Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются: анализ узких место в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении

Предпочтительно, чтобы интервью проводило «независимое» третье лицо.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

1. Подготовка

2. Передача сообщения об увольнении

3. Консультирование

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами как:

ü ликвидация предприятия, сокращение штата работников;

ü несоответствие сотрудника занимаемой должности;

ü неисполнение работником своих служебных обязанностей;

ü прогул, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

ü неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев;

ü восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

ü появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

ü совершение по месту работы хищения;

ü однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

ü совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

ü совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала.

Этот этап включает в себя три фазы.

На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.

На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).

Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с учетом точки зрения и индивидуальных целевых установок сотрудника).

Выход на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени.

Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере.

В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий:

I) Курсы подготовки к выходу на пенсию

Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

ü правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

ü экономические аспекты дальнейшей жизни;

ü медицинские проблемы;

ü возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование»

Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55-56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает, главным образом, постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Система «скользящего пенсионирования» предполагает приглашение бывшего работника в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Увольнение работника - одна из наиболее трудных задач. Использование информации о поведенческой реакции на увольнение позволит в некоторой степени разрядить стрессовую ситуацию для обеих сторон. (Табл. 5.1.)

Поведенческие реакции на увольнение и предлагаемый ответ.

Таблица 5.1.

Поиск по сайту: