Объективные и личностные элементы конфликта

Объективные факторы возникновения конфликтов

На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах объективные

факторы, вызывающие конфликт, весьма многочисленны и разнокачественны. Ими

могут быть материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные

духовные ценности и тд. То, что их объединяет,— это независимость от личностных

качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.

Более конкретно объяснить роль, значение и механизм влияния объективных

факторов на возникновение конфликтов можно на примере производственной сферы

жизни людей, и в частности, таком ее уровне, как организация. Современная

конфликтология выделяет здесь следующие объективные причины конфликта:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,

• взаимозависимость ответственности и заданий;

• несогласованность целей разных групп работников;

• плохие коммуникации;

• нечеткое распределение прав и обязанностей;

• некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;

• неблагоприятный стиль руководства;

• плохие условия труда;

• инновации, нововведения на производстве;

• недостаточная разработанность правовых норм и процедур;

• слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или

комиссий по этике.

Как видим, только в организации объективных факторов конфликта имеется

достаточно большое количество. И их перечень можно продолжить. Специально

вопрос о конфликте в организации будет рассмотрен в главе 13 настоящего

учебника. А здесь мы лишь попытаемся объяснить влияние некоторых объективных

факторов на возникновение конфликта и показать их роль и значение как основы

развития противоречий, порождающих конфликт.

1 Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Это могут быть самые

разнообразные ресурсы: материально-технические, финансовые,

социально-экономические и др. Их ограниченность может вызывать противоречие

интересов между индивидами и социальными группами, ибо выделение их какому-либо

индивиду или производственному объединению означает, что другие получат меньшую

их долю. При этом не важно, о чем идет речь — премиях, компьютерах, новом

оборудовании и т.д.

2 Взаимозависимость ответственности и заданий. Возможность конфликта в

организации существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения

заданий других людей. Это обусловлено тем, что всякая организация представляет

собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой,

Поэтому если какой-либо элемент системы (работник, подразделение) не выполняет

возложенные на него обязанности и задачи, то есть функционирует неадекватно,

допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное

функционирование всей системы. А это уже чревато конфликтом на разных уровнях и

между различными действующими лицами организации.

Возникновению конфликта способствует также нечеткое распределение

ответственности между членами организации или ее подразделениями. В этом случае

одни могут думать, что у них слишком мало ответственности и их недооценивают, а

другие, наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполняют не только

свои, но и чужие функции.

3 Несогласованность целей различных групп работников. Причина конфликта

при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут

уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом. При

этом конфликт может возникнуть как между группой и организацией, так и между

группами внутри организации. Например, между отделом сбыта и производственным

отделом.

Возможность конфликта вместе с тем увеличивается по мере того, как

подразделения становятся более специализированными и дифференцированными. Это

происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои

цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.

Так, отдел сбыта может настаивать на увеличении ассортимента продукции, потому

что это увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения

выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

4 Слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или

комиссий по этике является также важным фактором возникновения конфликтов.

Этический фактор — объективный для членов организации, потому что ни один

сотрудник субъективно не в силах изменить общепринятые этические нормы и

принципы поведения и должен считаться с ними, нравятся они ему или нет. В

данном случае проблема заключается в том, что отсутствие интереса различных

служб организации к профессиональной этике очень часто приводит не только к

внутри групповому, но и внутриличностному конфликту.

Если человек затрудняется решить, как правильно поступить в том или ином

случае, он постоянно будет попадать в проблемную этическую ситуацию, что

неизбежно связано с конфликтом не только в неформальном, но и в деловом общении.

А это уже весьма серьезно, ибо если неформального общения можно избежать, то

делового общения избежать нельзя. Здесь, как говориться, noblesse oblige

(положение обязывает).

Поэтому с целью предупреждения такого рода конфликтов на каждом

предприятии и в каждой организации необходимо разработать основные этические

нормативы делового общения и поведения. Они должны описывать общую систему и

правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее

работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на

различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания

— установление нормальной нравственной атмосферы и выработка этических

рекомендаций поведения в проблемных ситуациях для предупреждения конфликтов.

Каждое предприятие, если оно желает уменьшить количество конфликтов своей

жизнедеятельности, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие

стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим фактором нормального

функционирования коллектива.

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими

нормативами обычно запрещаются взятки, «подмазки», вымогательство, подарки,

мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты политическим организациям

и т.д. На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих

работников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают рабочие группы

или постоянные комитеты по этике. Другие нанимают специалиста по этике бизнеса,

называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по

этическим вопросам, в том числе и по этике поведения в неопределенных или

конфликтных ситуациях. В России, к сожалению, этике делового общения вообще и

этическим проблемам поведения в конфликте и их предупреждению не придается пока

должного внимания. Отсюда нередко встречающиеся в наших организациях конфликты

и обиды, связанные с распределением премий, путевок, устройством банкетов и

приемов за счет предприятия, с сексуальными домогательствами некоторых

руководителей и т. д. и т.п.

Таковы лишь некоторые объективные факторы возникновения конфликтов в

организации. В других типах конфликтов на первый план выдвинутся иные

объективные факторы, вызывающие конфликтное поведение.

Так, среди главных объективных факторов межэтнических конфликтов,

преобладающих в современном мире, можно назвать:

1) отказ этническим группам в удовлетворении их нужд, обусловленных их

самобытностью, и игнорирование (или неполное соблюдение) прав национальных

меньшинств1;

2) наличие в обществе или этнической общности «критической массы» проблем

социально-экономического, социокультурного и этнопсихологического характера;

3) неблагоприятная общая политическая ситуация;

4) наличие политических сил, способных в своих интересах развязать

межэтнический конфликт.

Свои объективные факторы, вызывающие конфликтное поведение, будут иметь и

внутриполитические конфликты. К ним можно отнести, например такие:

1) наличие политического кризиса в стране;

2) противоположность политических интересов и целей;

3) расхождение в формах и средствах политической борьбы и политического

господства;

4) наличие сильной политической оппозиции. Более подробно объективные

факторы, вызывающие конкретные типы конфликтов рассматриваются в IV разделе

учебника.

Личностные факторы возникновения конфликтов

Личностные причины конфликта связаны с наличием в любом конфликте

личностных элементов (см. гл. 4). Напомним, что к ним относятся: основные

психологические доминанты поведения

личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие

идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры

поведения; этические ценности.

Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека может

стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может

возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя очень часто наблюдается

взаимодействие между объективными и субъективными причинами конфликта.

Основные психологические доминанты поведения личности

Конфликты, обусловленные психологическими доминантами поведения личности,

то есть ее ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами и

потребностями, могут быть самыми разнообразными по своему объекту. Здесь все

зависит от того, какой смысл и значение придает личность тому или иному объекту,

проявляет ли данный конкретный человек интерес к этому объекту и выступает ли

он для него в качестве потребности. Как говорил древнегреческий философ

Гераклит, «ослы солому предпочли бы золоту». Так и у людей, ценностные

характеристики всегда относительны. Одни гибнут за металл, другие — за идею.

Для одних справедливы принципы либерализма, для других — консерватизма и т. д.

Это расхождение личностных смыслов и значений является одной из основных

причин конфликтов и определяет линию поведения в конфликте, его стратегию и

тактику. Так, если один из субъектов не особенно заинтересован в объекте

конфликта, то скорее всего он выберет тактику избегания или уклонения. Другими

словами, он просто пройдет мимо и не будет ввязываться в конфликт. В лучшем

случае он может проявить великодушие и уступить предмет спора другим. Если,

например, человек состоятельный, а премия, которая является предметом спора,

незначительна, то он не будет ввязываться из-за нее в конфликт. Если же все

обстоит наоборот, то и линия поведения, очевидно, будет избрана совершенно

противоположная. Здесь уже необходима тактика конкуренции.

Поиск по сайту: