 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Использование и развитие персонала
Правители нуждаются в мудрецах значительно больше,
чем мудрецы в правителях.
Абу-ль Фарадж
Использование персонала – управленческая деятельность по разработке и реализации комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации трудового и творческого потенциала работников.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Основные принципы рационального использования персонала:
ü обеспечение рациональной занятости работников;
ü обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
ü обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям должностного поста;
ü обеспечение разнообразия выполняемых работ;
ü обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Таблица 3.3. Направления рационального использования персонала
| 1. Достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников за счет: · целесообразной расстановки работников · усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников | |
| 2. Распространение гибких форм занятости · количественная гибкость означает изменение числа работников или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд (частичная, временная занятость; надомничество …) · функциональная гибкость означает способность организации вносить те или иные изменения в характер использования работников, в содержание их трудовой деятельности (расширение функций, смена и совмещение профессий …) · гибкий режим работы · изменение сферы организации труда (ротация, обогащение труда, делегирование ответственности …) | |
| 3.Уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации | |
| 4. Выявление трудового и творческого потенциала работников; обеспечение условий, способствующих его более полной реализации: · Анкетный метод · Аппаратурный метод · Тестовый метод · Профессиограмма | |
| 5. Дифференцированный подход к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности на различных стадиях жизненного цикла: обучения, воспитания женщинами детей, предпенсионного и пенсионного возраста … | |
Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также психофизиологические требования, которые она предъявляет к человеку.
Структура профессиограммы показана в табл. 3.4. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.
Таблица 3.4. Структура профессиограммы
| Раздел | Содержание раздела |
| Профессия | общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития |
| Процесс труда | характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза |
| Санитарно-гигиенические условия труда | работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм медицинские показания; льготы и компенсации |
| Психофизиологические требования профессии к работнику | требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам памяти; требования к эмоционально-волевым и коммуникативным качествам |
| Профессиональные знания и навыки | перечень необходимых знаний, умений и навыков |
| Требования к подготовке и повышению квалификации кадров | формы, методы и сроки профессионального обучения, профессионального роста |
Для определения потенциала сотрудника необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность. С этой целью можно использовать шаблон модели должностного поста (табл. 3.5). Развернутая модель должностного поста приведена в [1].
Таблица 3.5. Шаблон модели должностных постов
| Элементы модели | Директор | Бухгалтер | Менеджер | Резерв | |
| Ф.И.О. | Ф.И.О. | ||||
| 1. Кадровые данные | |||||
| 1.1. Пол | |||||
| 1.2. Возраст | |||||
| 1.3. Семейное положение | |||||
| 1.4. Социальное положение | |||||
| 1.6. Внешность | |||||
| 2. Опыт сотрудника | |||||
| 2.1. Производственный стаж | |||||
| 2.2. Общественный опыт | |||||
| 3. Профессиональные знания в области | |||||
| 3.1. Управление | |||||
| 3.2. Экономика | |||||
| 3.3. Психология и др. | |||||
| 4. Профессиональные умения в области | |||||
| 4.1. Работы с людьми | |||||
| 4.2. Компьютеров и др. | |||||
| 5. Личностные качества | |||||
| 6. Вредные привычки | |||||
| 7. Социальные гарантии и др. |
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (а среди них — лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы в условиях напряженности с балансом трудовых ресурсов в современном обществе.
Кроме того, необходимость использования данных категорий работников обусловлена объективным противоречием между реальным физическим и духовным потенциалом человека, с одной стороны, и его возрастом — с другой. Такое противоречие существует, например, между юридическим актом о возрастных границах выхода на пенсию в 60 лет для мужчин и в 55 лет для женщин и их физическими и духовными возможностями. В связи с этим необходим дифференцированный подход к факту обязательного выхода на пенсию тех или иных работников, основанный на учете их трудового потенциала, желания, а также нужд производства. Критерием здесь должны быть не субъективные оценки, а общественные и личные интересы.
Благодаря такому подходу организация сможет получить дополнительные ресурсы труда, эффективно использовать существенную часть своего трудового потенциала.
Центральной проблемой при использовании названных категорий работников является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой — состоянию здоровья и уровню работоспособности.
В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования:
ü изменение рабочего задания;
ü изменение условий труда;
ü изменение режимов труда и отдыха;
ü предоставление принципиально иной работы.
Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления о том, каким должен быть льготный режим работы. Например, если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе. То есть требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями труда, режимом труда.
При этом речь идет не о пониженных требованиях на рабочем месте, а о соответствии работника нормальным требованиям, которые учитывали бы объективные данные работника и в целом способствовали сохранению его работоспособности. Только в таком случае работник принесет ощутимую пользу и организации, и себе.
Вопросы для повторения
1. С какой целью необходимо организациям заниматься развитием собственных сотрудников?
2. Назовите основные элементы модели должностного поста.
3. Назовите методы профессионального обучения.
4. Какие основные этапа включает процесс планирования обучения?
5. Каких целей призвана достичь профориентационная работа?
5. Какие элементы включает модель систематического обучения?
6. От чего зависит успех программы профессионального обучения?
7. Как оценить эффективность программы профессионального обучения?
8. Как можно мотивировать работников принять участие в программе профессионального обучения?
Практические задания
1. Проанализируйте должностную инструкцию для выбранного Вами должностного поста (тема 2) с целью определения вопросов, требующих изучения.
2. Спланируйте последовательность своих действий в соответствии с моделью систематического обучения.
3. Разработайте профессиограмму и модель должностного поста, который привлекателен для Вас (п.1).
ТЕСТ к теме 3
1. Подберите к термину соответствующее ему определение:
Профессиональная ориентация — это …
1) комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
2) комплекс взаимосвязанных педагогических, экономических, социальных, медицинских, психологических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания в процессе профессиональной начальной подготовки школьников, осуществляемой через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.
3) - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.
2. Подберите к термину соответствующее ему определение:
Профессиограмма - это …
1) описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также психофизиологические требования, которые она предъявляет к человеку;
2) документ, удостоверяющий соответствие индивидуальных особенностей работника нормативным требованиям должностного поста.
3. Какие основные разделы входят в структуру профессиограммы?
А - общие сведения о профессии;
Б - характеристика процесса труда;
В - санитарно-гигиенические условия труда;
Г - психофизиологические требования профессии к работнику;
Д - перечень необходимых знаний, умений и навыков;
Е - требования к подготовке и повышению квалификации кадров.
4. Подберите к термину соответствующее ему определение:
Использование персонала – это …
1. А – управленческая деятельность по разработке и реализации комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий повышения трудового и творческого потенциала работников;
2. Б – управленческая деятельность по разработке и реализации комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации трудового и творческого потенциала работников.
3. 5. Какие основные требования следует учитывать при использовании персонала?
1) Использование персонала должно отвечать целям организации.
2) Использование персонала не должно ущемлять интересы личности.
3) Использование персонала должно отвечать его потребностям и целям.
4) Использование персонала должно обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
6. Определите основные принципы рационального использования персонала:
1) обеспечение рациональной занятости работников;
2) обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
3) обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям должностного поста;
4) обеспечение разнообразия выполняемых работ;
5) обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
7. Установите правильную последовательность элементов в модели систематического обучения персонала.
1) определение потребностей в обучении;
2) распределение ресурсов;
3) мониторинг обучения;
4) определение целей обучения;
5) составление плана обучения;
6) составление учебной программы;
7) реализация учебной программы;
8) оценка результатов и процесса обучения.
ОТВЕТЫ на тест к теме 3
| № темы | № вопроса | ||||||
| Все (А-Е) | Б | Кроме 3 (из 1-4) | Все (1-5) | 1,4,2,5, 6,7,3,8 |
Поиск по сайту: