|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей не столько определяется потребностями, сколько является функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Рассмотрим основные процессуальные модели теории мотивации. Теория ожиданий (В. Врумм) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений: Мотив = (3 - Р) х (Р - В) х Вал. Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Существенным фактором при этом выступает валентность (Вал) — ожидаемая ценность вознаграждения (предполагаемая работником степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения). Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие — ожидание «результаты — вознаграждение» Р —В. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство, — ожидание «затраты труда — результаты» 3 —Р. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи. Теория справедливости (Д. Адаме). Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за полученный результат работы, они будут стремиться скорректировать свое поведение следующими способами: - снизить результаты; - изменить отношение к работе; - изменить эталон сравнения; - изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.); - уменьшить интенсивность (количество) усилий. Еще раз подчеркнем, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Работники сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичные работы. При этом отклонения как в одну, так и в другую сторону рассматриваются как несправедливые. Теория подкрепления Б. Скиннера Теория подкрепления также как и теория ожидания, исходит из принципа гедонизма. Бэррус Скиннер в своем исследовании продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. В соответствии с теорией подкрепления привычка будет более устойчивой если: 1. Подкрепление происходит сразу же после реакции. 2. Имеется опыт многократного подкрепления. 3. Величина подкрепления достаточно велика. Основные идеи теории Скиннера сводятся к следующему: - любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными и нейтральными; - поведенческие реакции, следующие за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях; - поведенческие реакции, следующие за неприятными переживаниями, угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью; - поведенческие реакции, следующие за нейтральными переживаниями, ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения; - подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Рис. Модификации поведения Скиннера Z-теория В. Оучи Вильям Оучи, анализируя работу сборочных линий аналогичных компаний в США и Японии и развивая идеи Мак-Грегора, пришел к выводу, что отношение к работникам неизбежно отражается на стиле управления. Оучи утверждает, что рабочая мотивация максимальна в том случае, когда каждый работник почти полностью вовлечен в жизнь всей компании. А начальство при этом проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера — Лоулера (рис. 4), достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способности и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои способности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
Рис. Комплексная процессуальная теория мотивации Основной вывод модели – результативность – есть причина удовлетворенности трудом, а не его следствие.
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |