Тактичного й оперативного управління

Зміст процесу розробки стратегії управління людськими ресурсами можна представити в такий спосіб.

1. Визначення цілей використання людських ресурсів

Цілі кадрової політики розробляються на основі місії (основної мети) і бізнес-цілей компанії. Місія — це корисність бізнесу для суспільства, вона унікальна для кожної конкретної компанії; цілі бізнесу — те, чого прагне досягти компанія при реалізації своєї місії.

Цілі своєї кадрової політики можна сформулювати в такий спосіб:

1) втілити свою місію й досягти бізнес-цілей за допомогою з'єднання праці персоналу з факторами (усі види капіталу, підприємницька здатність) і ресурсами (матеріальними, фінансовими, інформаційними й іншими) для ефективного виробництва товару, що задовольняє споживачів;

2) досягти лідерства на ринку інтеграції інформаційних технологій в управлінні виробничими процесами для організації (ринкових результатів на основі конкурентних переваг), перевершити конкурентів на ринках товарів і праці за рахунок залучення кращого персоналу, раціональної організації й управління працею;

3) забезпечити утримання й розвиток персоналу за допомогою створення комфортних умов на основі вирішення організаційних, управлінських, психологічних, соціальних проблем і мотивації;

4) одержати позитивні фінансові результати: дохід, прибуток і зростання вартості капіталу, а також залучити значні інвестиції в розвиток бізнесу.

2. Постановка завдань, вирішення яких забезпечить досягнення цілей

З урахуванням цілей розробляється комплекс завдань, що дозволяють реалізувати вищевказані цілі. Основними визначимо такі:

1) спроектувати організаційну й кадрову структури прийняття та виконання рішень, здійснення бізнес-процесів;

2) розробити систему корпоративних стандартів, що описує правила, процедури дій і взаємодії персоналу в рамках бізнес-процесів;

3) змоделювати зміст праці по посадових позиціях, потреби в необхідних компетенціях, уміннях, навичках, досвіді для одержання очікуваних результатів;

4) спроектувати раціональну інфраструктуру й робочі місця під бізнес-процеси;

5) організувати забезпечення робочих місць необхідними ресурсами для вирішення поставлених завдань;

6) забезпечити необхідні й сприятливі умови для продуктивної праці;

7) організувати добір і адаптацію персоналу, формування команди, корпоративної культури для реалізації місії й цілей;

8) організувати систему розвитку персоналу, оволодіння передовими методами й прийомами праці, сертифікувати працівників під виконувані процеси;

9) забезпечити продуктивність праці вище галузевого рівня;

10) використовувати психологічні методи впливу на працівників для встановлення продуктивних відносин;

11) організувати систему збору, обробки, впровадження інновацій;

12) розробити систему оцінювання результатів праці (продуктивність, ефективність праці);

13) сформувати імідж, збільшити вартість компанії;

14) впровадити систему мотивації персоналу за результатами праці.

3. Розробка засобів досягнення цілей

Практичне втілення в життя кадрової стратегії здійснюється системним застосуванням засобів втілення. Засоби припускають способи (послідовний порядок дій досягнення цілей, результатів) і методи дій (сукупність прийомів впливу на об'єкти управління).

Основними способами реалізації стратегії визначено:

• організацію;

• позиціонування;

• залучення;

• розвиток;

• управління.

Організація використовується для додання злагодженого вигляду побудові бізнесу через установлення порядку, правил і умов прийняття рішень, здійснення дій і взаємодії персоналу. Вона забезпечує:

1) досягнення цілей за допомогою якості прийняття й виконання рішень у межах технологічних процесів;

2) одержання конкурентних переваг у змісті (постановці цілей, завдань; рішеннях; діях; процесах; прийомах і методах; технологіях; використанні засобів праці) та умовах праці (санітарно-гігієнічних; режимах праці й відпочинку; техніці безпеки; культурі й етиці відносин, дизайні й ін.);

3) розуміння персоналом завдань, правил праці, оптимізації робочих місць, інфраструктури бізнесу;

4) одержання фінансових, ринкових, кадрових вигід за допомогою раціональності дій і взаємодії, дотримання стандартів якості, застосування передових засобів, методів, прийомів праці.

Позиціонування служить для визначення потреби в персоналі, оцінки вартості посадових позицій. Як будь-який ресурс, людські ресурси, їх потенціал позиціонується до фінансової структури бізнесу, а виходить, розглядаються із двох сторін — пасиву й активу. Тобто, виходячи з результатів, установлюється: чого повинен добитися персонал (активи), за рахунок чого він може цього добитися на кожній посадовій позиції (пасиви).

Пасивами в цьому випадку є компетенції, здатності, особисті якості й інші можливості до праці на даній посадовій позиції, активами — уміння, навички, досвід, прийоми, методи праці й інші якості, що забезпечують реалізацію можливостей працівників в одержанні доходів.

Позиціонування здійснюється за допомогою виділення ключових робочих активів і джерел їх формування по кожній посадовій позиції. Це формулюється в посадових інструкціях, на підставі яких проводиться оцінюються компетенції і робочі активи, здійснюється добір, організація й управління працею, розвиток персоналу, а також ураховуються необхідні особистісні особливості й міжособистісна взаємодія.

Позиціонування забезпечує:

1) обґрунтування кадрової структури: професійної, кваліфікаційної, чисельної;

2) обґрунтування змісту посадових позицій і потреб у персоналі;

3) оцінку місця й ролі кадрових ресурсів у результатах, базисну вартість посадової позиції в одержанні доходу, формуванні поточних активів і інвестиційних витрат на персонал;

4) відповідність кваліфікації працівника рівню змісту праці.

Позиціонування формує переваги в оцінюванні потреб у персоналі, ідентифікацію потенціалу, необхідного для результатів.

Залучення персоналу використовується для забезпечення бізнес-процесів необхідною робочою силою відповідно до організації й позиціонування, виходячи з максимального кадрового потенціалу при ефективних витратах на нього; забезпечує якісний набір персоналу відповідно до рівня змістовності й складності праці, можливості синергії взаємодії з іншими працівниками, а також факторами й ресурсами розвитку бізнесу.

Розвиток персоналу застосовується для підвищення потенціалу й продуктивності праці. Він забезпечує: підвищення рівня компетенції персоналу, оволодіння передовими методами й прийомами праці, задоволення потреб працівників в особистій мотивації, прибутковість, зростання вартості компанії, зміцнення ринкових позицій.

Нарешті, управління служить для спрямування діяльності персоналу на досягнення цілей, здійснення взаємодії й координації дій упроцесі праці, постачання ресурсів для виконання поставлених завдань. Воно забезпечує:

1) виконання ухвалених рішень;

2) одержання намічених результатів;

3) командні корпоративні дії в досягненні місії й цілей бізнесу;

4) мотивацію досягнення цілей.

Зміст способів реалізації кадрової стратегії наведено в таблиці 4.4.

Способи перетворюють у життя через методи — сукупність прийомів впливу на об'єкти управління.

Основні прийоми в рамках зазначених способів наведено в таблиці 4.5.

Успішність втілення кадрової стратегії базується на застосуванні сукупності зазначених способів і методів управління кадровими ресурсами.

Таблиця 4.4

Способи реалізації кадрової стратегії

Таблиця 4.5

Основні методи управління кадровими ресурсами

4. Розрахунки ресурсів для досягнення цілей

У кадровій стратегії повинні бути передбачені необхідні ресурси для її реалізації у межах позначених завдань. При цьому фінансові ресурси виділяються у структурі операційного й інвестиційного бюджетів.

В операційному бюджеті передбачаються видатки з поточної діяльності:

• утримування служби персоналу й інфраструктури;

• виплати заробітної плати й соціальних податків;

• виплати стимулюючого характеру за поточні результати;

• поточні витрати на соціальну підтримку (страхування, матеріальна допомога, оплата відпочинку та ін.);

• проведення колективних заходів;

• інші поточні витрати.

В інвестиційному бюджеті передбачаються довгочасні інвестиції в персонал і інфраструктуру праці, створення нематеріальних активів, пов'язаних з інтелектуальними розробками:

• навчання, тренінги, сертифікація;

• удосконалення робочих місць, умов праці, засобів праці;

• витрати на розробку й впровадження інновацій;

• довгочасні соціальні вкладення (страхування життя, медичне, пенсійне й ін.);

• довгочасні мотиваційні вкладення (опціони, бонуси й ін.);

• інші інвестиційні витрати.

Розрахунки ресурсів обов'язково зіставляються з очікуваними результатами.

5. Прогноз результатів

Результати реалізації стратегії управління людськими ресурсами звичайно виражаються в системі ключових індикаторів (показників ефективності) у межах загального планування в системі збалансованих показників.

Прямі показники:

1) персонал:

• індекс вартості людського капіталу;

• чисельність персоналу;

• індекс окупності інвестицій у людський капітал;

• середня «вартість» 1 працівника;

2) трудові відносини:

• рівень плинності кадрів;

• баланс чисельності: приплив і відтік персоналу;

• рівень задоволеності роботою;

• середній стаж роботи 1 працівника;

3) праця:

• середня вартість робочого місця;

• індекс доходів на людський капітал;

• середня заробітна плата;

• додаткова вартість людського капіталу;

• індекс прибутку людського капіталу.

Оцінка за прямими показниками зіставляється з динамікою непрямих показників:

1) часток ринку;

2) задоволеністю споживачів, кількістю постійних, приростом нових;

3) обсягом продажів;

4) якістю продукції й послуг;

5) прибутком;

6) приростом вартості компанії.

Стратегія управління людськими ресурсами є складовою частиною загальної стратегії бізнесу, а, отже, повинна бути зв'язана з іншими стратегіями: виробничою, продажною, фінансовою.

Перевага такої стратегії полягає в тому, що вона дозволяє забезпечити перевагу на ринках за рахунок кращого змісту й умов праці, більш точної оцінки результативності, комплексного управління людськими ресурсами.

Тема 5. Реалізація стратегії управління людськими ресурсами

1. Мета, завдання й вимоги до реалізації стратегії управління людськими ресурсами

2. Етапи реалізації стратегії управління людськими ресурсами

3. Бар'єри, що перешкоджають реалізації стратегії управління людськими ресурсами і шляхи їхнього подолання.

Поиск по сайту: