Раздел 3. ТЕХНОЛОГИИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Тема 8. Конструктивные способы разрешения
конфликтов

Содержание: Предотвращение и профилактика конфликта. Управление конфликтом и конфликтными отношениями на стадии его возникновения. Использование результатов конфликтного взаимодействия. Проектирование и конструирование конфликта и его последствий.

Знание причин и факторов межличностных конфликтов является необходимым условием успешного управления конфликтами. Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем.

Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к каждому конкретному конфликту. Управление межличностными конфликтами включает в себя четыре этапа:

1. Прогнозирование конфликта. На данном этапе происходит изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников, знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта.

2. Предупреждение конфликта. На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта руководитель предпринимает меры по их нейтрализации: педагогические меры (беседы, разъяснения) или административные (изменение условий труда, перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения).

3. Регулирование конфликта. На этом этапе необходимо добиться признания конфликтующими реальности конфликта, и напомнить им о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях, ограничить число участников конфликта выбрать технологию разрешения конфликтной ситуации.

4. Разрешение конфликта. На этом этапе руководитель осуществляет один из способов разрешения конфликтной ситуации в рамках выбранной технологии.

Многие управленческие конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занимать соответствующее место. Основной стратегией предупреждения конфликтов в организации является снижение уровня конфликтности тех личностей, которые склонны к их разжиганию. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин считают, что личностно-ориентированный подход в профилактике конфликтов должен стать приоритетным. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

1. Коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы.

2. Создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности. К данным условиям в первую очередь относят выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей. Такая кадровая работа нуждается в психологическом сопровождении, основой которого является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке кадров.

Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя, который в данном случае выступает как дополнительный нормативный фактор регуляции поведения и отношений персонала. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты, навыки бесконфликтного взаимодействия. Как показы вает практика, в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают редко. Они имеют деловую основу и быстро разрешаются, а конфликтные личности ведут себя сдержанно.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами данной организации. Для профилактики конфликтности важно наличие положительных традиций как ограничительных рамок для конфликтной личности.

По многочисленным психологическим исследованиям конфликтность персонала ниже в тех организациях, где мотивация труда, профессиональных или статусных достижений высока.

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и престиж организации. Престиж деятельности является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, у них повышается чувство ответственности, что влияет на их поведение и общение.

Благоприятный психологический климат существенно снижает уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависит не только от совершенства организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений и эмоциональной атмосферы. Особенности психологического климата сильно влияют на акцентуированных личностей. Лица с истероидной, параноидальной акцентуацией, демонстративным и доминантным поведением весьма чувствительны к доброжелательному общению в коллективе. Психологические исследования также показывают, что на морально-психологический климат организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность и др. Основные организационно-управленческие условия, способствующие снижению конфликтности в коллективе, являются дополнительными социальными нормами регуляции поведения, нравственными и этическими ограничителями.

Конструктивным средством, снижающим уровень конфликтности персонала, является повышение конфликтологической компетентности, формирование психологических умений управлять конфликтами и разрешать их.

Важным условием снижения конфликтности является ориентация руководителя и подчиненных на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности и поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижения в деятельности значимого социально-позитивного эффекта. Эталонной моделью могут быть «профиль эффективного руководителя», траектория профессиональной карьеры и психологические факторы ее успешности.

Поиск по сайту: