 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Методы управления персоналом
Семь раз отмерь, один раз отрежь
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис.1.2). Все виды методов органично связаны между собой.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".
Рис. 1.2. Система методов управления персоналом
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника".
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности).
Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".
В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.
ü Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению их тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало, что удастся сделать.
ü Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди … как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки., ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете.
(Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1990)
К выводу о том, что надо делать ставку на людей, рано или поздно приходят все менеджеры, стремящиеся повысить эффективность деятельности предприятия. Сила любой организации, прежде всего в профессионалах, преданных организации. Слабость любой организации - это люди, которые не соответствуют по своим профессиональным данным занимаемому ими посту.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
В связи с этим кадровые службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования профессиональной деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. В крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации этих функций.
Имеют место структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, работающие с кадрами.
На рис. 1.1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами.
Основные постулаты развитой теории систем.
1. Все - система.
2. Все - часть еще большей системы.
3. Вселенная бесконечно систематизирована как снизу вверх (все более крупные системы), так и сверху вниз (меньшие системы).
4. Все системы бесконечно сложны (иллюзия простоты возникает из-за сосредоточения внимания на одной или нескольких переменных.)
В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Вопросы для повторения
1. Назовите основные функции управления персоналом в организации.
2. В чем преимущество системы управления персоналом?
3. Какие принципы построения системы управления персоналом Вам известны?
4. В чем заключается суть принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом?
5. Назовите основные направления деятельности по управлению персоналом.
6. В чем заключается суть методов управления персоналом? Как они взаимосвязаны?
7. Назовите и охарактеризуйте административные методы управления персоналом.
8. Назовите и охарактеризуйте экономические методы управления персоналом.
9. Раскройте содержание социально-психологических методов управления персоналом.
10. Какие способности руководителя обеспечивают его эффективную деятельность по управлению персоналом?
Практические задания
1. Выберите пять принципов построения системы управления персоналом.
2. Оцените полезность реализации каждого из принципов построения системы управления персоналом. Рассмотрите ее по отношению к величине прибыли, себестоимости, к качеству изделия.
ТЕСТ к теме 1
I. Подберите к каждому термину соответствующее ему определение:
А - ОРГАНИЗАЦИЯ – это …
Б - ПЛАНИРОВАНИЕ – это …
В - КОНТРОЛЬ – это …
Г - МОТИВАЦИЯ – это …
Д - КООРДИНАЦИЯ – это …
1. вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия;
2. деятельность, связанная с разработкой плана, т.е. совокупности широких краткосрочных намерений, задуманных с целью восстановить или расширить область деятельности или воспрепятствовать тому, что мешает расширению;
3. деятельность, связанная с проверкой соответствия результатов деятельности сотрудников, намеченным целям;
4. управленческая деятельность, связанная с реализацией плана через систему структурных единиц, имеющих общую цель и согласованные линии связи;
5. вид управленческой деятельности, обеспечивающей согласованность всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними (документальные материалы, обсуждение, интервьюирование, технические средства).
II. Укажите состав структуры деятельности:
1. цель, способ, результат;
2. цель, мотив результат, способ;
3. цель, способ.
III. Подберите правильную характеристику к каждому из терминов:
1. ПОВЕДЕНИЕ:
2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:
3. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ:
4. СЛУЖЕНИЕ:
А - «делаю так, потому что просто не могу так не делать».
Б -«делаю так, потому что вижу в этом выходящий за рамки очевидной обыденности, особый смысл».
В - «делаю так, потому что хочу сделать ЭТО».
Г - «делаю так, ибо считаю, что так делать обязан, так надо».
IV. К экономическим методам управления персоналом следует отнести:
А – материальное стимулирование;
Б - экономические нормы и нормативы;
В – участие работников в управлении;
Г – установление госзаказов.
V. К административным методам управления персоналом следует отнести:
А – издание приказов и распоряжений;
Б - установление экономических норм и нормативов;
В – участие работников в управлении;
Г – установление госзаказов.
VI. К социально-психологическим методам управления персоналом следует отнести:
А – моральное стимулирование;
Б – развитие инициативы и ответственности;
В – участие работников в управлении;
Г – разработка должностных инструкций.
ОТВЕТЫ на тест к теме 1
| № темы | № вопроса | ||||||||||
| А-4 Б-2 В-3 Г-1 Д-5 | 1-А 2-В 3-Г 4-Б | А,Б | А,Г | А,Б,В |
 |
Таблица 1.1
ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
| Наименование принципа | Содержание принципа |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом | |
| Обусловленности функций управления персоналом цепями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства |
| Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом |
| Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции) |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства |
| Потенциальных имитаций | Не должен прерываться процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. |
| Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам |
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации |
| Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства |
| Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем надежнее и точнее она работает. Исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. |
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени |
| Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. |
| Многоаспектности | Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |
| Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
| Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом | |
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. |
| Специализации | Разделение труда в системе управления персоналом |
| Параллельности | Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом |
| Адаптивности (гибкости) | Означает приспосабливаем ость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы |
| Преемственности | Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. |
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом |
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |
КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ АНАЛИЗА И ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Таблица 1.2.
| Методы обследования (сбор данных) | Методы анализа | Методы формирования | Методы обоснования | Методы внедрения |
| Самообследование Интервьюирование, беседа Активное наблюдение в течение рабочего дня Моментные наблюдения Фотография рабочего дня Анкетирование Изучение документов Функционально-стоимостной анализ | Системный анализ Экономический анализ Декомпозиции Последовательной подстановки Сравнений Динамический Структуризации целей Экспертно-аналитический Нормативный Параметрический Моделирования Функционально-стоимостной анализ Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный | Системный подход Аналогий Экспортно-аналитический Параметрический Блочный Моделирование Функционально-стоимостной анализ Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов Метод 6-5-3 Морфологический анализ | Аналогий Сравнений Нормативный Экспортно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет показателей оценки эк. эффект-ти предлагаемых вариантов Функционально-стоимостной анализ | Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостной анализ |
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
… пора перестать ждать неожиданных подарков от жизни,
а самому делать жизнь
Л. Толстой
Вопросы темы:
1. Анализ работы и планирование потребности в персонале
2. Отбор персонала. Прием персонала.
3. Адаптация персонала
Цели изучения темы:
ü усвоение основных понятий: планирование персонала, отбор персонала, адаптация персонала;
ü умение строить данного вида работу на основе целевого подхода и системного принципа;
ü понимание значимости и важности каждого элемента рассматриваемых видов деятельности в процессе управления персоналом;
ü знание сути методов отбора информации для анализа работы;
ü знание сути методов поиска кандидатов на вакантные должности;
ü умение определять способность говорить и слушать, необходимую для проведения результативного собеседования, для управления другими.
Ключевые слова: планирование, отбор, найм, адаптация, ценный конечный продукт, должностная инструкция.
2.1. Анализ работы и планирование потребности в персонале
Люди различаются еще и тем, что одни прежде думают,
потом говорят и делают,
а другие прежде говорят и делают, а потом уже думают
Л. Толстой
Цель анализа работы – определить цель работы (ее ценный конечный продукт), место данной работы в системе целей организации, какие сотрудники должны быть наняты для ее исполнения.
Основные задачи анализа работы:
ü Определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе работы.
ü Сбор дополнительной информации: миссия и структура организации, технологические процессы и описание работ.
ü Выбор репрезентативной должности (должности-представителя от большого количества сходных работ, например, всех рабочих обрабатывающего цеха) для анализа (при сжатых сроках).
ü Сбор основной информации: содержание профессиональной деятельности; требования к поведению исполнителя, к его личным качествам, необходимым для выполнения работы; условия работы.
ü Определение сущности и основных функций, выполняемых на данном рабочем месте, должностном посту, совместно с участниками.
ü Описание работы и разработка требований, предъявляемых к персоналу.
Методы отбора информации для анализа работы
Существует множество методов сбора данных для анализа работы: интервью, прямое наблюдение, анкетный опрос, прямой систематический анализ состояния работы, количественные методы и др. На практике можно использовать либо один из методов, либо комбинировать в соответствии с выбранными целями. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки.
Анализ содержания работы предполагает реализацию процесса систематического и подробного исследования содержания работы. С этой целью может быть использован перечень контрольных вопросов:
Блок 1. Метод ключевых слов.
Что делается, когда делается? Почему это делается, где, как?
Блок 2. Пункты ответственности.
Ответственность за подчиненных. Финансовая ответственность.
Ответственность за оборудование, материалы, инструмент.
Блок 3. Рабочие взаимоотношения.
Взаимоотношения с вышестоящими работниками, коллегами, работниками других подразделений, клиентами, общественностью, подчиненными.
Блок 4. Требования, предъявляемые работой.
Уровень производительности и результатов. Навыки и опыт.
Аналитические способности. Физические данные и состояние здоровья.
Уровень мотивации и социальные навыки.
Блок 5. Условия труда.
Физические условия и окружающая среда.
Социальные условия и рабочий коллектив.
Экономические условия, в том числе оплата труда.
Блок 6. Оценка результатов труда.
Проверка работы исполнителем. Проверка работы руководителем.
Информация, полученная с использованием данного перечня вопросов, является основой для разработки такого важного документа как должностная инструкция. Она обеспечивает целесообразность предварительного собеседования, объективность деловой оценки и контроля, перспективы развития персонала.
Должностная инструкция
1.Общая часть
1.1. Подразделение __________________________________________________
1.2. Наименование должности_________________________________________
1.3. Сотрудник, занимающий эту должность, подчинен и получает приказы, распоряжения от ____________________________________________________
1.4. Дополнительные распоряжения, не противоречащие указаниям непосредственного руководителя, могут исходить от:
______________________________________________________________________________________________________________________________________
1.5. Исполнитель этой должности дает распоряжения и методические указания (кому) _____________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________
1.6. Исполнителя этой должности замещает (указать должность)
___________________________________________________________________
1.7. Исполнитель этой должности замещает (указать должность)
___________________________________________________________________
1.8. Закрепление в должности _________________________________________
| Квалификация, необходимая на данной должности | |
| Признаки закрепления в должности | Требования |
| 1.Образование | |
| 2.Специальность | |
| 3.Минимальный стаж по специальности |
2. Цели. Руководство организацией поставило перед исполнителем данной должности такие цели:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3.Функции
| № п/п | Перечень функций | Периодичность и срок выполнения |
4.Информация
4.1. Для достижения целей организации и для эффективного исполнения обязанностей исполнитель обменивается следующей информацией:
внутри организации
| Получаете | Передаете | ||||
| Содержание информации | Форма | Сроки и перио- дичность | Содержание информации | Форма | Сроки и перио- дичность |
с другими организациями
| Получаете | Передаете | ||||
| Содержание информации | Форма | Сроки и перио- дичность | Содержание информации | Форма | Сроки и перио- дичность |
4.2. Для рациональной организации текущей работы исполнитель ведет записи в журналы, карточки, контрольные карты и др.
| № п/п | Содержание и цель информации | Форма | Периодичность записи информации |
5. Права. Сотруднику, занимающему данный должностной пост, предоставлены следующие права:
5.1. Давать распоряжения подчиненным и контролировать их исполнение.
| Подчиненные (указать должность) | По вопросам |
5.3. Исполнитель является представителем организации и ведет переписку по следующим вопросам (для начальников служб и подразделений):
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
6. Ответственность. Исполнитель несет ответственность за достижение поставленных целей, за эффективное использование предоставленных прав.
Показатели, по которым непосредственный руководитель оценивает работу исполнителя на данной должности:
1. ______________________________________________________________
2.______________________________________________________________
7. Дополнения и изменения
| № п/п | Какой пункт изменяется | Новая редакция | Дата изменения | Кто утвердил |
Должностную инструкцию составил: Должностную инструкцию утвердил:
_______________________________ ________________________________
«_____»_________________ г. «_____»_____________ г.
Планирование потребности в персонале базируется на трех видах прогноза: 1- требования к персоналу, 2- поиск кандидатов внутри организации, 3- поиск кандидатов со стороны.
Планирование персонала внешне должно быть объединено с основными планами организации. Внутренние планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких видов деятельности, как найм, обучение, анализ работы и развитие персонала. Затраты, связанные с выполнением этих работ, необходимо включить в бюджет.
 |
Рис.2.1. Планирование потребностей в персонале с учетом его функций
Поиск по сайту: