Стрессы. Стрессоустойчивость как способ предупреждения конфликта

По классическому определению Г. Селье,

стресс — это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему

требование, и этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное

на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям.

Термин «неспецифический» в данном случае обозначает то общее, что

свойственно всем приспособительным реакциям организма. На морозе, например, мы

стараемся больше двигаться, чтобы увеличить количество выделяемого организмом

тепла, а кровеносные сосуды на поверхности кожи сужаются, уменьшая теплоотдачу.

В жаркий летний день организм, наоборот, рефлекторно выделяет пот, увеличивая

теплоотдачу и т.д. Это реакции — специфические, отвечающие на конкретные

требования окружающей среды к организму, Но в любом случае требуется

приспособиться к среде, восстановить нормальное состояние. Общая необходимость

перестройки организма, адаптации к любому внешнему воздействию — это и есть

сущность стресса. При этом не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с

которой мы столкнулись. Как ни странно, но холод, жара, печаль, радость,

лекарства вызывают, по мнению Г. Селье, одинаковые биохимические сдвиги в

организме. Нечто подобное существует в наших электробытовых приборах:

холодильник, обогреватель, лампа, звонок по-разному меняют физическую среду

(холод, тепло, свет, звук), но их работа обусловлена единым фактором —

электроэнергией. Точно так же стрессорный эффект от внешних воздействий не

зависит от типа специфических приспособительных ответов на них. Суть таких

ответов едина.

В динамике стрессового реагирования Г. Селье видит три фазы:

1) реакцию тревоги, проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и

ресурсов организма;

2) фазу сопротивления, позволяющую организму успешно справляться с

вызвавшими стресс воздействиями;

3) фазу истощения, если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба

приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности

сопротивляться разнообразным заболеваниям.

Физиологическая

природа стресса

Физиологическая и биохимическая природа стрессов изучена к настоящему

времени достаточно хорошо. Схематично физиологическая «изнанка» стрессовой

реакции выглядит примерно так. Под воздействием какого-либо стрессового фактора

(конфликт, неожиданное событие и пр.) в коре головного мозга человека

формируется интенсивный стойкий очаг возбуждения — так называемая доминанта. Ее

появление запускает своеобразную цепную реакцию: возбуждается также одна из

важнейших структур промежуточного мозга — гипоталамус, который в свою очередь

активизирует тесно связанную с ним ведущую железу внутренней секреции — гипофиз.

Гипофиз выбрасывает в кровь порцию специального гормона (АКТГ —

адренокортикотропный гормон), под влиянием которого надпочечники выделяют

адреналин и другие физиологически активные вещества (гормоны стресса), которые

и дают в конечном счете хорошо всем знакомую картину стрессового состояния:

усиливается сердцебиение, учащается дыхание, повышается кровяное давление и т.д.

Биохимические сдвиги при стрессе являются сформированной в процессе

длительной эволюции оборонительной реакцией организма на внешнюю угрозу. Ее

физиологический смысл — мгновенная мобилизация всех сил организма, необходимых

для борьбы с врагом или бегства от него. Но современный человек, в отличие от

первобытного, не так уж часто решает свои проблемы с помощью физической силы

или быстрого бега. Вот и циркулируют по нашей крови не нашедшие применения

гормоны, которые будоражат организм и не дают успокоиться нервной системе. Будь

они тут же потрачены на какой-либо вид физической активности, стресс не имел бы

разрушительных последствий. Но таких возможностей у ведущего современный образ

жизни человека немного. Поэтому и попадает его организм в своеобразную

стрессовую ловушку: аварийный выброс гормонов стресса в кровь истощает их запас

в коре надпочечников, которая тут же начинает их усиленно восстанавливать.

Оттого даже при относительно слабом повторном эмоциональном возбуждении

организм рефлекторно реагирует повышенным выделением гормонов. Такова

биохимическая природа стресса, которая «стоит за кулисами» нервозного,

неадекватного поведения человека.

При этом стрессовое состояние опасно не само по себе, а тем, что способно

провоцировать целый букет органических нарушений в виде сердечно-сосудистых,

аллергических, иммунных и прочих заболеваний. Не говоря уже о том, что резко

падает работоспособность человека, его жизненная и творческая активность.

Беспричинная вроде бы вялость, пассивность, бессонница или не дающий отдыха сон,

раздражительность, недовольство всем миром - типичные симптомы стресса. Здесь

естественным образом возникает вопрос: а можно ли со всем этим что-нибудь

поделать? Можно ли избежать стрессов?

Ответ на этот вопрос должен быть безусловно отрицательным. Стрессов вообще

избежать нельзя в принципе. Ибо природа их рефлекторна. Это автоматическая

реакция организма на трудные или неблагоприятные ситуации. Такие реакции

представляют собой механизмы естественной биологической защиты человека, чисто

природный способ приспособления к меняющейся среде. Разрушить их — значит

погасить в человеке жизнь, сделать его бесчувственным к внешним раздражителям.

Индивидуальная стратегия и тактика стрессоустойчивого поведения

В начале нашего разговора о стрессах мы взяли на вооружение тезисы Г.

Селье о том, что стресс — это «аромат и вкус жизни» и что «полная свобода от

стресса означает смерть». Более чем семидесятилетнее изучение феномена стресса

убедило специалистов в истинности этих посылок. Ныне общепризнано, что наша

способность достойно встречать угрозу стресса и отводить ее с минимальным

ущербом для организма определяется в конечном счете нашим общим отношением к

жизни, тем, что в романтической философии и литературе называлось нолей к жизни.

Социальные

составляющие

стрессов

Стресс — это в любом случае психофизиологическая реакция личности, а не

просто организма, как считали раньше. В развитии стресса существенную роль

играет социальная составляющая человеческого поведения.

В структуре стрессовой реакции обычно выделяют три основных элемента:

1) оценку стрессогенного события;

2) физиологические и биохимические сдвиги в организме;

3) изменение поведения человека.

Ясно, что первый элемент этой триады изначально социален. Оценка

стрессогенного события всегда субъективна. На нее влияют и глубина наших знаний

«природы вещей», и личный опыт (положительный или отрицательный), и общие

социокультурные установки, и даже наше эмоциональное состояние в момент события.

Ложные страхи, ошибочное истолкование каких-либо явлений как угрожающих нашему

благополучию вызывают совершенно реальные физиологические и биохимические

изменения в организме.

Еще более тесная связь с социальными факторами просматривается в третьем

элементе стрессовой реакции — поведении. Даже подстегиваемый физиологическими

сдвигами, человек не может игнорировать общепринятые социальные нормы,

установки, запреты. Принципиальную роль играют здесь и личные убеждения

индивида, его мировоззрение, привычки, умение управлять своими эмоциями.

Таким образом, стрессовая реакция — это по большей части социальный

феномен. И, значит, противостоять стрессам можно, оказывая влияние в первую

очередь на социальные составляющие стрессовых реакций, которые по идее должны

быть более управляемы, нежели наша физиология. Или уж по крайней мере, от

воздействия на них должно быть меньше вреда, чем от вмешательства в работу

нашего организма с помощью разного рода транквилизаторов, антидепрессантов и

прочих медикаментозных средств.

На что же конкретно должны быть направлены наши усилия по повышению

стрессоустойчивости? Интересный ответ на этот вопрос дает концепция «поисковой

активности», разработанная российскими учеными B. C. Ротенбергом и В. В.

Аршавским1. Для того чтобы уяснить ее суть, попробуем разобраться с одним

почтенным стереотипом нашего мышления — безусловной вредоносностью

отрицательных эмоций.

Всегда ли вредны

отрицательные

эмоции?

Связь стрессового состояния человека с целым рядом соматических (телесных)

заболеваний ныне представляется общепризнанным фактом. Не менее очевидно для

всех и то, что свою долю ответственности за телесное здоровье-нездоровье несут

наши эмоции, как положительные, так и отрицательные. Издревле известно, что

раны победителей заживают быстрее, чем раны побежденных. А длительная печаль,

тревога, подавленность обычно предшествуют развитию самых разнообразных

соматических расстройств. Именно на такие источники столь распространенных

недугов, как инфаркт миокарда, гипертония, язвенные и аллергические болезни,

указывает современная психосоматическая медицина.

1См.: Ротенберг B. C. Аршаеский В. В. Поисковая активность и адаптация.

— М.: Наука, 1984.

Но если отрицательные эмоции столь вредоносны, то почему же их так много,

гораздо больше, чем положительных (сей факт был отмечен немецкими психологами

еще в XIX в.)? Объяснительная схема здесь совпадает с главным способом

истолкования природы стресса. Отрицательные эмоции — это своеобразные

разведчики разума, первый эшелон обороны нашего организма. Их задача —

мгновенно оценивать угрожающую ситуацию и побуждать нас к действию, задолго до

того, как разум ее обстоятельно проанализирует. Именно поэтому столь

стремительны наши реакции на боль, холод, опасность и т. д. Наш организм чутко

реагирует на отрицательную эмоциональную оценку какого-либо события практически

мгновенным повышением артериального давления, мышечного тонуса, содержания

сахара в крови и т.д. (Просто мечта любого военачальника — автоматическая

мобилизация всех сил на отражение внешней угрозы.) Но мобилизация не может быть

постоянной. За ней должно следовать действие — нападение, бегство, активное

сопротивление и т.п. Но таких возможностей современная цивилизация человеку,

как правило, не предоставляет, заставляя его находиться в постоянном напряжении.

Вот и возникает дисгармония в организме, ведущая в конечном счете к сбоям в

работе его жизненно важных систем.

Стало быть, отрицательные эмоции, эволюционно сформированные как

«разведчики», достижениями нынешней цивилизации превращаются в преступных

провокаторов, подстрекающих наш организм к саморазрушительным реакциям. Значит,

их нужно решительно устранять, пусть даже за счет эмоционального обеднения.

Заболевшим политикам запрещают читать газеты, схвативших инфаркт руководителей

оберегают от информации об их коллективах, ну а всех прочих граждан стараются

просто не нервировать плохими новостями. Главное — не волноваться! Этот девиз

настолько прочно вошел в наше сознание, что мы даже не замечаем коварной

подмены: понимание необходимости снятия отрицательного эмоционального

возбуждения превращается в убежденность, что для здоровья полезно устранять

любое эмоциональное возбуждение!

Но так ли уж безоговорочно вредны отрицательные эмоции? И так ли уж

безусловно полезны — положительные? Как выяснилось, ответы на эти вопросы не

получаются однозначными. Странным, с обычных позиций, выглядит, например, тот

факт, что во время войн или других экстремальных ситуаций, когда требуется

длительное эмоциональное напряжение и количество отрицательных эмоций резко

возрастает, психосоматических и даже обыкновенных простудных заболеваний

становится значительно меньше. Казалось бы, все должно быть наоборот — ведь

силы людей на пределе, условия питания и быта резко ухудшаются, стрессогенные

факторы нарастают как снежный ком — но обычные болезни отступают! А вот в

послевоенный период, когда люди возвращаются к нормальной, не требующей

чрезмерного эмоционального напряжения жизни, эти болезни возвращаются вновь. Не

все просто и с положительными эмоциями. Медиками и психологами давно отмечен

своеобразный феномен состояния человека, получивший название «болезни

достижения», или «депрессии достижения». Суть его в том, что человек,

поставивший перед собой какую-либо крупную цель и потративший неимоверное

количество усилий на ее достижение, добившись успеха, часто испытывает не

счастье и заслуженное блаженство, как можно было бы ожидать, а напротив — некое

разочарование, опустошенность, потерю осмысленности жизни. Оказывается, что

период, наступающий сразу после достижения пика успеха, весьма опасен для

здоровья. Устойчивость организма не только к психосоматическим, но даже и к

инфекционным заболеваниям резко снижается.

Не спасает положения, между прочим, и отсутствие эмоций. От монотонной,

ничем не нарушаемой рутины, казалось бы ничем не задевающей нас, можно получить

не меньший стресс. Раздражать начнет сама неизменность ситуации, ее однообразие.

Таким образом, далеко не всегда отрицательные эмоции безоговорочно вредят

здоровью. А спокойное и безмятежное существование отнюдь не гарантирует

физическое благополучие. То есть сам знак эмоций — положительный или

отрицательный — не является решающим фактором, предопределяющим негативные

последствия стресса. Здесь должно быть еще одно, дополнительное звено развития

стрессовой ситуации, отвечающее за тот или иной ее исход. По мнению B. C.

Ротенберга и В. В. Аршавского, таким звеном является тип поведения живого

существа, выделяемый по присутствию или отсутствию в нем «поисковой активности».

Конфликты в организации. Содержание конфликта. Управление конфликтами в организации.

онфликты в организации

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой

отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных,

духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если

возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и

ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными

группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой

конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение

людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые

объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают

активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это

такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и

отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия,

учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные

организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные

организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда

подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения

выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой

человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по

роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному

составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует

поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в

единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает

условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения

закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения,

закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная

репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе

производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни:

политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие

интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с

солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий

интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов

производственного и личного порядка.

Социальная

напряженность

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в

коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной

напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание

большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа

социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или

иную форму конфликта1.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между

объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения

субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет

сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является

специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе

трудовой деятельности2.

1 Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций

развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.— С. 9.

2 Головин В. А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность //

Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989. — С. 27—31.

3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и

неадекватное функционирование участников взаимодействия1.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной

напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние2.

1 К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание

объяснить людям действительное состояние дел;

нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и

материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий

труда, быта и отдыха работников;

• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого

распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов

работников;

• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2 Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных

политических групп;

• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой

необходимости;

• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового

коллектива;

• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение

отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в

конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации,

Соотношение интересов

в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию

частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1Рукавишников B. C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13. — С.

7.

2 Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.

: Луч, 1993. – С. 75 – 76.

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим

выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для

удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных

направлениях (рис 13.1).

Рис. 13.1. Соотношение интересов в организации

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не

осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только

осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий

работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного

осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при

разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших

интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации.

Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к

конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных

интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт

на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают

различие интересов за их противоположность1.

1Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт.

1999, №3. – С. 28 – 29.

Тип конфликта

и его участники

При анализе конфликта важно понять, какой действия лежит в его основе.

Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта,

гнева, паники и т.д.) действуют,

игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого

типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными

интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного

выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается

только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как

частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как

отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от

непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход

конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы

поддержки, 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы

несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем,

второстепенную роль. Они могут:

• влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они

могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для

достижения своих целей;

•содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими

средствами;

• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие.

Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например,

стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные

лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Внутренние конфликты.

Конфликты с внешней средой

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней

средой1 (рис 13.2).

1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и

разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так

называемые

1 Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11. С.

159 – 160.

Рис. 13.2. Конфликты в организации

правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными

сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников.

Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем

управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и

творчеству;

2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри

подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в

иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации,

связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами

предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между

органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем

руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками,

с собственным профсоюзом.

Конфликтная ситуация

и конфликтные действия

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией,

которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.

Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо

характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального

конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются

социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут

быть:

• унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных

руководителей;

• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или

физические оскорбления;

• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий

обеих сторон. Такими действиями могут быть:

1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются

противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или

косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко

обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать

тенденцию к его зкскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут

быть:

• сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;

• недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в

излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;

• снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к

ним и всепрощенчестве;

• наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся

дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой

требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах,

бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности,

решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий

уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие

— ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с

поставщиками, покупателями и др.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных

расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует,

прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные,

производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в

организациях:

• организационные;

• производственные;

• трудовые;

• инновационные.

Поиск по сайту: