Отдельных категорий персонала

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, за­рплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-треть­их, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенса­ционного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных от­пусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и др.).

К выплатам социального характера относятся оплата допол­нительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; над­бавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие ак­кредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

Возврат к государственному планированию и регулированию фонда заработной платы работников предусмотрен в отношении казенных фабрик и казенных хозяйств (унитарных предприятий) в соответствии с Постановлением Правительства Российской Фе­дерации от 6 октября 1994 года № 1138 «Порядок планирования и финансирования деятельности казенных заводов (казенных фабрик, казенных хозяйств)». Это постановление дает право упол­номоченному органу ежегодно доводить до казенных заводов за 3 месяца до начала планируемого года обязательный для испол­нения и согласованный с Министерством экономики РФ план-заказ, в котором в числе других директивных показателей есть и фонд заработной платы и социальных выплат работников пред­приятия на планируемый объем производства на основе рекомен­дуемой государством тарифной сетки по оплате труда работников предприятия.

При этом формы оплаты труда, размеры ставок (окладов), со­отношения их размеров между отдельными категориями работ­ников предприятия, системы премирования, порядок и условия выплаты вознаграждений по итогам работы за год и другие фор­мы материального поощрения определяются директором предпри­ятия с учетом Положения о порядке оплаты труда работников, утверждаемого Правительством Российской Федерации, т. е. фак­тически также контролируются государством.

Структура и штаты предприятия утверждаются директором самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и установленного лимита численности. Таким образом, в отношении казенных пред­приятий (унитарных предприятий) правительство вернулось к той же системе планирования и регулирования заработной платы, которая действовала до начала экономической реформы 1992 г.

При планировании фонда заработной платы и социальных выплат необходимо обеспечить опережающий рост производитель­ности труда по сравнению с увеличением средней заработной платы промышленно-производственного персонала, что обеспечивает снижение себестоимости продукции. Причем степень этого опере­жения определяется конкретными условиями работы предпри­ятия, факторами роста производительности труда, долей приро­ста продукции за счет ее повышения.

До экономической реформы в течение длительного времени пра­вительство регулировало соотношение между ростом производи­тельности труда или ростом объема производства и средней зар­платой, например, в 1991 г. рост фонда заработной платы с рос­том объема производства. Плановый фонд заработной платы образовывался из суммы фонда заработной платы базово­го года и дополнительного фонда заработной платы, исчисленного по нормативу прироста за каждый пункт (процент) прироста обще­го объема выпуска продукции. Такой порядок определения фонда заработной платы был направлен на увеличение объемов произ­водства и сокращение затрат на рубль выпускаемой продукции.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993–1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив. (на 01.01.2008 г. норма не действует).

Однако антиинфляционная направленность налогообложения средств на оплату труда не оправдалась, так как этот механизм ставил заработную плату в прямую зависимость не от результа­тов деятельности предприятий, а от конъюнктуры рынка сбыта выпускаемой продукции, от величины полученной прибыли. Пред­приятия увеличивали цены на свою продукцию не только в меру компенсации роста издержек на оплату труда, но и чтобы ком­пенсировать потери от налога за превышение её нормируемой величины. Кроме того, этот механизм стимулировал инфляцию через снижение покупательной способности населения и предпри­ятий, так как способствовал спаду производства.

Государственное регулирование заработной платы открывает пер­спективу постепенного увеличения ее связи с конечными результа­тами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных матери­алов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям. Планирование фонда оплаты труда, отдельных категорий персонала производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и услуг и др. показателей. Общий фонд планируемой заработной платы промышленно-производственного персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета. Годовой фонд заработной платы основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ:

Фг = Тпл · Чср·(1 + Кд), (42)

где Тпл – трудоемкость годовой производственной программы, ч;

Чср – средняя тарифная часовая ставка, р./ч;

Кд – коэффициент дополнительной оплаты труда с учетом премии рабочим.

Фонд оплаты труда всех категорий персонала может быть рассчитан также и по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период:

Фг = 12 Мм·Чпл· Кср·(1 + Кд), (43)

где Мм – действующий минимум оплаты труда;

Чпл – общая численность промышленно-производственного персонала;

Кср – средний квалификационный коэффициент работников.

При использовании на предприятии бестарифной оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода):

Фо = По – Но, (44)

где Фо – фонд оплаты труда;

По – общая сумма прибыли;

Но – суммарные налоговые отчисления прибыли.

Вопросы для самопроверки

1. Что понимается под заработной платой работника?

2. Чем отличается реальная заработная плата от номинальной?

3. Какие элементы денежных выплат можно отнести к доплатам и компенсациям?

4. Как определяется годовой фонд оплаты труда персонала предприятия?

5. Как рассчитать среднемесячную заработную плату работника?

- Трудовой Кодекс РФ

- Гражданский Кодекс РФ

- Постановление “О минимальном размере оплаты труда в РФ”

/в действующей редакции/

- Постановление “О прожиточном минимуме, размере потребительской корзины” /региональное по Омской области/.

Тема 10. Планирование издержек предприятия и себестоимости.

Классификация затрат по их участию в процессе производства, по способу отнесения на продукцию, по соотношению с объемом производства. Классификация затрат по экономическим элементам, статьям затрат калькуляции. Калькуляция себестоимости и её виды. Планирование снижения себестоимости работ, услуг, продукции. Факторы снижения себестоимости.

Тема 10. Планирование издержек производства и себестоимости (4 час)

Поиск по сайту: