|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Сучасні тенденції розвитку стратегій управління людськими ресурсамиУ 80-і роки XX ст. перед фірмами всіх країн Заходу часто У цих умовах починає змінюватися філософія управління, що обумовило пошук нових стратегій управління персоналом. І.Ансофф сформулював принципи управління, які базуються на двох основних підходах до вирішення проблем: • управління на основі передбачення змін: несподівані події можуть стати очікуваними, оскільки темп змін хоча й прискорюється, але все ще можна заздалегідь попередити майбутні тенденції й визначити реакцію на них; • управління на основі гнучких негайних рішень — в умовах, коли багато важливих завдань виникають настільки стрімко, що їх неможливо вчасно передбачити. У 80-і роки, розбудовуючи концепції управління, І. Ансофф На початку 80-х років на Заході одержав розвиток ще один Ідеї І. Ансоффа, X. Крингса й інших сучасних авторів, формуючи нову філософію управління, впливають на наявні стратегії управління ЛР. По-перше, приходить розуміння того, що окремий співробітник є кращим експертом по конкретних, дорученим йому питаннях. Він розбирається в них краще, ніж вищі керівники, тому в інтересах справи перехід повноважень до підлеглих. У передових фірмах працівники беруть участь у прийнятті рішень і часто самі їх ухвалюють. Такі підлеглі частіше сперечаються з начальством і показують більше винахідливості. Вони скоріше виявлять власну ініціативу, ніж будуть очікувати розпоряджень. У цілому командний стиль керівництва відходить у минуле. Підлеглим передається (делегується) усе більше повноважень. По-друге, взаємини набувають усе більш колегіального характеру, вони не настільки структуровані, як було раніше. За цих умов керівникам необхідно розвити в собі нові якості, щоб адаптуватися до чинної ситуації. Для вирішення все більшої кількості завдань схема «начальник — підлеглий» не підходить. Проблеми все частіше вирішуються командою, що припускає зміну установок не тільки керівників, але й підлеглих. Тоді команда стає нормою організації праці. По-третє, стає непотрібною стара організаційна модель, оскільки завдяки новим технологіям можливий вільний доступ до інформації усередині компанії. Компанії заміняють керівні ланки командами. Висловлюється думка, що незабаром люди будуть працювати в горизонтальній структурі, основу якої становлять команди, об'єднані однією метою, такою, наприклад, як розробка нової продукції, а не загальними функціями, як, наприклад, маркетинг. Усі названі зміни у філософії управління ведуть до формування нової стратегії управління людськими ресурсами. На практиці це можна спостерігати на прикладі діяльності кращих підприємств США. Досвід процвітаючих і швидкозростаючих компаній Америки дозволяє дістати тринадцяти уроків. Урок 1. Усі особи, які так чи інакше беруть участь у створенні Урок 2. Процвітаючі підприємці незмінно сповнені невичерпного оптимізму. Урок 3. Керівництво процвітаючих фірм робить Урок 4. Усі швидкозростаючі компанії дотримуються стратегії збільшення своєї частки ринку, вони постійно націлені на завоювання нових позицій на ринку збуту своєї продукції. Урок 5. Кожна із процвітаючих компаній переконана, що якість її продукції або послуг є найвищими. Урок 6. Усі процвітаючі й швидкозростаючі компанії найпильнішу увагу приділяють обслуговуванню споживачів. Урок 7. Швидкозростаючі компанії як ніхто вміють зосереджуватися на ключових аспектах своєї діяльності. Урок 8. Багато швидкозростаючих компаній тримають «під замком», у великій таємниці свої патенти, програмне забезпечення або науково-технічні досягнення. Не поспішають розлучитися зі своїми відкриттями, ліцензувати їх. Урок 9. Швидкозростаючі компанії мають здатність залучати й утримувати у себе талановитих людей. Урок 10. Більшість швидкозростаючих компаній демонструють усе зростаючу гнучкість в управлінні й організації виробництва. Урок 11. Більшість швидкозростаючих компаній США демонструють сильне бажання розділити зі своїми працівниками всі вигоди, насамперед приріст прибутку. Урок 12. Швидкозростаючі компанії пропонують своїм працівникам привабливі умови для праці. Урок 13. Швидкозростаючі компанії вчилися, як чути те, що відбувається всередині й зовні фірми. Для підприємств перехідного періоду України, як і інших країн СНД, більш слушною є так звана теорія виживання. Згідно з цією теорією, що є «антиеволюційною», підприємство в перехідний період не в змозі пристосуватися до постійних змін зовнішнього середовища, насамперед до коливань у номенклатурі й обсягах виробництва, а також до різких змін у фінансовому стані постачальників і споживачів. У цих умовах основним завданням підприємств є виживання. Тому плавна й погоджена із зовнішнім середовищем еволюція неможлива, а правила прийняття рішень на підприємстві, тільки-но сформувавшись, руйнуються під напором стресових ситуацій, у яких занадто часто виявляються колектив підприємства ійого керівництво. У цих умовах керівники підприємства ухвалюють рішення, ґрунтуючись тільки на короткостроковій особистій вигоді й прагненні до зміцнення свого безконтрольного положення. На думку вітчизняних авторів, дана фаза в
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |