АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Процессуальные теории мотивации

Читайте также:
  1. I. Точка зрения классической теории.
  2. II. ОЧЕРК ТЕОРИИ
  3. III. Знание теории литературы.
  4. А) к кейнсианской теории,
  5. Административная школа управления: сущность и значение для развития теории и практики менеджмента
  6. Административно-процессуальные нормы в системе норм права.
  7. Альтернативные теории спроса на деньги.
  8. Атом водорода по теории Бора
  9. Базовые элементы теории структурации
  10. БИХЕВИОРИЗМ. ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБМЕНА
  11. В-3: Предмет теории государства и права?
  12. В. Пространство и время в общей теории относительности (ОТО)

 

Процессуальные тео­рии анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различ­ных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей не столько определяется потребностями, сколько является функцией восприя­тия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий вы­бранного типа поведения.

Рассмотрим основные процессуальные модели теории мотивации.

Теория ожиданий (В. Врумм) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мо­тивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеять­ся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетво­рению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений:

Мотив = (3 - Р) х (Р - В) х Вал.

Поскольку люди обладают различными способностями и различными по­требностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Су­щественным фактором при этом выступает валентность (Вал) — ожидаемая ценность вознаграждения (предполагаемая работником степень удовлетворе­ния потребности вследствие предполагаемого вознаграждения). Следователь­но, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграж­дение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие — ожидание «результаты — вознаграждение» Р —В.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень ре­зультатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добить­ся, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство, — ожидание «затраты труда — результаты» 3 —Р.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для вы­полнения поставленной задачи.

Теория справедливости (Д. Адаме). Теория утверждает, что люди субъек­тивно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным уси­лиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих анало­гичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо ис­править положение и мотивировать этого сотрудника.



Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за по­лученный результат работы, они будут стремиться скорректировать свое пове­дение следующими способами:

- снизить результаты;

- изменить отношение к работе;

- изменить эталон сравнения;

- изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.);

- уменьшить интенсивность (количество) усилий.

Еще раз подчеркнем, что восприятие и оценка справедливости носят от­носительный, а не абсолютный характер. Работники сравнивают себя с други­ми сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организа­ций, выполняющих аналогичные работы. При этом отклонения как в одну, так и в другую сторону рассматриваются как несправедливые.

Теория подкрепления Б. Скиннера

Теория подкрепления также как и теория ожидания, исходит из прин­ципа гедонизма. Бэррус Скиннер в своем исследовании продемонст­рировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкреп­ления желательных реакций и игнорирования нежелательных.

В соответствии с теорией подкрепления привычка будет более ус­тойчивой если:

1. Подкрепление происходит сразу же после реакции.

2. Имеется опыт многократного подкрепления.

3. Величина подкрепления достаточно велика.

Основные идеи теории Скиннера сводятся к следующему:

- любое поведение имеет последствия, которые могут быть поло­жительными, отрицательными и нейтральными;

- поведенческие реакции, следующие за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в ана­логичных ситуациях;

- поведенческие реакции, следующие за неприятными пережива­ниями, угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с мень­шей вероятностью;

- поведенческие реакции, следующие за нейтральными пережива­ниями, ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения;

- подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.

Рис. Модификации поведения Скиннера

Z-теория В. Оучи

Вильям Оучи, анализируя работу сборочных линий аналогичных ком­паний в США и Японии и развивая идеи Мак-Грегора, пришел к вы­воду, что отношение к работникам неизбежно отражается на стиле управления.

Оучи утверждает, что рабочая мотивация максимальна в том слу­чае, когда каждый работник почти полностью вовлечен в жизнь всей компании. А начальство при этом проявляет заботу о личной и се­мейной жизни каждого подчиненного.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полу­ченные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно моде­ли Портера — Лоулера (рис. 4), достигнутые результаты зависят от приложен­ных сотрудником усилий, его способности и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои способности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

 

Рис. Комплексная процессуальная теория мотивации

Основной вывод модели – результативность – есть причина удовлетворенности трудом, а не его следствие.

 

 


 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)