в форме каких-нибудь тестов, в которых заставляют указать нужные конфиденциальные данные, или проводят собеседование в форме допроса, выводят человека из психологического равновесия, унижают его, а потом «дают шанс спасти свою гордость», рассказав всю интересующую собеседника информацию, и так далее – вариантов обмана много. После выуживания нужных сведений соискателю сообщают, что «мы остановились на другом кандидате», то есть, проще говоря, никого на работу не берут, а просто собирают данные. Такой вот «развод кроликов» по-российски.

Как еще вариант – вакансия может размещаться в рамках «липового», фиктивного конкурса на замещение вакансии, которая уже отдана «своему» человеку, но по закону без конкурса она отдана сразу быть не может. То есть проводится конкурс на замещение вакантной должности, проводятся собеседования, а потом на работу нанимают «своего» кандидата, под предлогом того, что из всех представленных он оказался лучшим. Иногда компания размещает вакансии просто для того, чтобы показать партнерам, конкурентам и бизнес-сообществу, что у нее дела идут хорошо. В этом случае может даже не проводиться никаких собеседований и, естественно, никого на работу не возьмут, так как фактически этих вакансий не существует. С кризисом появились новые «фишки». Тут уже дело в нашем правительстве и власти в целом. Государственная пропаганда с самых первых месяцев кризиса 2008 года регулярно выдавала информацию о том, что «кризис пройден», «безработица постоянно снижается», «количество вакансий постоянно растет», и так далее. Такие обзоры появлялись чуть ли не каждые пару месяцев на всех популярных ресурсах интернета. Я это отлично помню, потому что сам тогда искал работу. Так вот. Для того, чтобы народ поверил в небылицы, рассказываемые властными мужами, необходимо, кроме собственно «правильных» обзоров и статей, какое-либо подтверждение того, что рынок действительно восстанавливается, и количество вакансий действительно растет. Чтобы любой желающий мог зайти, проверить, и убедиться в том, что это правда. Есть мнение, что местные государственные органы власти рекомендовали всем компаниях, работающим в их регионе (разумеется, негласно - они же не дураки, чтобы оставлять письменные свидетельства своих действий, грубо нарушающих законы РФ) открывать некоторое количество вакансий у себя, и держать их открытыми, периодически меняя условия и формулировки, даже периодически проводя собеседования по ним. Компаниям сказали, что они должны всегда иметь некоторое количество открытых вакансий (в зависимости от размера фирмы и других параметров), проводить собеседования (не всегда обязательно), но никого на работу могут не брать по этим вакансиям. Таким образом, достигалась ситуация, что количество вакансий на сайтах поиска работы постоянно росло, и создавалась видимость того, что экономика действительно восстанавливается и «кризис пройден». Однако, как вы уже поняли, это самое настоящее мошенничество. В прочем, российская власть в своих действиях уже давно потеряла из виду реальность.

Часто бывает так, что вакансия создается в ситуации, когда специалист срочно не нужен. Поэтому сама вакансия может висеть месяцами без движения – такой «ленивый», пассивный поиск. Еще часто бывает, что руководство само не знает, кто им нужен, и нужен ли вообще кто-нибудь. Задание HR-менеджеру дается в стиле «иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». Например, вы можете пройти несколько этапов собеседований в компании с разными руководителями, после чего выяснится, что руководители не могут договориться относительно того, чем именно вы будете заниматься в компании, и в итоге вообще откажутся вас брать на работу, придя к заключению, что сейчас специалист такого профиля компании не нужен. А то, что вы потеряли на эти собеседования время, деньги, помотали себе нервы (ведь собеседование – это всегда стресс) – никого из них не волнует. Вы можете снизить вероятность потерять время и деньги в бессмысленной поездке на собеседование, если заранее узнаете четкие обязанности специалиста по этой вакансии (в интернете или по телефону). Хотя, это все равно вам не гарантирует защиты от ситуации, когда вы приезжаете на собеседование на другой конец города, проводите успешно первое собеседование с HR-менеджером, далее проговариваете 1,5 часа с будущим руководителем, и где-то к окончанию этого «собеседовательного марафона» выясняется, что им нужен совсем не аналитик, а человек, который будет делать акции стимулирования сбыта в магазинах сети. А получилось так из-за того, что начальник слабо разбирается в маркетинге и его направлениях, поэтому плохо понимает отличия аналитика от специалиста по стимулированию сбыта и проведению event-мероприятий. А требования к вакансии составляла HR-менеджер, причем сама она тоже совершенно не разбирается в вопросе, поэтому скопировала текст прямо из учебника по маркетингу, скачанного в интернете, особенно не вдаваясь в детали написанного там. Вот такие бывают случаи. Российский рынок труда – вообще вещь удивительная. Здесь иногда происходит такое, что не приснится даже в страшном кошмаре или абсолютно нелепом, нелогичном сне. Происходят такие абсурдные вещи, что здравый ум отказывается верить в реальность происходящего маразма. Вот например, на одном форуме был описан случай (читайте форумы о работе – узнаете много интересного), когда руководство некоей компании приглашало на собеседования людей для того, чтобы над ними «чисто поржать», как они выражались. Мало того, что никого они брать на работу не планировали вообще, так они еще и хотели поиздеваться над пришедшими соискателями, для которых любое собеседование – это всегда большой стресс и совершенно ничего смешного.

Если вы будете регулярно мониторить вакансии в вашей области, вы уже будете знать все «лохотроны» (мошеннические фирмы) вашего региона – у таких всегда большое количество незакрывающихся годами вакансий, и люди туда попадают только по незнанию или по ошибке, и, естественно, надолго там не задерживаются, поэтому в таких фирмах постоянная огромная текучка персонала. Также вы через определенное время начнете разбираться в своем рынке – поймете, какую зарплату обычно платят, и за какие именно обязанности, какие «средние» условия на рынке. Это важно потому, что тогда вы научитесь сразу видеть сомнительные варианты, которых лучше избегать. Например, в среднем по рынку зарплата специалиста где-то 30 тысяч рублей, а тут какая-то неизвестная никому ООО «Нефтегазстройгрупптрейд» предлагает 90 тысяч рублей. И вы сразу поймете – мошенники. Вероятность почти 100%. 90 тысяч в данном случае – «завлекалово» для дурачков, как и название компании, якобы имеющей отношение к богатому нефтегазовому сектору. Еще раз повторю, потому что это очень важно – постоянный мониторинг вакансий в своей области, чтение форумов о работе, просмотр «черных списков работодателей», чтение статей о том, как правильно «читать» вакансии и что значат отдельные фразы. Эти навыки помогут вам не попасться на удочку мошенников, хотя и не дадут 100%-ной защиты (это вообще невозможно). Тем не менее – в интернете содержится огромное количество полезной информации, которую вы не найдете больше нигде. Глупо ей не воспользоваться, а потом ругать себя за то, что попался на уловку нечестных работодателей.

Еще один интересный пласт работы с вакансиями. Те, кто уже имеет опыт рассылки откликов на вакансии, знает, что часто происходит так, что отклики остаются вообще без просмотра, а иногда их просматривают, и более ничего не происходит. Объясню данную ситуацию. Дело в том, что по закону работодателю нельзя отказывать в работе соискателю только на том основании, что ему 30 лет и он – женщина. Он может отказать только в случае доказанного несовпадения навыков и знаний кандидата и требований вакансии (то есть только на основе несоответствия уровня квалификации соискателя требуемому в вакансии). Именно доказанного факта, установленного в ходе проведения тестирования с участием независимой комиссии. В реальности 90% отказов – это незаконные, необоснованные отказы из разряда «мне его цвет глаз не нравится, он очень агрессивно выглядит», «начальник просил найти послушного, а этот слишком самостоятельный», и так далее. Поэтому, для того, чтобы не получить повестку в суд от соискателя, работодатели строго запрещают своим HR-менеджерам каким-либо образом сообщать соискателю об отказе так, чтобы он смог это зафиксировать. То есть, по телефону, по электронной почте, по смс, в том числе через сайт поиска работы, нажав «отказать» на отклик. Именно поэтому часто происходит так, что соискатель откликается на вакансии, а отклики потом висят «без ответа и привета», пока не уйдут в архив. Причем звонить в компанию и уточнять свой статус смысла нет по описанной выше причине. Вас начнут «водить за нос» - менеджер по персоналу уехала (внезапно) в неизвестном направлении, заболела, умерла (тоже внезапно), ее вдруг перевели на другую работу, начальник, принимающий решение, сейчас в командировке в Гондурасе, потом поедет в Папуа-Новую Гвинею, и приедет только в следующем году, и так далее. Вы будете просить перезвонить вам того человека, который отвечает за набор, или его заместителя, который может принимать решения в отсутствие главного. Вам будут обещать, что передадут, но все так и останется на своих местах. Удивляться такой ситуации не нужно, потому что это данность, реальность российского рынка труда сегодня. Если сотрудник имеет зафиксированный отказ в приеме на работу, например, в виде письма по электронной почте, или записанного разговора на телефоне, он может запросто в суде доказать, что его незаконно не приняли на работу (отказали в трудоустройстве на незаконных основаниях). И в этом случае компания может заплатить приличные деньги в качестве штрафа, что, разумеется, ей совершенно не нужно. Поэтому они боятся и отказывают молча. Хотя выход из такой ситуации найти все равно можно, тем более, что далеко не каждый соискатель, которому незаконно отказали, тут же поспешит в суд с жалобой. В своей основной массе люди просто продолжат поиск, если узнают, что здесь их не взяли по какой-то причине. Так вот – наиболее профессиональные и порядочные менеджеры по персоналу (таких катастрофически мало) говорят соискателю после собеседования такую фразу: - «Я посоветуюсь с руководителем, который сейчас рассматривает других кандидатов, и если вы нас устроите, я вам перезвоню в конце недели, в пятницу, во второй половине дня. Если не перезвоню – значит руководитель остановил выбор на другом кандидате, и вы можете продолжать поиск работы». Это будет честно, и для большинства соискателей вполне достаточно, чтобы при отсутствии звонка в оговоренное время просто понять, что его не взяли, и перестать надеяться и ждать, сосредоточившись на дальнейшем поиске.

Анализируя вакансии, нужно учитывать, что компании обычно рисуют в них портрет идеального кандидата, которого в природе не существует. Например, размещают такой набор необходимых навыков, который на рынке оплачивается гораздо дороже, чем эта компания предлагает в качестве оплаты. То есть если вы недостаточно подходите, если у вас не upper intermediate по английскому, а, допустим, intermediate – отправляйте резюме все равно. Часто бывает так, что тот, кто составлял эту вакансию, совершенно не понимает, чем эти «интермидиеты» друг от друга отличаются. Также нужно иметь в виду, что в силу крайне низкой образованности в области маркетинга как самих руководителей компаний, так и менеджеров по персоналу, осуществляющих набор, практически всегда возникает некоторая путаница. Дело усугубляется полным отсутствием общепринятых должностных инструкций для каждого конкретного направления маркетологов: аналитиков, исследователей, бренд-менеджеров, мерчендайзеров, и так далее. Если одного маркетинга насчитывается 2500 определений, чего уже говорить о каком-то общепринятом стандарте должностных инструкций. Иными словами, под каждым словом типа «бренд-менеджер» или «продакт-менеджер», или «маркетолог-аналитик» каждый отдельно взятый HR и каждый руководитель будет понимать что-то свое. В понимании одного начальника маркетолог-аналитик должен проводить анализы ассортимента, маркетинговые исследования, делать для руководства различные срезы данных и отчеты. В понимании другого руководителя этот же специалист должен прекрасно владеть языком программирования VBA, писать запросы в SQL, иметь знания C++, уметь программировать в 1С. В понимании третьего руководителя этот же аналитик должен проводить конкурентную разведку, организовывать выставки, заниматься разработкой и размещением рекламы, проводить презентации компании, иногда даже непосредственно продавать клиентам по телефону или вести переговоры.

Видя в вакансии какую-то должность, нужно обязательно уточнять, что именно имеется в виду в данном случае, и подходит ли это вам. Если вы, допустим, бренд-менеджер, то открыв описание вакансии «бренд-менеджер», вы запросто можете обнаружить, что в понимании этой компании данный специалист будет лично заниматься проведением полевых маркетинговых исследований, а также программировать сайт компании на HTML5, PHP и Java. Нередко от маркетологов требуют наличия высшего инженерного или математического образования (!), блестящего знания высшей математики на уровне Мехмата МГУ, или физики на уровне Физфака МГУ. В общем – кто во что горазд, все развлекаются в меру своего понимания ситуации.

Желательно также уточнять все детали вакансии заранее по телефону, прежде чем вы решите поехать на собеседование. И не стоит соглашаться ехать, если вам ничего по телефону не сообщают, несмотря на ваши вопросы. Если говорят что-то вроде «приезжайте на собеседование, там все и узнаете». Это наверняка мошенники. Или же компания платит настолько мало, что ей просто стыдно указывать размер зарплаты в вакансии, потому что тогда просто никто к ним не приедет. Иногда в ходе первого телефонного разговора выясняется, что руководитель (или менеджер по персоналу), который с вами разговаривает, вашего резюме в глаза не видел (по разным причинам – от «мне некогда» до «мне лень»). Тогда может получиться очень неприятный момент – вы приедете на собеседование, полчаса-час поговорите на общие темы вроде погоды и природы, вашего отношения к семье или к домашним животным, а потом выяснится, что ваших требований по зарплате руководитель (или HR-менеджер) не увидел (случайно или специально), поэтому компания готова вам платить только на 50% меньше той суммы, на которую вы рассчитывали. Часто это делается специально. Соискатель знает, что если его приглашают на собеседование, прочитав его резюме, значит компания может позволить себе платить ему зарплату не ниже, чем написано у него в резюме (по крайней мере – это предполагается). Так вот – соискатель приезжает на собеседование, проходит его очень хорошо, и на конечном этапе, когда все детали обсудили, и когда его уже готовы взять на работу, «вдруг» и «внезапно» выясняется, что компания не готова ему платить ту сумму, на которую он рассчитывал, а готова платить, скажем, на 30-40-50% меньше.

Расчет идет на то, чтобы «прогнуть» соискателя под воздействием ситуации с успешным прохождением собеседования. Что соискатель «плюнет» на свои запросы, и согласится получать ровно то, что предлагает компания. В такой ситуации отказаться и уйти будет психологически очень непросто, особенно если перед этим вы давно искали работу и количество сбережений тает каждый день. Собственно, на то и расчет. Это также является мошенничеством со стороны работодателя. Тем не менее, очень многие пользуются этим способом. В моей практике был случай, когда меня пригласили работать в одну компанию, у которой в вакансии было написано про зарплату в 30 тысяч рублей. Я пришел, отлично прошел собеседование. И уже в конце, когда мы все детали обсудили, все вопросы решили, директор с виноватым видом мне сообщил, что на самом деле компания не может мне столько платить. Что оклад у них 10 тысяч рублей, а остальные 20 я получу, только если выполню поставленные задачи (показывает список не менее чем из 20 масштабных задач на первый месяц работы). Я смотрю на эти задачи, и понимаю, что все их выполнить в установленные сроки физически невозможно. Тут руководитель уточняет, сколько мне лет (зачем?), и, услышав, что мне 29, качает головой с таким видом, как будто хочет сказать «вы для нас слишком старый, и это значительно снижает вашу стоимость на рынке труда». Делается это для того, чтобы показать мне, соискателю, что я себя переоцениваю, и мне нужно соглашаться на поставленные условия, потому что в силу «старости» другой работы я вообще не найду. Это, опять же, настоящее, квалифицированное мошенничество, причем со знанием дела. После этого я хотел спросить руководителя, не «крышевал» ли он, случайно, в 90-х годах ларечников и коммерсантов, потому как повадки в поведении очень характерные для «реальных пацанов». Но подумал, и спрашивать не стал. Просто попрощался и ушел, понимая факт потраченного впустую времени.

Обычно задач специально ставится такое количество и с такими сроками, чтобы выполнить их было невозможно, даже работая 24 часа в сутки. Плюс к тому, в список задач вносятся некоторые абстрактные вещи вроде «руководитель должен быть доволен вашей работой» (понятно, что руководитель может быть недоволен моей работой уже только потому, что у него сегодня болит голова, или он проспал, или у его жены месячные, и так далее). Таким образом, работник сознательно ставится в ситуацию, когда получить вот эту вторую часть зарплаты в 20 тысяч (или бонусы в других случаях) будет совершенно невозможно по вполне объективными причинам.

Работник будет получать только голый оклад размером в 10 тысяч рублей. И на любое его недовольство начальство удивленно будет отвечать что-то вроде: – «Ну вот же, у тебя есть список задач. Выполнишь – бонус твой. Но ты же его не выполнил – значит не заработал. Вот когда выполнишь качественно задачи – бонус получишь». Причем, как я уже сказал, эта «система мотивации» делается очень хитро, чтобы даже если сотрудник каким-то чудом выполнит все задачи, всегда оставалась возможность ему не заплатить под каким-нибудь предлогом типа «руководитель не вполне доволен работой», «клиент недоволен» или «на сайте жалоба», или еще каким-то образом, не зависящим от самого сотрудника. Так работодатель «выжимает» из сотрудника максимум пользы для себя, и значительно экономит на его зарплате. Выгода налицо! Сотрудник выматывается, как лошадь, и через 3 месяца увольняется по собственному желанию, потому что жить на 10 тысяч рублей, надеясь, что когда-нибудь сможешь заработать 30 тысяч, уже не получается. Многие при этом тратят все свои сбережения. Далее фирма нанимает следующего сотрудника. После чего схема повторяется, и повторяется неоднократно. Дело в том, что наши российские работники в своей основной массе достаточно порядочные (особенно хорошие специалисты), и не ждут такой подлости от работодателя, а также достаточно ленивые, чтобы искать до собеседования отзывы об этой компании. Кроме того, даже те, кто работал там, и знает, что это мошенническая компания, очень часто не оставляют нигде никаких отзывов, то ли боясь «мести» со стороны этого работодателя, то ли не желая афишировать свой очевидный провал, и так далее. В итоге следующие сотрудники натыкаются на те же самые грабли, и пополняют ряды обманутых этим работодателем.

И вот по такой схеме фирма может работать годами, черпая практически неограниченный ресурс глупых и неосторожных людей. «Выжимают» сотрудников очень и очень многие фирмы. Потому что это выгодно. Хоть и незаконно. Например, даже во многих крупных компаниях практикуются такие же точно схемы. Когда сотруднику, который рассчитывал на 13 зарплату или бонус по итогам года, в последний день сообщают, что не все 54 руководителя компании довольны его работой. Довольны 50, 3 воздержались, и 1 недоволен. Поэтому бонуса размером с месячный оклад (а то и с несколько месячных окладов), сотрудник, к сожалению, не получит. Или же компании заставляют сотрудников регулярно (ежедневно) перерабатывать, при этом не платят сверхурочных, и не добавляют отпуск, как это положено по закону. Таким образом, специалист за 1 зарплату, часто не сильно превышающую среднюю по рынку, а то и ниже средней, делает объем работ 2-3 специалистов. Фирме PROFIT. Топ-менеджменту – огромные бонусы «за оптимизацию работы компании». Все довольны. Кроме, разве что, самих сотрудников. Я прекрасно знаю, что в крупных компаниях специалисту по маркетингу ставится такое количество задач, которое физически невозможно выполнить в рамках рабочего дня. Из-за чего специалист вынужден ежедневно задерживаться, чтобы хотя бы успеть сделать основную часть работы. Вот и получается, что он регулярно бесплатно перерабатывает, причем все задачи выполнить все равно не успевает, из-за чего с формулировкой «не выполнил необходимый объем задач» лишается бонусов, премий, поощрений, и всего остального. А при попытках возмущаться или хотя бы начать разговор об этом начальство просто говорит: - «Ну, вот есть же задачи, ты их не выполняешь, значит ты медленно работаешь. И нам следовало бы тебя вообще уволить, так что будь благодарен за то, что не увольняем, и, тем более, не вздумай просить никаких бонусов за такую работу».

Вообще рекомендую очень внимательно знакомиться с мотивационными схемами, и пытаться оценить, насколько реально выполнение показателей. Но, к несчастью, они проектируются довольно неглупыми людьми, и таким образом, чтобы разглядеть подвох было очень трудно (это как договор в банке, внизу которого нечитабельным мелким шрифтом указывается самое интересное про условия). Большинство крупных и известных на рынке компаний обычно честно платят все оговоренные бонусы, и иногда даже больше, чем обещали. Однако есть и те, кто широко применяют мошеннические схемы экономии на сотрудниках. Рекомендую выбирать зарплату так, чтобы вы получали приличный оклад, и не обращали особого внимания на процент. Если будет такая схема, то вы сможете прожить на оклад, даже если не получите бонус. А вот если будет схема «мизерный оклад + мифический большой %», то часто получается, что план (если это продажи) или список задач (если это маркетинг) составляется так, чтобы вы этого % не увидели вообще никогда. В результате вы уволитесь через пару месяцев работы, когда поймете, что вас нагло обманывают.

Рекомендую иметь какое-либо портфолио выполненных работ. Если вы уже имеете некоторый опыт, то у вас есть проекты, над которыми вы работали. И вы можете сделать из них красиво оформленные выжимки (в электронном виде, печатать не нужно). Если у вас из проектов есть только диплом, то точно также сделайте какую-то выжимку из него и красиво оформите, чтобы не стыдно было показать. Например, в форме презентации итогов исследования в MS Power Point. Для многих руководителей наличие у соискателя портфолио является доказательством его надежности и профессионализма. То есть человек не боится показать реальные результаты своей работы, и тут же рассказать о них, ответить на возникшие вопросы. Соответственно, это будет вашим преимуществом перед теми, кто портфолио не имеет. Иногда при отправке резюме требуется сопроводительное письмо. По моему личному мнению, это какая-то ерунда из нашего прошлого (или вообще из американской практики, которая к России вообще не подходит), и сегодня использовать эти письма просто дико. Но, тем не менее, некоторые компании настойчиво требуют, чтобы вы писали им сначала такие письма (и даже отказываются читать резюме без сопроводительного письма) – к счастью, таких компаний немного. Тут все просто – как писать эти письма можно почитать в интернете, на эту тему есть масса статей. Ничего сложного там нет – просто перечисление в определенном порядке некоторых моментов типа «почему я хочу работать именно в вашей компании», «я всю жизнь с самого раннего детства только и мечтал у вас работать», ну и так далее. Как я уже сказал – по мне это просто бред. Но если компания очень хочет – как говорится, лишь бы не плакала. Будет ей сопроводительное письмо.

Когда вы будете искать вакансии, будьте готовы к тому, что в хорошую компанию попасть будет очень непросто. И уж точно они вряд ли сами вас найдут, позвонят и пригласят на собеседование. Скорее всего, вам придется им надоедать. А вот мошенники всегда звонят сами, сообщают минимум деталей о работе, и предлагают просто нереально сказочные условия, которых даже Газпром своим сотрудникам не предлагает. Как верно говорится - бесплатный сыр бывает только в мышеловке. Хочу еще сказать несколько слов про рекомендации, которые дают руководители с прошлой работы. По моему собственному опыту, и опыту моих многочисленных знакомых, эти рекомендации сегодня не нужны. Это, опять же, взято из американской практики, где совершенно другие традиции и обычаи в области трудовых отношений. И наши это опять взяли и слепо скопировали, не разбираясь, нужно ли оно вообще, что это дает, и так далее. Короче говоря, этим рекомендациям никто не верит, а те, кто верят, не относятся в серьез. Чаще всего их вообще не спрашивают. Новый работодатель, куда вы устраиваетесь на работу, прекрасно знает, что рекомендательные письма на самих себя обычно пишут сами сотрудники, кому эти рекомендации и даются, а руководитель потом просто подписывает, даже не читая. Ни один нормальный человек не напишет в такой рекомендации о себе ничего плохого, только сильно приукрашенное хорошее. К тому же, работник всегда может такие рекомендации подделать, если захочет. Еще одна сторона вопроса – далеко не все расстаются «по-хорошему». Некоторые руководители, например, продолжают портить репутацию специалистам, которые уже от них уволились, распространяя порочащие их сведения, которые не соответствуют действительности. Еще вариант – любой сотрудник запросто может договориться с каким-нибудь своим коллегой с прошлого места работы, с кем у него сложились хорошие отношения, о том, что укажет его контактный телефон на своей рекомендации, а имя на ней поместит своего прошлого руководителя, и когда новый работодатель будет звонить «руководителю», чтобы проверить подлинность рекомендации, коллега «прорекламирует» его в лучшем виде. Понимая все это, мало кто из работодателей верит рекомендациям и будет использовать их в качестве доказательств благонадежности кандидата.

Собеседование – это отдельная, довольно приличная по размеру тема. Про нее тоже написано много хороших статей в интернете. Первое, как я уже писал, нужно стараться узнать детали работы и зарплату прямо по телефону, чтобы по ключевым моментам вас вакансия устраивала, и вы бы были готовы непосредственно переходить к обсуждению деталей. После чего «пробить» компанию в интернете на предмет негативных отзывов и присутствия в черных списках работодателей. Если все нормально – перезваниваем и даем согласие, договариваемся о времени собеседования (если не нормально – то, как говорится, for your own risk). Обычно в нормальных фирмах сообщают практически все детали вакансии по телефону, дают разъяснения по непонятным пунктам – условия и график работы, обязанности, задачи, оплата, подчинение, и так далее. Этим они экономят свое время и время соискателя. Мошеннические фирмы же наоборот – сообщают минимум деталей о работе, и обещают, что «вы все узнаете на собеседовании» (далее расчет идет на то, что вас по приезду уже на месте начнут «зомбировать» опытные манипуляторы). Нужно сразу определиться с расстоянием до работы, которое будет комфортно вам. И не стоит думать, что в начале карьеры это для вас не важно. Очень даже важно. Путь в один конец не должен быть длиннее 1,5 часов, а лучше не более 1 часа. Дело в том, что, так или иначе, на работе вам придется задерживаться, чтобы успеть выполнить какие-то проекты, вовремя сдать отчеты, поэтому, если дорога у вас занимает 2 часа в одну сторону, то вы долго такой режим не выдержите, особенно если ехать нужно на нескольких видах транспорта. Вы будете вставить «ни свет, ни заря», весь день проводить на работе, а возвращаться где-то в районе полуночи, чтобы поесть, вымыться, и ложиться спать, потому что больше ни на что времени у вас не останется. Ни на спорт (которым обязательно нужно заниматься, если вы не хотите стать дряхлым стариком с пузом и отвислым задом в 40 лет), ни на чтение книг (которые позволят вам отдохнуть от работы, или даже заняться самообразованием на интересующие профессиональные темы), ни на хобби, ни на просмотр фильмов, ни на друзей, ни на семью, ни на помощь домашним в какой-то работе по дому, в общем – ни на что. И так 5 дней в неделю из 7 (а иногда и все 7, если нужно что-то срочно доделать на работе).

Вы очень скоро станете похожим на выжатый лимон. Вам нужна такая жизнь? Лично я для себя решил, что мне – не нужна. Идеальным вариантом было бы рабочее место в пределах пешей доступности от дома, но такая удача бывает крайне редко, да и не всегда это хорошо (начальство знает о том, что вы живете рядом, вам до дома недалеко, поэтому не будет стесняться вас загружать дополнительно после окончания рабочего дня). Таким образом – если ездить очень далеко, и не предвидится никаких вариантов в плане зарплаты, позволяющей снять жилье поблизости, отказывайтесь сразу. Это будет лучше, чем поездить так пару месяцев, и, не выдержав ритма, уволиться, чтобы опять искать работу. А потом вот эта пара месяцев опыта работы в компании, указанная у вас в трудовой книжке, будет вызывать у менеджера по персоналу серьезные подозрения в вашей благонадежности, потому что все они уверены в том, что у сотрудника должен быть идеальный, а лучше вообще непрерывный стаж, и любые выходы за эти рамки однозначно трактуются не в пользу соискателя – особенно работа по 2-3 месяца на одном месте.

Если по первым пунктам вас все устраивает, можно ехать на собеседование. О том, как вести себя на собеседовании – масса статей в интернет. Тема очень большая и многогранная, поэтому много писать не буду, только наиболее важные, на мой взгляд, моменты. Итак. В большинстве компаний собеседования проводят HR-менеджеры (или менеджеры по персоналу). Обычно это «зеленые» барышни 20-25 лет отроду, которые с трудом закончили на тройки педагогический факультет какого-нибудь провинциального «Института проблем сельского хозяйства в условиях вечной мерзлоты» по специальности «учитель культурологии в сельской школе», и получили опыт работы в McDonald’s (свободная касса!), раздачи листовок на улице, работы промоутером (или расхаживая топлесс на выставках), а также реализатором сим-карт в переходах нашей страны, продавцом-консультантом в салоне мобильных телефонов, и так далее. Толкового образования в сфере HR у нас в стране нет до сих пор, несмотря на то, что Россия живет «в рынке» уже более 20 лет, поэтому в сферу HR идут работать все кто ни попадя. Мое личное мнение таково (сформировано в ходе многочисленных собеседований и общения со знакомыми представителями данной профессии) – в сферу HR идут работать люди, которые ни в одной нормальной профессии не смогли себя найти. Это что-то вроде риэлтеров, куда берут всех без разбора, независимо от возраста, опыта и образования. Соответственно, нужно понимать, что барышня-HR (подавляющее большинство именно девушки) обычно:

1. Совершенно не разбирается в специальности и работе соискателя, которого собеседует и оценивает

2. Знания в области психологии черпает исключительно из журналов Cosmo, Lisa, Elle Girl, Vogue, и тому подобных, где на одном развороте уживаются статьи по психологии, и советы о том, как «захомутать богатого жениха», «как манипулировать мужчиной», а также из дешевых книжек формата покет-бук авторов вроде Алана Пиза, всяких психологических западных «гуру». Часто использует в работе «знания», полученные из романов Дарьи Донцовой и ей подобных «писателей», так как считает, что образы и ситуации романов отражают реальную жизнь и поступки людей, и что по ним можно и нужно учиться. Никакой серьезной психологической литературы не читала (психологического образования не имеет).

3. Не обладает ни жизненным, ни профессиональным опытом. Часто имеет крайне наивные взгляды на жизнь (хотя в таком возрасте это обычное дело).

4. Практически всегда имеет ярко выраженный «синдром вахтера» - то есть образ мыслей мелкого человека, наделенного властью, который ради самоутверждения начинает «гнобить» и унижать всех, кто от него так или иначе зависит. А также зашкаливающее ЧСВ (чувство собственного величия) – «я – богиня, а вы тут все грязь и быдло» (это легко читается в поведении). Поэтому часто «забывает» здороваться или прощаться с соискателями, ведет себя крайне нагло и по-хамски, не считает для себя необходимым соблюдать элементарные правила вежливости и приличия, и наоборот, считает для себя вполне возможным задавать соискателю глубоко интимные вопросы, якобы для «определения совместимости с коллективом компании», которые нормальный человек вообще бы постеснялся задавать. Относится к соискателям как к «быдлу», просителям, которые пришли к ней на поклон, и которые обязаны ей уже тем, что получили шанс предстать «пред ясны очи». Практически никогда не сообщают причины отказа, и тем более, не перезванивают для того, чтобы сообщить об отказе кандидату. Если опоздала – не считает нужным ни извиняться, ни объяснять причины опоздания. Она как начальство – не опаздывает, а задерживается

5. Очень часто имеет серьезные психологические проблемы и/или полное отсутствие личной жизни длительное время, по причине чего регулярно срывает накопившуюся злость и ненависть на тех, кто не может адекватно ответить, то есть на тех, кто от нее зависит. В данном случае – на соискателей. Особенно если они - женщины, и особенно если красивые, ухоженные и выглядят счастливыми (замужем, есть дети, счастливая семья и т.д.). Черная зависть к чужому успеху и счастью написана на лице крупными буквами.

6. Обожает разные тренинги, коучинги, и прочие околосектантские сборища. Регулярно посещает тренинги успеха, счастья и процветания, где мозги промывают основательно. Через какое-то время уже не видит своей жизни без регулярного посещения тренингов личностного роста (чем умело пользуются тренеры-мошенники всех мастей). Считает, что жить счастливой жизнью, не посещая тренингов по успеху и процветанию, просто невозможно. Кстати, основной контингент всех этих тренингов как раз менеджеры по персоналу и смежные специалисты.

Как правило, мужчины-менеджеры по персоналу подбирают или технических специалистов (программисты, инженеры) или топ-менеджеров. И их очень мало.

Вернемся к «зеленым» барышням. Как человек с таким «набором» может решать, кого брать, а кого не брать на работу, допускать или не допускать к руководителю – это вопрос отдельный. И, что интересно, сами эти девочки по персоналу на форумах нередко гневно пишут о том, что, мол, в любой профессии есть плохие специалисты и хорошие, и вам, мол, просто плохие попадались. Далее обязательно следует вопрос: - «Где вы таких находите?». Имеется ввиду - плохих HR-менеджеров. Но реальная ситуация совершенно другая (подтверждено обширным собственным опытом, опытом моих знакомых и друзей, опытом людей, которые делятся своими впечатлениями о собеседованиях на многочисленных форумах рабочей направленности). Хорошего, адекватного менеджера по персоналу встретить большая проблема. Основная масса, процентов 95 – это как раз те самые «неадекваты», у которых «симптомы», перечисленные выше, выражены в разной степени тяжести и интенсивности, но присутствуют обязательно. Думаю, те, кто имеет, как и я, богатый опыт прохождения собеседований, данную точку зрения полностью подтвердят. Разумеется, я говорю о простых специалистах, ищущих работу по резюме, обладающих навыками и знаниями по профессии, а не о тех, кого папа «за ручку» водит с одной «хлебной» должности на другую.

Профессия HR появилась на Западе. Откуда все техники и методы были скрупулезно «слизаны» отечественными специалистами. Естественно, без малейшего намека на их адаптацию к российским обычаям и менталитету, к совершенно другому образу жизни и правилам поведения. Вроде бы, по задумке, роль менеджера по персоналу (HR) должна заключаться в том, чтобы проводить поиск резюме кандидатов по заданию руководства, а также проводить первичный «осмотр» и отбор кандидатов, отсеивая «неадекватов», и направляя на собеседование к руководителю оставшихся «адекватов». Предполагается, что у руководителя отдела, в который ищется сотрудник, нет свободного времени для того, чтобы самостоятельно проводить «кастинг» кандидатов на вакансию, и поэтому он доверяет часть этой работы менеджеру по персоналу, который, в свою очередь, сужает круг поиска и рекомендует руководителю из целой толпы желающих лишь несколько «лучших» профессионалов. Но тут возникает ряд серьезных проблем, о чем написано во многих западных учебниках по менеджменту (а именно, там написано, что руководитель отдела должен самостоятельно подбирать себе в отдел сотрудников, если он, конечно, хочет нанять действительно хороших специалистов). Проблема первая – как может девочка 20 лет оценить соискателя? Как я уже говорил, она почти всегда даже примерно не представляет себе специальности соискателя и не имеет элементарных знаний в его работе. Кроме того, она еще очень молода для того, чтобы иметь солидный жизненный опыт, позволяющий отличать «адекватов» от «неадекватов» (а судьи – кто?) Далее – она активно использует свои «знания психологии» на собеседовании – то есть если человек не так сложил руки, не так посмотрел, волнуется, почесал нос, потер ухо, и так далее, то он автоматически будет записан в конфликтные, ненадежные, лживые или безответственные (потому что так написано в журнале Elle Girl), с постановкой на резюме кандидата жирного минуса. Какие именно «симптомы болезни» разглядит этот «психолог» у соискателя – одному богу известно. Плюс ко всему, перечисленному выше – большей части менеджеров по персоналу платят очень невысокую зарплату, поэтому проявлять какую-либо активность «сверх нормы» они никогда не будут, делая свою работу лишь формально, «от сих до сих».

Кого может отобрать такая девочка? По каким критериям она может кого-то отобрать? Как так вообще получилось, что на одном из самых важных для любой компании участков – наборе сотрудников, стоит плохо оплачиваемый и совершенно некомпетентный наборщик, который даже теоретически не сможет отобрать толковых кандидатов (разве что только совершенно случайно)? Эти вопросы руководство компаний должно задать лично себе. Потому что если бы это их самих не устраивало, то они бы давно такой порядок изменили. А раз это так, как есть, значит их все устраивает. Сам институт менеджеров по персоналу (или HR-менеджеров) на Западе был введен, якобы, именно для того, чтобы экономить время руководителей. Это, так сказать, версия для широкой общественности. На самом же деле цель была другой – «размазать» ответственность за набор новых сотрудников между менеджером по персоналу и руководителем, уменьшив тем самым ответственность лично руководителя отдела. Практически во всех западных компаниях практикуются многоэтапные интервью (собеседования), когда соискатель проходит несколько собеседований с начальниками разных отделов, даже если те не имеют никакого отношения ни к его работе, ни к работе его будущего отдела. Делается это в тех же самых целях – снять ответственность с конкретного начальника и «размазать» ее по как можно большему количеству людей. Вообще говоря, одна из характерных черт управления компаниями в условиях капитализма – как раз безответственность руководителей, всеми правдами и неправдами пытающихся от ответственности увернуться, чтобы в любой ситуации можно было просто сказать: - «Ну, все же его утвердили, верно? Значит лично я тут ни при чем!»

Кого может отобрать эта девочка? Первое – того, кто ей лично понравится. Второе – который будет «правильно» (согласно журналу Cosmo) отвечать на вопросы и находиться в «правильных» позах (согласно Алану Пизу сотоварищи). Так как девочка совершенно не разбирается в профессии соискателя, то даже при отборе резюме она не сможет отделить подходящих от неподходящих. Потому что для этого нужно хотя бы немного разбираться в вопросе. Например, может получиться так, что «менеджер по маркетингу» и «менеджер по продажам» для нее будет одно и то же (часто это одно и то же даже для руководителя отдела, но это уже другой вопрос). Бренд-менеджмент в понимании выпускницы педагогического колледжа вполне может быть тем же самым, что и торговый маркетинг, и даже разработка дизайна сайта. Еще руководители часто настолько ленятся делать свою работу, что даже объявление о вакансии поручают создавать менеджеру по персоналу. А он, не долго думая, копирует в описание вакансии слово в слово из электронного учебника или статьи по данному предмету, даже не вникая в написанное там. Лично мне много раз приходилось видеть в тексте объявлений о вакансии целые куски, скопированные из учебника по маркетингу «слово в слово». Таким образом, при прохождении собеседований с такой вот «девочкой по персоналу», даже не пытайтесь демонстрировать свои реальные знания.

Тем более опасно говорить сложным языком и с использованием профессиональных терминов. Обычно девочка очень злится (на вас, естественно), когда не понимает того, о чем вы ей говорите. А когда она злится на вас, она тут же записывает вас в категорию «неадекватный соискатель» со всеми вытекающими для вас последствиями. Главная задача – это быть максимально обаятельным, чтобы этой девочке понравиться (мило с ней болтать, улыбаться, шутить, делать ей комплименты, восторгаться ее красотой, и так далее). Если вы - женщина, то вы ни в коем случае не должны выглядеть лучше, чем девочка по персоналу, иметь более дорогую и качественную одежду, сумочку или телефон, выглядеть уверенно и так же уверенно вести разговор. Если барышня-HR не замужем, то любая красивая девушка-соискатель будет восприниматься ею почти бессознательно как конкурентка в плане борьбы за неженатых сотрудников компании. Если девушка-соискатель будет хорошо и ухоженно выглядеть, быть замужем и иметь детей (иметь счастливый вид), а у девушки-HR многолетние проблемы с личной жизнью, она запросто может «забраковать» соискателя просто за то, что у нее в жизни все сложилось хорошо. Это такая своеобразная женская месть той, которая счастлива и успешна. Скажу прямо – если менеджер по персоналу – девушка, то мужчинам пройти с ней удачно собеседование проще, чем женщинам. У женщин всегда друг с другом проблемы – они всегда оценивают друг друга как соперницы, причем абсолютно бессознательно. И поэтому, например, более дорогие, чем у девушки-HR, духи соискательницы (или лучшая одежда, или хорошая машина и пр.) очень даже могут стать причиной отказа в трудоустройстве. Да, вот так все бывает просто и банально. Хотя это кажется совершенно невозможным, абсурдом, правда, только если человек не имеет опыта общения с рекрутерами. В этом плане женщинам я не завидую – для них пройти собеседование успешно значительно сложнее, чем любому мужчине.

Мужчины по природе устроены значительно проще, чем женщины, и, возможно, поэтому, им и общаться на собеседовании проще. От мужчины на собеседовании требуется именно «очаровать» девушку-менеджера по персоналу. При наличии определенного опыта и минимальных познаний в области женской психологии сделать это довольно просто. А уж если вам удалось ее очаровать, то любая сказанная вами чушь будет восприниматься как совершенно верная информация, явно свидетельствующая о вашем профессионализме и благонадежности. Как, в каких выражениях отвечать на профессиональные вопросы, читайте в многочисленных статьях в интернете. Дело все в том, что для менеджеров по персоналу есть некоторый список «правильных» ответов на вопросы (этот список в тех или иных вариациях содержится во всех их любимых журналах по «очень популярной психологии для чайников», а также в разнообразных статьях) – о положительных и отрицательных качествах, о характере работы на предыдущем месте, о достижениях, об отношениях с коллегами, и так далее. Если вы даете «правильные» ответы, то это действует как верный ключ для открытия замка. Не важно, насколько ваши ответы соответствуют действительности, главное – это давать их в «правильной» форме, и тогда в голове у HR-менеджера будет зажигаться зеленая надпись “access granted”. Хотя совсем уж нагло врать я не рекомендую, потому что тогда вас можно будет поймать на противоречиях (исключение составляет, разве что, хорошо заученная ложь, в которую вы сами уже почти верите), но искажать некоторые факты в ту или иную сторону, говорить не всю правду, вполне допустимо.

Если вы смогли «очаровать» барышню по персоналу, да еще и «правильно» отвечаете на поставленные вопросы, то можете считать, что большая часть работы по успешному трудоустройству сделана. Очень редко встречаются менеджеры по персоналу, умеющие нешаблонно мыслить, и задающие вопросы «не по шпаргалке», не предполагающие наличия «правильных» ответов - их настолько мало, что фактом их существования вполне можно пренебречь, как некоторым исключением, существующим только в теоретических построениях. Следующая важная деталь – изучить все невербальные позы и сигналы, и контролировать их у себя в процессе собеседования, чтобы вы демонстрировали только «хорошие» сигналы (о которых в ее книжке или журнале написано, что они являются признаком уверенности в себе, ответственности, порядочности, и так далее) и избегали «плохих» сигналов (о которых в Elle Girl пишут как о демонстрирующих неготовность брать на себя ответственность, а также являющихся признаками того, что соискатель лжет, не уверен в себе, конфликтен, глуп). Потому что не дай вам бог неудачно почесать нос (чтобы не чихнуть), посмотреть искоса (на что-то в углу кабинета), отводить взгляд слишком часто, или неудачно сложить руки – вы рискуете перейти в категорию «неадекват» незамедлительно. Многие менеджеры по персоналу используют различные психологические тесты, которые, якобы, гарантируют, что если вы их пройдете, то вы – хороший сотрудник. С ними ситуация та же – все эти тесты широко доступны в интернет и довольно просты для понимания и применения. Вам лишь необходимо их найти и изучить, чтобы давать «правильные» ответы на вопросы. Все то же самое, что и с самими ответами на вопросы при собеседовании. Например, проходя так называемый «тест Люшера», вы просто должны запомнить, какие цвета являются «хорошими», а какие – «плохими». И избегать «плохих» цветов. Тесты в стиле «нарисуйте несуществующее животное» - то же самое – читаете интерпретации, какой изгиб что именно означает, и рисуете «правильное» животное.

Таким образом – ничего принципиально сложного. Техники все стандартные, ответы на тесты и вопросы также стандартные. Нужно лишь потратить время на их изучение, и тогда они не будут представлять для вас ни малейшей опасности. Многие менеджеры по персоналу, а также руководители, очень любят так называемый «блеск в глазах» у соискателя. Создается этот «блеск» очень просто – если вам нравится то, что вы делаете (ваша профессия), вы будете увлеченно о ней рассказывать, и блеск появится сам собой, без малейших усилий с вашей стороны. В противном случае вам просто нужно себя убедить в том (поверить), что вам очень нравится то, чем вы занимаетесь, и в чем хотите работать. «Блеск в глазах» также появится сам собой. Понятное дело, что соискатель на собеседовании должен выглядеть хорошо (опрятная одежда, выбритое лицо, макияж в случае женщин, ухоженные ногти, чистые волосы, и так далее). Также ясно, что он должен быть энергичным, то есть, что называется, «не спать на ходу». Перед собеседованием важно хорошо высыпаться, чтобы не было темных кругов под глазами. К собеседованию стоит относиться серьезно, а не так, как многие представители сегодняшней молодежи – весь день проводят на лекциях, вечером идут «тусить» в клуб, проводят там всю ночь, а в 9 утра, с красными глазами и стойким запахом перегара, даже не переодев сильно пропахшую сигаретным дымом одежду, неуверенной походкой идут на собеседование. Сегодня в России четко выраженный рынок работодателя, то есть кандидатов значительно больше, чем вакансий, и работодатель очень долго и тщательно выбирает. Поэтому гоняться за вами с предложением работы в хорошей компании никто не будет (разумеется, если вы не сын местного депутата), нужно самому проявлять активность в поиске. За вами гоняться будут только различные «лохотроны» и «шараги» вроде ООО «Ашот, Сурен, Вазген и партнеры», желающие выжать из вас деньги или заставить бесплатно на них поработать.

Есть и сложные моменты – например, менеджер по персоналу может попытаться проводить так называемое «стресс-интервью», которое распространено на Западе. Суть такого интервью – в создании абсолютно некомфортных для соискателя условий на собеседовании, при которых, якобы, можно оценить его так называемую «стрессоустойчивость». Здесь сразу нужно отметить, что понятие «стрессоустойчивость» - это полная ерунда. Не существует стрессоустойчивых людей. Все зависит от характера стресса, стрессогенных факторов и их интенсивности, продолжительности их воздействия на человека, психологического состояния человека в этот момент, и так далее. Обычно происходит это так: на соискателя целенаправленно морально «давят» - то есть, например, сажают в коридоре так, чтобы попы проходящих мимо сотрудников проносились возле его лица, задают совершенно неприемлемые вопросы личного характера; задают сразу множество вопросов, а когда соискатель начинает отвечать, постоянно перебивают и перескакивают на другие вопросы, ответы на которые опять грубо перебивают. Способов масса. Некоторым особо больным в психологическом плане менеджерам по персоналу такие игрища нравятся. Часто это люди с очень серьезными психологическими проблемами, старающиеся выместить на соискателей накопившуюся ненависть и злобу. Есть даже информация о том, что в одной компании практиковали, проходя мимо, «нечаянно» вылить кофе на рубашку соискателю, и смотреть, что он будет делать. «Стресс-интервью» отличается от обыкновенного хамского поведения, свойственного практически всем менеджерам по персоналу, тем, что напор негатива очень сильный и постоянный, а не волнами, как обычно. Вас начинают посещать мысли, что вы – на допросе у фашистов. Что вам светят лампой в лицо и со зверской улыбкой загоняют иглы под ногти. Вы, конечно, будете решать сами, продолжать игру, или лучше не стоит. Лично я всегда в подобной ситуации просто встаю, прощаюсь и ухожу. Во-первых, не вижу необходимости тратить свои нервы на такое общение (нервные клетки не восстанавливаются). Во-вторых, имею некоторое чувство гордости и собственного достоинства, не позволяющее мне терпеть подобное издевательство над собой. С моей точки зрения, «стресс-интервью» - метод совершенно идиотский, что называется, для больных «на всю голову» людей. Именно потому, что он толком ничего не показывает. На этом тесте человек может проявить «стрессоустойчивость» (догадавшись, что это все просто шоу), а потом, уже в ходе работы, «набить морду» клиенту за неудачно сказанное слово, потому что во втором случае раздражитель был намного сильнее, и он был совершенно реален, игнорировать его было невозможно. И, соответственно, наоборот – тот, кто завалил «стресс-интервью», может быть, спокойно бы общался с разгневанным клиентом (понимая, что клиент – это самый важный человек для любой компании). А «стресс-интервью» он завалил из-за нежелания терпеть унижение.

По озвученным выше причинам менеджеры по персоналу обычно не задают никаких вопросов по профессии, и не просят уточнить никаких деталей работы. Если такое и происходит, то по большей части просто «для порядка», чтобы посмотреть, насколько уверенно соискатель будет отвечать на вопрос, а не с целью получить информацию и оценить ее качество. Нужно отвечать максимально уверенно, но стараться говорить просто, без использования большого количества узкоспециализированных терминов. И если вы смогли барышне понравиться, «правильно» ответить на все ее вопросы, не продемонстрировали «плохих» жестов, то вы получаете шанс на беседу с руководителем. Вот тут хочется привести одну любопытную деталь. Так как руководитель поручает поиск соискателей и первичный отбор менеджеру по персоналу (официально по причине отсутствия на это времени), то он не может знать ситуацию на рынке труда. Фактически это развязывает руки менеджеру по персоналу, и дает ему ту самую власть решать судьбы людей (соискателей). Ведь начальник отдела не имеет ни времени, ни возможности, ни желания проверять, так ли на самом деле обстоят дела на рынке с соискателями, как ему говорит менеджер по персоналу. А менеджер по персоналу запросто может отбирать совершенно любых соискателей, даже не полностью подходящих под описание вакансии (в том числе, например, своих подруг или друзей), а начальнику отдела говорить, что «это лучшие, на рынке сейчас за эти деньги других не найти». И руководитель ничего не сможет на это возразить. Совершенно понятно, что таким образом в процессе собеседования отсеивается большое количество действительно профессиональных соискателей, которые, будучи очень хорошими специалистами, просто чем-то девочке по персоналу не понравились – смотрели не так, имели «слишком дорогую для этой должности одежду», неправильного цвета пуговицы на рубашке, или слишком «вульгарно красный галстук». А те, кто попадают на беседу к руководителю, обычно очень средненькие специалисты, но зато понравившиеся менеджеру по персоналу. Именно поэтому сегодня работу получают, в основном, не лучшие и самые опытные профессионалы, а те, кто хорошо понял правила игры, и научился им соответствовать. Например, известно немало случаев (читайте форумы о работе), когда девочки по персоналу отказывали квалифицированным программистам, инженерам, математикам, другим «технарям», записывая их сразу в «неадекваты», потому что те не соответствовали тому, о чем пишут в Vogue и Psiсhologie в разделе «психология для самых глупых». Известны также случаи, когда барышни-HR просто выбрасывали в мусор присланные и распечатанные резюме, дабы «не париться» с проведением собеседований.

Давно известно, что люди бывают разных психологических типов. А также то, что разные профессии имеют разные требования к типу личности человека и его поведению. Например, для работы менеджером по продажам нужно быть активным, коммуникабельным, именно любить общаться с людьми, быть постоянно в каких-нибудь шумных компаниях, вечеринках, и так далее. Для этой работы лучше всего подойдет экстраверт – то есть человек, для которого такое поведение (любовь к общению, шумным компаниям и т.д.) является абсолютно естественным. Экстраверт наслаждается постоянным общением, он получает от общения массу положительных эмоций и энергии, он так энергией заряжается. Стоит посадить экстраверта выполнять какую-либо рутинную работу, не связанную с общением (например, анализ данных или подготовку отчетов по продажам), он очень быстро начнет болеть и «чахнуть» прямо на глазах, потому что будет перекрыт канал поступления эмоциональной энергии, столь ему необходимой. Для экстраверта потребность в общении – это как для акулы потребность в быстром плавании, иначе она не может нормально дышать, то есть общение жизненно необходимо. Совершенно другой тип личности – интроверт. Это человек, черпающий энергию не снаружи, как экстраверт, а изнутри себя. Интроверты любят вдумчивую (даже в меру монотонную работу), тишину, спокойствие. Они не любят шумные компании, вечеринки, не имеют миллиона друзей, предпочитают провести вечер в компании с хорошей книгой (или компьютерной игрой), или гуляя в пустом осеннем парке, нежели идти в гости, в клуб, на шумную вечеринку, и т.д. Интроверты лучше всего справляются с различной аналитической работой с цифрами, данными (там, где нужна внимательность и сосредоточенность), или другой работой, не связанной с постоянным общением с людьми. От общения с людьми интроверты очень быстро устают (это истощает их психическую энергию), и ищут уединения для того, чтобы восстановить силы. Большинство, например, математиков, программистов, инженеров, различных других «технарей» – как раз интроверты. Они не любят и не умеют общаться, красиво излагать свои мысли, выступать на публике, как это умеют делать экстраверты. Их мысли зачастую довольно бессвязны, у многих из них наблюдается эффект, когда мысль «бежит» быстрее, чем речь. Поэтому кажется, что интроверт перескакивает с одной темы на другую. То есть мысленно он уже в другой теме, а речь запаздывает, и описывает предыдущую в обсуждении тему. Для интровертов угрюмость, задумчивость, склонность к самоанализу, философским размышлениям о смысле жизни, отсутствие особой склонности к общению (и быстрая утомляемость от общения), неприветливость – вполне нормальные проявления, соответствующие психотипу. Поэтому, со многими великими математиками, физиками, и т.д., их коллегам очень тяжело общаться. Кажется, что это люди с другой планеты. Особенно тяжело экстравертам понять интровертов, потому что они очень разные.

Поиск по сайту: