МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Общая характеристика методов, используемых в менед­жменте. Управленческая деятельность весьма разнообразна. Поэтому методов, применяемых в менеджменте, множество.

Методы, используемые в менеджменте, — это способы осу­ществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей.

Следует отличать понятие "методы науки управления" от понятий "методы управления" и "методы менеджмента". В пер­вом случае это методы, используемые науками, на которые опи­рается менеджмент, и позволяющие сформировать систему зна­ний об общих закономерностях развития и управления различ­ными системами, способах анализа, постановки и решения раз­личных задач, способах принятия управленческих решений и др. Здесь термин "метод" применяется для обозначения способа познания, исследования, анализа, диагностики явлений и про­цессов.

Во втором — это методы, применяемые менеджерами для осуществления совместной деятельности людей. Термин "ме­тод" в данном случае означает способ, прием выполнения соот­ветствующей управленческой деятельности. Особую группу среди них образуют методы осуществления такой деятельнос­ти, как целенаправленное воздействие на коллективы людей и сотрудников для координации их работы. Часто именно эту группу методов относят к методам менеджмента.

Группы методов проведения совместной деятельности людей приведены в табл. 7.1. Основу системы методов, используемых в менеджменте, ее фундамент составляют: общенаучная методоло­гия, предусматривающая системный подход к решению про­блем; методы социологических исследований, экономико-мате­матические методы, моделирование, эксперимент и т.д.

Методы управления функциональными подсистемами организации. Это направление классификации связано с функ­циональным разделением управленческого труда — выделением таких функциональных подсистем, как маркетинг, производ­ство, финансы, инновации, персонал и др. Применяемые методы отражают специфику постановки целей и определения состава работ, необходимых для достижения этих целей в каждой из функциональных подсистем. Например, в подсистеме персонал

используются методы планирования рабочей силы, организации труда, его оплаты, методы управления деловой карьерой и др.; в подсистеме маркетинг — методы диагностики положения орга­низации на рынке, выявления потребности в новых видах про­дукции, позиционирования новых товаров на рынке.

Таблица 7.1 Методы управления

Методы выполнения общих функций управления. Мето­ды управления, используемые в различных функциональных подсистемах, связаны с выполнением функций, которые сос­тавляют содержание самого процесса управления. Поэтому, несмотря на специфику каждой из функциональных подсис­тем, в ней выполняются такие действия, как планирование, ор­ганизация, мотивация и контроль.

Специалисты но планированию (и прогнозированию) ис­пользуют балансовый метод, методы корреляционно-регресси­онного анализа, экстраполяции, моделирования и др.

Методы организации связаны с формированием организаци­онных структур управления, проектированием организацион­ных процессов, делегированием полномочий, деиартаментали-зацией, централизацией и децентрализацией управленческих функций, регламентацией труда сотрудников. К ним относятся методы целевого управления, сетевые графики и модели, орга­низационное моделирование, матричный метод и др.

Выполнение функции мотивации базируется на методах, с помощью которых менеджер заинтересовывает подчиненных в эффективном труде для достижения целей предприятия. Это административное воздействие, экономическое побуждение, мо­ральное убеждение и др.

Осуществление функции контроля предполагает работу с информацией. Поэтому здесь используются методы сбора, пере-

дачи, хранения, анализа информации, методы межличностных коммуникаций и т.д.

Методы принятия управленческих решений образуют са­мостоятельную группу и рассматриваются в главе 9.

Методы целенаправленного воздействия на объект управ­ления.

Организационно-распорядительные методы менеджмен­та реализуются посредством организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, приказов, распоряжений, ука*> заний, дисциплинарных воздействий и взысканий. Они класси­фицируются по специфике рычагов организационного воздей­ствия. В зависимости от роли в процессе управления выделяют-три группы организационно-распорядительных методов: орга­низационные, распорядительные, дисциплинарные.

Организационные методы занимают центральное место.
Их основное содержание заключается в установлении состава
элементов системы и устойчивых организационных-связей,
между ними. Эти методы способствуют созданию необходимых-
условий функционирования организации. С их помощью фор--
мируются трудовые коллективы, организационные структуры
управления, упорядочиваются производственный и управлен­
ческий процессы. Они создают работоспособную систему управ-,
ления, которая адаптируется и изменяет внешнюю и внутрен-т
нюю среды предприятия, сохраняет саму себя, имеет механиз-'
мы, обеспечивающие развитие и самоорганизацию. ^

Организационные методы включают: организационное рег-< ламентирование; организационное нормирование; организаци­онное инструктирование.

Организационное регламентирование — это установление статуса и целей, задач, полномочий, ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования. В качестве объекта регламентирования могут выступать:

. организация в целом (основные регламентирующие доку­менты — устав организации и (или) учредительный договор);

. структурное подразделение (основной регламентирующий документ — положение о подразделении);

. должность в аппарате управления (основной регламенти­рующий документ •— должностная инструкция);

. отношения между организацией и персоналом (в качестве регламентирующих документов выступают трудовые контрак­ты и соглашения, правила приема на работу и увольнений);

• технология выполнения управленческих работ (регламенти­рующими документами являются схемы документооборота в ор-

ганизации и структурном подразделении, технологический пас­порт на операцию, процедуры управленческих процессов и т.д.).

Организационное регламентирование — жесткий тип орга­низационного воздействия, который определяет организацион­ную основу управления и предполагает разработку и введение в действие организационных положений, обязательных для ис­полнения персоналом в течение определенного периода.

Организационное нормирование считается менее жестким типом организационного воздействия. Оно заключается в уста­новлении технических, технологических, экономических, ор­ганизационных, экологических норм и нормативов. Примером могут служить нормы выработки, обслуживания, управляемос­ти, расходования ресурсов, размеры партий деталей, длитель­ность производственного цикла и др. Нормирование устанавли­вает границы деятельности по нижним и верхним пределам.

Организационное инструктирование является наиболее мяг­ким способом организационного воздействия. Оно заключается в ознакомлении работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания и т.д. Обычно выделяют та­кие формы инструктирования, как ознакомление, объяснение, предостережение и др. Инструктирование может быть устным и письменным, коллективным и индивидуальным. К инструкти­рованию также относится оформление помещения необходи­мой организационной документацией, например, оформление специальных стендов с указанием наименования организаци­онных подразделений, схемы их расположения, порядка рабо­ты, внутриорганизационных инструкций.

Распорядительные методы используются при необходи­мости вмешаться в процесс производства для устранения откло­нений или реализации открывшихся возможностей. Методы распорядительного воздействия — это способы текущей орга­низационной работы, основой которых является решение кон­кретных ситуаций, не предусмотренных организационными методами. Распорядительные методы осуществляются в следу­ющих формах:

• постановление — акт (документ), принимаемый высши­
ми органами управления организации (собранием акционеров,
правлением, советом предприятия и т.д.), а также органами го­
сударственного управления;

• решение — документ, принимаемый на собраниях трудо­
вых коллективов организации и ее подразделений; на производ­
ственных совещаниях; несколькими органами управления (на­
пример, администрацией и профсоюзной организацией);

• приказ — основной вид документа, который издается по⁽
инициативе руководителя или в связи с директивой вышестоя­
щей организации. Предписывает выполнение действий но ре­
шению важнейших задач организации; в приказе формули­
руются цели, содержание, объем, сроки и условия выполнения
заданий, указываются исполнители и должностные лица, осу­
ществляющие контроль за выполнением задания;

• распоряжение — акт распорядительного воздействия огра­
ниченного срока действия, включающий небольшой круг испол­
нителей. Может издаваться в письменной или устной форме ру­
ководителями различных уровней (обычно не ниже среднего);

• указание — выдается в связи с порядком выполнения тех
или иных работ (например, при нарушениях) или в связи с не­
обходимостью исполнения приказов вышестоящих органов и
организаций.

Следует различать организационно-распорядительные и ад­министративно-распорядительные методы. В основе организа­ционно-распорядительных методов лежат общие законы органи­зации, а в основе административных — законы власти. Органи­зационно-распорядительные методы представляют собой орга­низационную форму всех других методов менеджмента. Так, из­менение процентной кредитной ставки по форме —организаци­онно-распорядительный метод, а по содержанию — экономичес­кий, так как изменяет экономические интересы субъектов хо­зяйствования, запуская действие экономических законов. Ана­логично: изменение плановых показателей по уровню квалифи­кации персонала формально — организационно-распорядитель­ный метод, по содержанию — социально-психологический.

Административно-распорядительные методы предназна­чены для решения двух основных задач:

• формирования структуры организации: состава структур­
ных подразделений и управленческих должностей; схемы долж­
ностных связей; определения места отдельного работника и
структурного подразделения (трудового коллектива) в системе
предприятия, их прав, обязанностей, ответственности (т.е. мес­
та в системе разделения и кооперации труда в организации);

• координации действий отдельных работников и структур­
ных подразделений (коллективов) в процессе производства и
управления.

Административно-распорядительные методы принципиаль­но отличаются от других. Они обязательны для исполнения, г.е. оказывают прямое воздействие и основаны на властной мо-гивации. Эти методы, с одной стороны, не предусматривают ма­териального и морального стимулирования, требуют строго оп-

ределенных действий и позволяют обеспечить соблюдение стро­гой производственной и трудовой дисциплины, что предполага­ет наличие действенной системы контроля. С другой стороны, требуют обязательного оформления всех принимаемых реше­ний, что увеличивает время их реализации. Кроме того, они не способствуют развитию творческого потенциала работника, при­водят к концентрации власти на высших уровнях управления организацией. Поэтому их применение должно быть обоснова­но и ограничено. Для наилучшего решения проблемы применя­ются другие методы.

Разновидностью организационно-распорядительных (точнее — административно-распорядительных) методов можно считать планирование (деятельности структурных подразделений орга­низации и отдельных исполнителей) и контроль за выполнени­ем планов и работ.

Дисциплинарные методы. Эта группа методов примыкает к административно-распорядительным. Под дисциплиной по­нимается порядок поведения людей, отвечающий установлен­ным в организации нормам и правилам. Дисциплинарные ме­тоды это установление мер ответственности за нарушение дисциплины и их практическая реализация. Различают госу­дарственную, производственную и трудовую дисциплину.

Государственная дисциплина — это соблюдение государ­ственных законов, требований других нормативно-правовых актов государства, выполнение государственных заказов, про­грамм, прогнозов, планов.

Производственная дисциплина — выполнение производ­ственных планов (планов организации, ее структурных подраз­делений, отдельных исполнителей) и графиков; соблюдение ус­тановленной технологии работ, режимов работы оборудования, правил техники безопасности. Три последних вида производ­ственной дисциплины часто называют технологической дис­циплиной.

Трудовая дисциплина — соблюдение правил внутреннего распорядка; качественное и своевременное выполнение всех функциональных обязанностей и других работ.

Нарушение дисциплины влечет применение мер дисципли­нарного воздействия (ответственности), которое регламентиру­ется правилами внутреннего распорядка, Трудовым кодексом, а также соответствующими указами и декретами Главы госу­дарства.

Основные виды ответственности: уголовная, материаль­ная, административная, дисциплинарная, моральная. Ответ­ственность может быть также индивидуальной и коллектив-

ной. Основные формы реализации ответственности: замеча­ние, выговор, ограничение в правах принятия решений, вре­менный перевод на нижестоящую должность, экономические формы (депремирование, снятие надбавок к заработной плате, возмещение материального ущерба) и т.д. Право на применение наиболее жестких форм ответственности имеет руководитель, который выступает в роли работодателя.

Экономические методы менеджмента. Экономические мето­ды управления — это способы воздействия, которые посред­ством создания экономических условий побуждают работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться рещения поставленных перед ними задач. Они воздействуют на экономические интересы субъектов хозяйствования и работни­ков. Реализуются с помощью совокупности экономических ры­чагов, посредством которых достигается поставленная цель.

В случае использования экономических методов управле­ния менеджмент распоряжается в пределах предоставленных полномочий материальными ресурсами, полученными доходом и прибылью, заработной платой, тем самым реализуя свои эко­номические интересы.

Отличительными особенностями этих методов являются косвенный характер воздействия и возможность количествен­ного соизмерения, т.е. выбора конкретных рычагов и средств на основе проведенного анализа. Экономические методы основаны на принципах экономического расчета. Эта их особенность нашла отражение в соответствующей классификации. Так, по субъектам экономического расчета выделяют две группы ком­плексных экономических методов: экономический расчет госу­дарства (государственное экономическое регулирование) и эко­номический расчет предприятия.

Суть государственного экономического расчета заключает­ся в разработке экономического механизма хозяйствования, формировании экономических условий деятельности предпри­ятий, домашних хозяйств, правительственных агентств. Это — законодательное оформление выбранной модели социально-экономического развития.

На этом уровне решаются принципиальные вопросы: будут ли приняты коммерческие механизмы; если да, то в какой степени и к каким субъектам хозяйствования; какова система налогообло­жения; каковы основные направления приоритетного развития и способы их поддержки (льготы, госзаказ, госфинансирование, ог­раничения, например, ценообразование на социально значимые товары)* т.д. Другими словами, на этом уровне устанавливаются

"правила игры", на основании которых хозяйствующие субъекты взаимодействуют друг с другом и с государством.

Экономический расчет предприятия направлен на установ­ление экономических взаимосвязей с другими хозяйствующи­ми субъектами, между своими структурными подразделения­ми, а также с сотрудниками и собственниками имущества. Он осуществляется на трех уровнях: предприятия в целом, струк­турных подразделений (внутрифирменный расчет), сотрудни­ков (экономическое стимулирование и оплата труда). Здесь ис­пользуются такие методы, как планирование, ценообразова­ние, инструменты проведения финансовой и коммерческой по­литики, методы организации заработной платы, материального стимулирования, льготы, штрафы и т.д.

Экономический расчет предприятия в настоящее время осу­ществляется в двух формах — бюджетный расчет и коммерчес­кий расчет.

При бюджетном расчете текущие затраты предприятия, затраты на расширенное воспроизводство частично либо пол­ностью покрываются из бюджета собственника. Часто таким собственником выступает государство. В Беларуси на принци­пах бюджетного расчета работают бюджетные организации и предприятия, финансируемые за счет республиканского или местного бюджетов, планово-убыточные предприятия, произ­водящие социально значимую продукцию.

Коммерческий расчет основан на полной самостоятельнос­ти в принятии решений и полной ответственности за результа­ты своей деятельности, включая имущественную. Источники расширенного воспроизводства находятся как внутри, так и вне предприятия. Прибыль предприятие получает за счет как более эффективного использования внутренних ресурсов, так и луч­шей работы с субъектами внешней среды. Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе все экономические ры­чаги и инструменты, он способствует обеспечению рентабель­ности, оптимальному использованию капитала, развитию тех­нологии, эффективной кадровой политике.

Коммерческий расчет осуществляется с помощью следую­щих рычагов воздействия: планирование, анализ, ценообразова­ние, финансирование, кредитование, экономическое стимулиро­вание и др. Этот вид экономического расчета характерен прежде всего для хозяйствующих субъектов негосударственной формы собственности. Однако он может реализовываться в той или иной степени и на предприятиях государственной формы соб­ственности, функционирующих на правах хозяйственного веде-

ния (коммерциализированные предприятия), а иногда и на бюд­жетных предприятиях, функционирующих на правах оператив­ного управления — бюджетных (если им разрешено заниматься определенными видами коммерческой деятельности).

В крупных компаниях, таких как транснациональные кор­порации (ТНК), коммерческий расчет развивается по двум на­правлениям:

1) усиление централизации, развитие функций планирова­
ния и контроля, подчинение всей хозяйственной деятельности
фирмы задаче выполнения запланированных показателей. Од­
на из основных задач, которая решается за счет усиления цен­
трализации, — обеспечение устойчивой прибыли в рамках фир­
мы в целом;

2) предоставление оперативной самостоятельности отдель­
ным подразделениям компаний (производственным отделени­
ям, филиалам, дочерним компаниям) и выделение их в центры
прибыли. В результате возникла и развилась такая форма взаи­
моотношений внутри фирмы, которую принято называть внут­
рифирменным расчетом.

Внутрифирменный расчет отражает взаимоотношения от­дельных подразделений фирмы в связи с внутрикорпоративны­ми поставками и хозяйственные отношения, складывающиеся на этой основе. Характер этих взаимоотношений зависит от экономического и правового положений подразделений. Хозяй­ственно-экономическое положение конкретного подразделения определяется степенью его оперативной самостоятельности и предоставляемыми его руководителю полномочиями.

В дореформенный период существовало понятие хозяйст­венный расчет предприятий — метод социалистического хо­зяйствования и управления. При хозяйственном расчете пред­приятие само покрывает текущие затраты и получает прибыль, направляемую на накопление и потребление, тем самым в этой системе частично используются элементы коммерческого рас­чета. Однако выпуск товара, потребители, поставщики, цены жестко контролируются государством. Поскольку основные экономические рычаги не находятся в руках хозяйствующего субъекта, то он несет очень ограниченную ответственность за результаты своей деятельности. Экономическая ответствен­ность за результаты хозяйствования конкретных субъектов распределяется между всеми членами общества, персонально имуществом не отвечает никто. Получить дополнительную при­быль за счет использования механизма ценообразования, выбо­ра лучших поставщиков сырья, потребителей продукции, фи-

нансово-кредитных учреждений, т.е за счет внешних источни­ков, предприятие не может. Покрытие текущих затрат и полу­чение прибыли осуществляется за счет лучшего использования ресурсов — снижения себестоимости продукции, роста объемов производства и т.д. Источники воспроизводства находятся внут­ри предприятия.

Ценообразование занимает одно из центральных мест в эко­номическом механизме. Следует отметить, что в современных условиях происходит изменение роли цены как регулятора про­изводства. На ценовую политику определяющее влияние ока­зывают ТНК; цены устанавливаются не под воздействием спро­са и предложения, а в результате долгосрочной согласованной политики нескольких ведущих фирм отрасли, и эти фирмы обеспечивают устойчивые рыночные условия и стабильность цен, являющихся основой долгосрочного планирования.

Обычно выделяют следующие виды цен:

• публикуемые (твердые фиксированные цены): прейску­
рантные, справочные, цены биржевых котировок, цены факти­
ческих сделок крупных фирм на мировом рынке;

. расчетные (договорные): цены производителя сложного промышленного оборудования и нестандартной продукции.

Внутрифирменное ценообразование. Хозяйственные отно­шения между отдельными подразделениями компании строят­ся на основе условно-расчетных (или трансфертных) цен. Такие цены устанавливаются не под влиянием рыночного спроса и предложения, а в рамках единой политики ценообразования; сама же политика ценообразования разрабатывается высшим менеджментом фирмы.

Известно, что ТНК действуют во многих странах, различаю­щихся но уровню налогообложения, условиям производства (уровень заработной платы, другие издержки). Установление расчетных цен в рамках единого технологического цикла поз­воляет:

• продекларировать прибыль в странах с минимальным на­
логообложением и удовлетворительными условиями производ­
ства (квалификация персонала, уровень заработной платы и
др.). Другими словами, появляется возможность перераспреде­
лить прибыль между структурными подразделениями и мате­
ринской компанией, повысить либо понизить прибыль в от­
дельных подразделениях, исходя из своих соображений;

. перевести прибыль из стран, где существуют ограничения на перевод прибылей;

• снизить таможенные пошлины;

. разделить рынки сбыта и сферы влияния между дочерни­ми компаниями (за счет демпинговых цен).

Механизм манипуляций с ценами состоит в назначении на­меренно завышенных или заниженных цен на продукцию, ус­луги, патенты, лицензии и т.д. Методология определения уров­ня трансфертных цен в ТНК обычно скрывается.

Финансирование. Финансовая политика компании разраба­тывается на высшем уровне управления. Она определяет для всей компании и отдельных подразделений источники финан­совых ресурсов и их распределение в рамках фирмы. При этом учитываются особенности денежного рынка каждой из стран, в которых расположены отделения компании, — в первую оче­редь это налоговое законодательство, механизм валютного ре­гулирования, финансовое положение, динамика курса.

Источники финансирования традиционно подразделяются:

• на внутрифирменные средства в глобальном масштабе —
аккумуляция амортизационных отчислений, нераспределен­
ной прибыли, получение займов и кредитов от материнской и
родственных (сестринских) компаний;

• внешние источники — займы и кредиты, получаемые от
банков, разнообразных финансовых организаций, а также про­
дажа акций дочерних компаний (т.е. формирование их акцио­
нерного капитала).

По отношению к источникам финансирования ТНК обычно проводят политику:

• ограничения средств, получаемых в стране базирования
материнской компании, и максимизации финансовых ресур­
сов, получаемых в принимающих странах, в основном в виде
займов;

. использования максимально разнообразных источников финансирования;

. максимального использования внутренних источников фи­нансирования.

При распределении прибылей существует два подхода:

1) консолидация прибылей в материнской компании. При
этом последняя принимает на себя централизованное распреде­
ление этих средств, определяет ассигнования на капитальные
вложения по каждой дочерней компании. Такой подход позво­
ляет финансировать крупнейшие проекты;

2) рассредоточение прибылей по дочерним компаниям и
предоставление им относительной самостоятельности в распо­
ряжении прибылями для достижения долговременных целей.
Такой подход более гибок и обеспечивает лучшее приспособле-

ние финансовой политики в целом к условиям конкретных рынков.

Среди экономических методов менеджмента важное место принадлежит экономической мотивации работников и коллек­тивов. Основное требование — индивидуальный подход с точки зрения конечных результатов труда. Экономическая мотива­ция включает:

• прямое материальное вознаграждение: заработная плата,
надбавки, премии (бонусы), участие в прибылях, акционерном
капитале;

• дополнительные (социальные) выплаты: возможность ис­
пользовать оборудование фирмы в личных целях по льготным
ценам; субсидии на питание; помощь в оплате образования (ра­
ботников организации и членов их семей); скидки при покупке
товаров своего предприятия; предоставление возможности обу­
чения на различных курсах фирмы; возможность получения
льготных кредитов; предоставление различных видов медицин­
ского обслуживания, которое фирма оплачивает частично или
полностью. Дополнительные выплаты способствуют привлече­
нию и удержанию необходимых работников. Кроме того, они
помогают фирме лучше приспособиться к налоговому законода­
тельству. В ряде зарубежных компаний все большее распрос­
транение получают гибкие социальные выплаты, когда общая
сумма выплат фиксируется, а сам работник определяет их кон­
кретный перечень и размер;

. штрафы — это материальная ответственность работника за некачественно выполненную работу.

Социально-психологические методы менеджмента. Моти­вы поведения работников, результаты их труда зависят от ряда социально-психологических факторов, детально исследуемых авторами мотивационных теорий. Умение учитывать эти фак­торы и с их помощью целенаправленно воздействовать на от­дельных работников — непременное условие формирования коллектива с едиными целями и задачами.

Установлено, что успех менеджера зависит от его профессио­нальных навыков только на 15 %, остальные 85 % определяют­ся умением работать с людьми. Японскими социологами выяв­лена прямая связь между производительностью труда работни­ка и его настроением, желанием трудиться, морально-психоло­гической обстановкой в коллективе — производительность тру­да может на 50 % возрасти или на столько же уменьшиться. Пренебрежение социально-психологическими аспектами уп­равления сопровождается нарастанием недовольства в коллек-

тиве, приводит к нездоровым взаимоотношениям и, как след­ствие, обусловливает снижение эффективности труда, кон­фликты, кризисы.

Для усиления воздействия на коллектив необходимо не только изучать психологию и моральные качества отдельных сотрудников, социально-психологические характеристики от­дельных групп, но и осуществлять соответствующее управляю­щее воздействие.

В самом общем виде под социально-психологическими мето­дами управления понимается совокупность специфических спо­собов воздействия на отдельного работника, личностные отно­шения и связи, а также социальные процессы, протекающие в трудовом коллективе.

С точки зрения объекта воздействия обычно выделяют две группы социально-психологических методов: социальные и психологические.

Социальные методы — это способы и приемы воздействия на процессы формирования и развития коллектива, на социаль­ные процессы, протекающие внутри него. Психологические методы направлены на гармонизацию взаимоотношений ра­ботников организации и ее структурных подразделений. Они могут быть прямыми (убеждение, внушение и др.) и косвенны­ми (улучшение условий труда, повышение его содержательнос­ти и т.д.).

С содержательной стороны к основным из социально-пси­хологических методов, используемых в организациях, можно отнести нижеприведенные.

Методы формирования малых групп, в которых работни­ки находятся в постоянных контактах друг с другом (производ­ственных бригад, небольших отделов, секторов), направленные на оптимизацию социально-психологической структуры кол­лектива:

• подбор работников по профессионально-деловым и лич­
ностным качествам;

• обеспечение разновозрастного, разнополового состава кол­
лектива, состава работников с разным типом темперамента.
Например, работнику с явно выраженными чертами сангвини­
ка необходимо постоянно ставить новые задачи, требующие от
него вниманий и интеллекта, Однако это недопустимо' для флег­
матика, который не может работать при дефиците времени,
частых сменах содержания работы и первичного трудового кол­
лектива;

- оказание помощи работникам со стороны руководителя,
содействие их профессиональному росту и т.д.

Методы социального нормирования:

- методы идеологической и воспитательной работы, пред­
назначенные для усвоения работниками общепринятых соци­
альных норм, формирования у них определенного мировоззре­
ния, ответственного отношения к труду и др.:

- общие (реализуемые через систему воспитания, образова­
ния, идеологической работы с использованием средств массо­
вой информации, пропаганды, агитации);

- частные (применяемые в повседневной работе с кадрами:
личный пример, пример передовых сотрудников, критика и са­
мокритика, похвала и порицание, информирование и инструк­
тирование и др.);

- прямое установление социальных норм и обеспечение их
соблюдения. Известны, например, нормы христианской мора­
ли. Для разных категорий работников (врачей, юристов, педа­
гогов, работников торговли, государственных служащих и т.д.)
формируются нормы (кодексы) профессиональной этики, в ко­
торых устанавливаются требования к исполнению должност­
ных обязанностей, превышающие предусмотренные в должност­
ных регламентах и в законодательных актах;

- формирование и соблюдение традиций, ценностей и норм
организации:

- гарантии занятости и должностного продвижения;

- обеспечение профессионального роста и непрерывного обу­
чения персонала;

регулярное информирование работников о состоянии дел в организации;

- постоянные контакты руководства с подчиненными;
содействие в решении социальных проблем;

- совместное с представителями администрации участие в
социально-культурных мероприятиях и т.д.;

- формирование коллективных традиций и их соблюдение:
"посвящение" в члены коллектива; поздравление с первой
заработной платой, окончанием учебного заведения; посещение
заболевших; оказание помощи в быту; совместное участие в со­
циально-культурных мероприятиях и др.;

. установление групповых норм труда и их соблюдение: вы­сокое качество труда; помощь в работе другим членам коллек­тива, в том числе средствами труда; освоение смежных профес­сий и работ; выполнение работы, не входящей в обязанности, но полезной для коллектива; принятие повышенных обяза­тельств и др.;

О

. следование правилам коммуникативного этикета (прави­лам общения, ведения переговоров, обращения к старшему по должности, возрасту, мужчинам к женщинам и т.д.);

• совершенствование стиля руководства (преимуществен­
ная ориентация на демократический стиль);

• социальная регламентация, имеющая целью упорядоче­
ние отношений между работниками в деловой сфере на основе
четкого разделения труда в коллективе, установления прав и
ответственности работников. Обеспечивается путем разработки
соответствующих трудовых регламентов (положений о подраз­
делениях, должностных инструкций и др.).

Методы социального регулирования, предназначенные для приведения уровня социального развития коллектива в соот­ветствие с установленными требованиями и нормами:

• управление развитием коллектива (например, путем раз­
работки и реализации планов социального развития, проведе-'*
ния социологических исследований в коллективе);

• формирование и поддержание нормального социально-пси­
хологического климата в организации и ее коллективах, при ко­
тором работник, с одной стороны, делает все необходимое для
достижения целей организации, с другой — имеет возможности
для саморазвития, самореализации. Психологический климат
объединяет две составные части — видимый объективный ас­
пект и субъективно переживаемое внутреннее состояние;

. управление конфликтами (на основе устранения причин конфликтов, их сглаживания, проведения соответствующих профилактических мероприятий и т.д.). Эти методы в значи­тельной степени учитывают психологические аспекты взаимо­действия конфликтующих сторон.

При формировании нормального социально-психологическо­го климата и урегулировании конфликтов часто эффективными являются методы прямого психологического воздействия.

Убеждение представляет собой целенаправленное воздей­ствие на личность с целью изменения ее мнения и формирова­ния необходимого отношения к окружающей действительности (процессам, явлениям, людям). Это достигается за счет вовлече-, ния убеждаемого в процесс построения вывода путем информи­рования, разъяснения, доказательства и опровержения. Ин­струментами убеждения выступают логическое мышление и до­казательства.

В отличие от убеждения внушение есть целенаправленное, сознательно организуемое воздействие на человека (или группу людей), ориентированное на создание эмоциональной располо-

женности и доверия к существу излагаемого материала. При внушении осуществляется процесс передачи информации, ос­нованный на ее некритическом восприятии.

Социально-психологическое заражение базируется на бес­сознательной невольной подверженности индивида определен­ным эмоционально-психическим состояниям и заключается в передаче психического настроя в группе. Заражение способ­ствует групповой интеграции, а потому его применение эффек­тивно при формировании и усилении групповой сплоченности. Подражание опирается на усвоение личностью новых форм по­ведения и деятельности путем следования какому-либо приме­ру, образцу.

Методы социальной мотивации:

• методы побуждения, предназначенные для привлечения В
организацию квалифицированных сотрудников, обеспечения
стабильности ее кадрового состава:

через имидж организации, ее традиции и ценности;

- улучшение организации и условий труда;
повышение содержательности труда работников;
обучение персонала в различных формах;

- продвижение кадров;

• методы активизации деятельности работников:

- поручение ответственных заданий;

- привлечение работников к решению производственных
задач и управлению в различных формах;

развитие внутрифирменного соревнования между сотруд­никами и подразделениями. Обязательными условиями (прин­ципами) соревнования являются гласность, сравнимость ре­зультатов, награждение победителей, возможность повторения передового опыта;

. методы морального стимулирования (поощрения и взыс­кания): объявление благодарности; вручение ценных подарков, почетных грамот; занесение на Доску почета; избрание в орга­ны управления организацией и др.

Социально-психологические методы могут осуществляться как текущая работа с персоналом организации (по мере возник­новения соответствующих проблем), а также на системной, плановой основе; в последнем случае это может быть социаль­ное планирование. Планы социального развития, разрабатыва­емые в организации, обычно включают разделы:

. оптимизация структуры персонала (профессионально-ква­лификационной, половозрастной, социально-психологической и др.);

• совершенствование системы оплаты и стимулирования
труда работников;

. улучшение организации и условий труда;

• развитие системы социальной поддержки работников;

• профессиональное развитие (в том числе обучение) и про­
движение персонала;

«развитие социальной инфраструктуры организации;

• социально-культурные мероприятия и т.д.
Успешное применение социально-психологических методов

предполагает проведение социологических исследований. С од­ной стороны, они являются источником информации о про­исходящих в коллективе социальных процессах, с другой — са­ми воздействуют на персонал предприятия, свидетельствуют о заботе администрации об удовлетворении социальных нужд. Методы социологических исследований следующие: анкетиро­вание, интервьюирование, беседы, наблюдение, эксперимент, социометрические и др.

Реализация социально-психологических методов весьма слож­на. Для их правильного применения менеджмент предприятия должен обладать знаниями психологии, социологии, иметь профессиональный опыт и навыки общения с людьми, руковод­ства ими.

Поиск по сайту: