І. Методика аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними об’єктами аналізу на даному етапі є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад), плинність кадрів.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за допомогою оцінки трьох основних показників:

ð списковий склад працівників – показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на перше й останнє число місяця). До спискового складу входять, окрім основного штату персоналу, такі працівники, які: не працювали через простій; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; знаходяться у відрядженнях; працюють за вахтовим методом; виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; прийняті для заміщення посад під час хвороби або декретної відпустки; студенти в період практики тощо;

ð середньоспискова чисельність штатних працівників – показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб’єкта господарювання та спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві щодо використання робочої сили;

ð середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості – використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі штатними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників-сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами здійснюється у такій послідовності.

Перший етап розпочинається з вивчення складу і структури трудових ресурсів.

Структура персоналу залежить від номенклатури виробів, особливостей спеціалізації та масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працівників змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

Усі працюючі на підприємстві поділяються на дві групи:

ð промислово-виробничий персонал (ПВП), зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

ð непромисловий персонал, зайнятий в основному в соціальній сфері діяльності підприємства.

За характером виконуваних функцій ПВП поділяється на чотири категорії:

1) робітники – ті, хто безпосередньо зайняті у виробництві продукції (послуг), ремонтом та ін. Залежно від характеру участі у виробничому процесі робітники поділяються на основних (що виготовляють продукцію) та допоміжних (що обслуговують технологічний процес);

2) керівники – працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів (функціональних відділів), а також їх заступників;

3) спеціалісти – працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції (інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юристконсульти, техніки та ін.);

4) технічні виконавці (службовці) – працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування (секретарі, табельщики, архіваріуси, агенти та ін.).

Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства поділяють за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації.

Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою у робочій силі (плановою чисельністю) та чисельністю персоналу в попередньому періоді в цілому по підприємству, за групами персоналу (ПВП, непромисловий) і за категоріями працівників, визначають забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, а також зміну їх чисельності у порівнянні з потребою у робочій силі та попереднім періодом.

Особливу увагу звертають на:

ð відносне скорочення приросту чисельності працюючих відповідно до зростання обсягу виробництва та результативності діяльності;

ð збільшення частки робітників у складі ПВП як передумови зростання продуктивності праці.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, необхідно визначити додаткову потребу в трудових ресурсах за категоріями та професіями, джерела їх залучення.

Проблема забезпечення підприємства трудовими ресурсами може бути вирішена за рахунок: зростання продуктивності праці робітників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих заходів.

Оскільки чисельність робітників підприємства залежить від обсягу виробництва, необхідно визначити абсолютне відхилення чисельності та відносне відхилення від плану або попереднього періоду, пов’язане зі зміною обсягів виробництва. Для цього виконують наступні дії:

ð розраховують коефіцієнт зміни обсягу виробництва як відношення фактичного обсягу до обсягу відповідно до виробничої програми (або за попередній період);

ð планову (або за попередній період) чисельність персоналу коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції;

ð знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу та плановою (за попередній період), скоригованою на коефіцієнт зміни випуску продукції.

При цьому необхідно враховувати, що недостатнє забезпечення робочою силою зумовлює відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок – недозавантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, зниження продуктивності праці.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками відповідної кваліфікації. У процесі дослідження вивчається співвідношення і тенденція зміни таких характеристик між основними і допоміжними робітниками. Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація навантажувально-розвантажувальних і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується, що також можна розглядати як передумову зростання продуктивності праці та обсягу виробництва продукції.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу працівників підприємства.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня адміністративно-управлінського персоналу.Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначаються зміни у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної таблиці (див. табл. 9.4).

Аналізуючи дані табл. 9.4, можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років – 59,8 %. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію “старіння” персоналу підприємства, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років – 18,4 % (за табл. 9.4).

Позитивно характеризує якість трудових ресурсів те, що 81 % працівників мають вищу та середню спеціальну освіту. Тобто персонал підприємства є в основному висококваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка (78 %) працівників з трудовим стажем від 6 до 15 років, що можна оцінити як нормальну плинність кадрів.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення їх наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт за ділянками, бригадами на підприємстві в цілому. При цьому визначається надлишок або недостача робітників за кожною професією.

Відповідність кваліфікації робітників до складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:

,

(5.26)

де ТК_П – середній тарифний коефіцієнт робітників; ЧP_i – чисельність робітників кожного розряду; TК_i – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; п – кількість розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Крім того, обчислюється середній розряд робіт (Р_Р) за наступною формулою:

.

(5.27)

де Р_М – менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта; – середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; ТК_м – тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні; ТК_Б – тарифний коефіцієнт, більший за два суміжні.

Середній розряд робітників (Р_П) визначається аналогічно:

,

(5.28)

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

1) якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг) та її конкурентоспроможності, збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і, відповідно, зменшення прибутку;

2) якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду робіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Важливим об’єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов’язану з їх прийомом і звільненням, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1. Коефіцієнт обороту з прийому (К_ОП) – відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_ПР) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К_ОВ) – відношення чисельності працівників, які вибули за період (ЧП_В), до середньоспискової чисельності за той же період (ЧП_С).

3. Коефіцієнт плинності (К_П) – відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_НО), – за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни, у зв’язку з професійною невідповідністю, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

4. Коефіцієнт постійності кадрів (К_ПК) – відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧП_ВП), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб’єктивних причин, знижує ефективність використання трудових ресурсів підприємства. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників, що призводить до додаткових витрат (які згодом можуть і окупитися за рахунок зростання якісних показників діяльності).

Поиск по сайту: