 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Сведения об авторе. Пивоварова Ирина Валерьевна, к
Пивоварова Ирина Валерьевна, к. с. н., доцент кафедры «Маркетинг и муниципальное управление», Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 8(3452)208456
Pivovarova I. V ., candidate of Sciences in Sociology, associate professor of the chair of marketing and municipal management, Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(3452)208456
УДК 349.2-054.7
Насырова Н.Р.
Nasyrova N.R.
Насырова Н.Р.
Правовые проблемы регулирования международных трудовых отношений
LEGAL PROBLEMS OF INTERNATIONAL REGULATION OF LABOR RELATIONS
Ключевые слова: международное частное право, труд мигрантов, принцип автономии воли сторон
Keywords: private international law, migrant labor, the principle of party autonomy
Рассматриваются проблемы правового регулирования международного труда. Предлагается законодательно закрепить принцип автономии воли к трудовым отношениям иностранных работникам.
The problems of legal regulation of international labor. It is proposed to legalize the principle of autonomy of the will to labor relations of foreign workers.
Интернационализация и демократизация хозяйственной и социально-культурной жизни человечества, последствия острых межнациональных противоречий, прямых столкновений между народами и странами, чрезвычайных ситуаций и стихийных бедствий породили ряд взаимосвязанных проблем. Проявлениями одной из них являются крупномасштабные внутристрановые и межстрановые миграционные процессы населения и трудовых ресурсов.
Международная миграция населения, и в частности, все более растущие применения труда иностранных граждан в нашей стране, порождает многоаспектные экономические, социальные и правовые проблемы, которые требуют объективного рассмотрения и освещения.
Социальные и трудовые права работников-мигрантов регулируются нормативными правовыми актами, относящимися к разным отраслям права: международному, конституционному, трудовому, административному, финансовому и др.
Современный процесс общественного развития осуществляется в условиях тесной социально-экономической интеграции государства, поэтому каждое государство в процессе правотворчества должно исходить не только из интересов внутреннего оборота, но и учитывать объективные социально-экономические отношения между членами мирового сообщества, закрепленные в международных актах, общие принципы и нормы – как всеобщие, обязательные и имеющие основополагающее значение.
Правовое регулирование международного труда – новое для нашей страны направление. Оно почти полностью отсутствовало в прежнем трудовом законодательстве. Трудовые отношения с участием иностранного элемента могут регулироваться нормами международного частного права, но отсутствие коллизионных норм в Трудовом кодексе РФ можно считать пробелом в законодательстве, который должен быть восполнен. Рассмотрим некоторые теоретические аспекты.
Отрасль международного частного права отличается от других отраслей не только своим специфическим объектом, но и наличием коллизионно - правового метода, который, в отличие от материально-правового, подчеркивает уникальность этой отрасли. Если часть трудовых отношений, осложненных, иностранным элементом, относится к объекту малого частного предпринимательства, то и действие коллизионного метода применимо к трудовым отношениям. Однако в трудовом законодательстве отсутствуют такие коллизионные нормы.
Общие принципы частноправового регулирования, объединяющие гражданские и значительную часть трудовых отношений, возникающих в условиях международной жизни, обуславливают применение к последним категорий и понятий международного частного права.
Частноправовой характер в трудовых отношениях дает основания для включения их в предмет МЧП. При этом иностранный элемент придаёт таким отношениям международный характер и дает основание для отнесения их к объекту регулирования международным частным правом.
Одним из основных принципов международного частного права является принцип автономии воли сторон, т.е возможность для сторон частноправового отношения, осложненного иностранным элементом, выбирать любое право применительно к регулированию их прав и обязанностей. Этот принцип автономии воли признается большинством стран в сфере правового регулирования договорных отношений с иностранным элементом, хотя в некоторых правовых системах он может применяться и для других гражданских отношений.
Автономия воли как формула прикрепления закреплена в законодательстве многих государств (в законных о международном частном праве Австрии, Венгрии, Польши, Турции, Швейцарии и др.) [4] В тех государствах, где этот принцип не получил легального закрепления, он используется как международно-правовой обычай. Автономия воли закреплена в международных конвенциях, регулирующих договорные обязательства. Среди них Гаагская конвенция о праве, применимом к международной купле - продаже товаров 1955 г., Гаагская конвенция о праве, применимом к агентским соглашениям, 1978 г., Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., Межамериканская конвенция о праве, применимом к международным контрактам, 1994 г. и другие.
Рассматривая возможность применения автономии воли сторон в аспекте международного частного права к трудовым отношениям, необходимо учитывать два момента- возможно ли вообще закрепить этот принцип применительно к трудовым отношениям международного характера и определить объем или границы действия данного принципа.
Сторонники применения автономии воли к трудовым отношениям в качестве аргументации своей позиции приводят примеры из сферы трудовых отношений, когда работник является высококвалифицированным специалистом, в котором заинтересован работодатель. В этом случае сам работник может быть заинтересован в выборе иностранного права государства, гражданином которого он, к примеру, является. Государства, законодательство которых рассматривает трудовой договор как один из институтов гражданского права, разрешают использовать автономию воли применительно к заключению трудового договора (Австралия, Великобритания, Канада, ФРГ, Чехия и др.)[4] Право ряда государств не только не исключает возможности применения автономии воли в сфере трудовых отношений, но и не ограничивает стороны в выборе применимого права. К таким государствам относятся Канада, Великобритания [5]. В США выбор сторонами применимого права может быть осуществлен только при наличии существенной связи между применимым правом и трудовым договором. Швейцарский закон позволяет сторонам подчинить трудовой договор праву страны обычного места пребывания работника или праву страны основного места деятельности, места жительства или обычного места пребывания нанимателя.
Защитной оговоркой при использовании автономии воли является закрепление положения о том, что работник не может быть лишен защиты, предоставляемой ему правом места осуществления работы.
Конвекция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., тоже предусматривает возможность регулирования трудовых договоров коллизионными нормами. При этом в Конвекции речь идет только об индивидуальных трудовых договорах, хотя что следует понимать под индивидуальным договором, в Конвекции не определяется. В качестве основного коллизионного начала регулирования трудовых отношений эта Конвекция закрепляет принцип автономии воли сторон. При этом подчеркивается, что работник, с которым заключен индивидуальный трудовой договор, не может быть лишен защиты, предоставляемой ему императивными нормами права, подлежащими применению в силу п.2 ст.6 при отсутствии выбора применимого права. В соответствии с правилами этого пункта, при отсутствии соглашения сторон индивидуальный трудовой договор подчиняется праву страны, в которой работник обычно выполняет свою работу по данному договору, даже если он временно работает в другой стране; или в случае, если нет такой страны, - праву страны, где находится предприятие, нанявшее работника. В ситуации, если договор наиболее тесно связан с другой страной, применению подлежит право этой страны. В данном случае принцип наиболее тесной связи будет реализовываться в каждом конкретном случае исходя из данных фактических обстоятельств.
Европейская конвекция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г. (Римская конвекция), не предусматривает никаких ограничений по данному вопросу, что соответствует практике государств- членов Европейского Союза. Однако в ряде государств, в частности ФРГ, был введен критерий «разумного человека», который интерпретируется судами и учеными как критерий «добросовестности сторон». Отчасти «отголоски» принципа добросовестности можно найти в содержащимся в ст.1186 ГК РФ положений о том, что если из совокупности обстоятельств дела, существовавших на момент выбора подлежащего применению права, следует, что договор реально связан только с одной страны, то выбор сторонами права другой страны не может затрагивать действия императивных норм страны, с которой договор реально связан.
Мы полагаем, что последний вариант в наибольшей степени обеспечивает интересы работника и может быть рассмотрен в качестве проекта статьи об автономии воли для регулирования трудовых отношений. На наш взгляд, работник является слабой стороной в договоре по отношению к работодателю, он должен быть защищен императивными нормами права государства, где осуществляется его трудовая деятельность.
Следует отметить, что ст. 9 ТК РФ предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны. То есть, во-первых, запрещено включать в генеральное соглашение, коллективный договор и трудовой договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работникам, предусмотренный в законодательстве. И, во-вторых, если такие условия и включены, то они не имеют юридической силы. Это свидетельствует, что императивные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон.
Таким образом, считаем возможным и целесообразным закрепить принцип автономии воли в трудовом законодательстве РФ, ограничив возможность его применения следующими положениями:
1)выбор сторонами применимого права возможен только при соблюдении письменной формы; 2) право, выбранное сторонами, не может повлечь за собой лишение работника защиты его прав, предоставляемой императивными нормами права страны, применимого при отсутствии выбора; 3) если из совокупности обстоятельств дела следует, что договор реально связан только с одной страной, то выбор сторонами права другой страны не может затрагивать действия императивных норм страны, с которой договор реально связан.
Первое ограничение отличается от закрепленного в ст. 158 ГК РФ положения о возможности заключения соглашения сторон не только в письменной, но и в устной форме. По нашему мнению, обязательность письменной формы для заключения трудового контракта, установленная в трудовом законодательстве РФ, должна сохраняться и при регулировании формы международного трудового контракта.
Второе ограничение, как уже указывалось, защищает работника как слабую сторону трудового контракта императивными нормами заранее известной ему правовой системы.
Третье ограничение заимствовано из ст. 1186 ГК РФ, что, по нашему мнению, соответствует принципу адекватного и эффективного регулирования, и рассматривает принцип наиболее тесной связи как гибкий и коллизионный принцип современного международного частного права.
Предлагая законодательное закрепление принципа автономии воли к трудовым отношениям для различных категорий работников, следует сформулировать нормы о выборе применимого права, действующие при отсутствии соглашения сторон. Возможны различные варианты коллизионных привязок. В большинстве государств трудовые отношения регулируются правом места осуществления трудовой деятельности, если стороны не воспользовались автономией воли. Подобное регулирование предусмотрено, в частности, Законом о международном частном праве и процессе Чехословакии 1963 г. Согласно ст. 16 закона, «отношения, вытекающие из трудового договора, регулируются, если стороны не договорились об ином, правом места выполнения работы. Однако, если работник выполняет работу в одном государстве на основании трудового правоотношения с организацией, имеющей место нахождения в другом государстве, применимым является право государства места нахождения организации, если только речь не идет о лице, которое имеет место жительства в государстве, где выполнялась работа»[4]. Дополнительные коллизионные принципы, нашедшие отражение и в цитируемом законе 1963 г., связанны с тем, что место осуществления трудовой деятельности не всегда легко определить. В тех ситуациях, когда работник большую часть времени находится в командировках или работает на территории нескольких государств, вспомогательным критерием, который может применяться, является закон места нахождения предприятия работодателя.
Рассмотрев примеры из законодательства зарубежных государств, считаем возможным внести некоторые дополнения в Трудовой кодекс Российской Федерации, включив статью, содержащую коллизионные нормы, в такой редакции: «Стороны договора, регулирующего трудовые правоотношения сторон, осложненные иностранным элементом, могут при заключении договора или в последующем выбрать по соглашению между собой право, которое подлежит применению к их правам и обязанностям по этому договору. Соглашение сторон о выборе подлежащего применению права должно быть заключено в письменной форме. Выбор сторонами применимого права означает выбор материального права. Выбор сторонами права не может повлечь за собой лишения работника защиты его прав, предоставляемой императивными нормами права страны места жительства работника, а также императивными нормами права страны, где осуществляется трудовая деятельность. Если из совокупности обстоятельств дела следует, что договор реально связан только с одной страной, то выбор сторонами права другой страны не может затрагивать действие императивных норм страны, с которой договор реально связан.При отсутствии соглашения сторон применимым будет право места выполнения работы».
Считаем также необходимым закрепить в трудовом законодательстве норму о возможности применения законодательства в сфере международного частного права к трудовым отношениям по аналогии. Речь идет о закреплении возможности регулирования нормами международного частного права трудовых отношений осложненных иностранным элементом. Это обусловлено тем, что не все институты международного частного права могут быть отражены в трудовом законодательстве (институт оговорки о публичном порядке, институт сверхимперативных норм). Указанные пробелы должны быть восполнены за счет применения аналогии права и аналогии закона.
Из перечисленных примеров также видно, что, насколько бы детальна ни была дифференциация «трудовых» коллизионных норм в праве конкретного государства, ими все равно нельзя охватить все многообразие трудовых ситуаций или все элементы трудовых правоотношений. Тем не менее, иностранный правовой опыт в рассматриваемой области может быть использован при разработке системы коллизионных норм для международных трудовых отношений в рамках кодификации международного частного права Российской Федерации. Разумеется, при этом следует иметь в виду, что в период рыночных реформ государство должно обеспечивать социальную защиту труда, гарантированную императивными нормами права.
Список литературы
1.Конституция Российской Федерации. - М., 1993.- 64 с.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., 2012. – 272 с.
3.Гражданский кодекс Российской Федерации. - М., 2008.- 260 с.
4.Международное частное право. Иностранное законодательство. - М., 2001. – 760 с.
5.Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник.-М, 2010. – 600 с.
6.Шестерников И.Д. Международно-правовое регулирование труда. - М., 2012.- 450 с.
Сведения об авторе
Насырова Наиля Рахматянова, к.ю.н, доцент кафедры Маркетинга и муниципального управления, Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, nellya072@gmail.com, 8(3452)416370
Nasyrova N.R., Candidate of Sciences in Law, assistant professor of the Department of marketing and municipal government, Tyumen State Oil and Gas University, Tyumen, nellya072@gmail.com, 8(3452)416370
УДК 37:331.54
Суюндуков У.А., Алпысбай Н.А.
Sundukov U.A., Alpysbay N.A.
Суюндуков У.А., Алпысбай Н.А.
Государственное регулирование рынка труда – основное направление рынка образовательных услуг
Government control of labor market is basic direction of market of educational services
Ключевые слова: Рынок труда, образование, государственное регулирование, конкурентоспособность, услуги, эффективность, экономика
Keywords: Labor-market, education, government control, competitiveness, services, efficiency, economy
В статье рассматриваются актуальные вопросы рынка образовательных услуг и взаимосвязь рынка труда и рынка образовательных услуг в Кыргызской Республике.
In the article the pressing questions of market of educational services and intercommunication of labor-market and market of educational services are examined in Kyrgyzstan to Republic.
Формулировать современные требования к рынку образовательных услуг способен только рынок труда, поэтому эффективность проведения реформ в образовании следует измерять по показателям его качества, доступности и соответствия потребностям данного рынка.
Актуальность проблемы становится очевидной в силу расширения сферы платного образования. Если вложения в человеческий капитал будут неконкурентоспособны, то инвесторы начнут использовать альтернативные возможности вложения денежных ресурсов.
В системе образования закладывается потребительная стоимость рабочей силы, которая оценивается на рынке труда через куплю-продажу квалифицированной рабочей силы. При ее использовании происходит овеществление в товарах и услугах человеческого капитала, знаний, умений и навыков работника.
В процессе формирования национального рынка труда Кыргызстана имеет место искажение в заработной плате квалифицированной рабочей силы, когда, например, малоквалифицированный банковский работник (кассир, оператор) в банке может получать заработную плату выше профессора университета.
Что касается рынка образовательных услуг, то на нем складываются отношения между прямыми потребителями образовательных услуг – различными категориями населения и производителями этих услуг – учебными заведениями различных типов, уровней и форм собственности.
Поскольку в Кыргызстане, как и в других странах СНГ, подготовка квалифицированных рабочих и специалистов осуществляется в основном в государственных учебных заведениях, то рынок образовательных услуг в значительной степени монополизирован.
Специфика рынка образовательных услуг, отличающая его от других рынков, состоит в том, что покупатель оплачивает нематериальную услугу, ожидая получить от этой услуги больший доход при поступлении на работу, по сравнению с наемным работником, не получившим эту услугу.
Нарождающийся в Кыргызстане рынок труда имеет общие тенденции и проблемы, характерные для стран с развитой рыночной экономикой. В то же время здесь своя специфика. Одной из основных проблем рынка труда в нашей стране, на наш взгляд, является нехватка опытных специалистов в сфере управления занятостью в условиях рынка. Особенно это касается менеджеров высшего звена управления в качестве управляющих и советников на предприятиях.
На основе данных Государственного комитета по миграции КР (ГКМЗ) нами проведено исследование по изучению потребностей рынка труда в Кыргызстане, в котором анализировались потребности министерств и ведомств республики, вакансии, заявленные в службу занятости, данные о потребностях в кадрах, заявленные в средствах массовой информации и на интернет-ресурсах.
Анализ показал, что общая потребность в работниках, заявленная предприятиями и организациями в службу занятости, составляла 27,4 тыс. рабочих мест, 20 % из этих вакансий остались невостребованными. Изучение ресурсов выявило потребность министерств и ведомств Кыргызстана в 32,1 тысячи кадровых единиц на перспективу до 2012 года. При этом рабочих кадров требуется 18,8 тыс. единиц (59 % от общего числа), а по специальностям служащих – 13,3 тыс.
Однако необходимо отметить, что существенных изменений в структуре спроса на рабочую силу за последние полгода не произошло, тогда как на 18 % увеличилось количество обращений безработных граждан в районные комитеты миграции и занятости. С начала 2010 года новых рабочих мест насчитывается 29,5 тыс. На действующих предприятиях создано 4 тыс. рабочих мест. При этом наибольшее их количество приходится на неформальный сектор (более 72 %). Это фермерские хозяйства, индивидуальное предпринимательство. Необходимо отметить, что самый низкий показатель создания рабочих мест отмечается в государственном секторе и в здравоохранении – 0,9 %.
Из числа состоящих на учете безработных с начала года было трудоустроено 19,7 тыс. граждан (это на 12 % больше показателей 2009 г.). При этом на вакансии, заявленные предприятиями в службу занятости, трудоустроено свыше 95 % (18,9 тыс. безработных). После обучения новым профессиям были трудоустроены 2,2 тыс. граждан, что в 1,4 раза выше аналогичного показателя в 2009 году. Сегодня в Кыргызстане существует серьезная потребность в квалифицированной рабочей силе. С начала 2010 года службами занятости были заключены договоры на обучение специальностям, востребованным на рынке, с 98 профессиональными лицеями и 45 коммерческими учебными центрами. В этом плане, на наш взгляд, необходимо службам занятости постоянно проводить обучение и переобучение безработных профессиям и рабочим специальностям, пользующимся наибольшим спросом на рынке труда [1, с. 113].
В воздействии образовательных программ на занятость можно выделить краткосрочный и долгосрочный эффекты. В первом случае снижение безработицы происходит в связи с тем, что зачисленные на курсы подготовки не регистрируются как незанятые. Долгосрочный эффект программ заключается в том, что повышение уровня образования и квалификации безработных будет улучшать перспективы их трудоустройства после завершения учебы.
При этом важным моментом, на наш взгляд, являются не только развитие всех сторон профессионального обучения, но и налаживание контактных связей между учебными заведениями и предприятиями. Это позволит сблизить сферы образования и бизнеса и устранить слабое место программ подготовки, связанное с отсутствием гарантий последующего трудоустройства работников. По нашему мнению, именно такой подход является наиболее целесообразным в отечественных условиях. В законодательстве Кыргызской Республики об образовании предусматривается право получения второго высшего образования или профессионального обучения лицам, которые в середине трудовой карьеры решили поменять свою работу или рискуют ее лишиться. Применение этих мер, на наш взгляд, позволит смягчить напряженность на рынке труда [2, с. 38].
Организация системы непрерывного образования с использованием дистанционных технологий должна ориентироваться на социально-экономические изменения в государстве. Специалисты, работающие в различных отраслях, должны адаптироваться к этим условиям, неустанно совершенствовать свои навыки и пополнять профессиональные знания с учетом научно-технического прогресса и запросов общества. А для этого должна функционировать постоянно действующая система повышения квалификации, ибо инновационный подъем в стране возможен только при наличии компетентных специалистов и руководителей, способных оптимизировать принятие эффективных экономических решений. Ярким примером успешного развития дистанционного образования является Институт непрерывного открытого образования (ИНОО) в КЭУ, использующий в своем учебном процессе дистанционные образовательные технологии и внедряющий Европейскую систему трансформации кредитов (ECTS).
На наш взгляд, именно государству принадлежит особенная роль в формировании институциональной основы и регулировании рынка труда и образовательных услуг.
Регулирующая роль государства в данном случае, по нашему мнению, состоит в том, чтобы максимально сблизить спрос на наемную рабочую силу (со стороны работодателей) и предложение трудоспособного населения не только по количеству работников и их качественной структуре, но и во времени и пространстве, на макро- и микроуровне.
В Кыргызстане в период кризиса в промышленности государство могло бы использовать опыт западных стран, в частности США, и оказывать содействие созданию экономически эффективных услуг путем уничтожения административных и юридических барьеров, поддержки развития малого предпринимательства.
Необходимо проводить действительно индустриальную политику в сфере услуг, поскольку именно возрастание роли сферы услуг является одним из важнейших факторов как для снятия социальной напряженности, так и в целях усиления экономического роста страны. Причем развитие предприятий сектора услуг, на наш взгляд, позволит увеличить число рабочих мест, доступных людям, не имеющим высокой квалификации [3, с. 54].
Кроме того, существенному развитию малого предпринимательства в стране, по нашему мнению, способствовало бы усиление комплексности и скоординированности использования различных инвестиционных фондов. В частности, совместное использование региональных фондов занятости могло бы в определенной мере способствовать развитию малого бизнеса и созданию рабочих мест, например, в сфере услуг. Это намного снизило бы уровень безработицы, приостановило бы качественную деградацию человеческого капитала и способствовало бы смягчению социальной напряженности [4, с. 101].
Между рынком труда и рынком образовательных услуг отсутствуют устойчивые связи. Каждый из них функционирует обособленно и поэтому неэффективно. В настоящее время обнаруживается «ненужность» целого ряда профессий и специальностей, которым продолжают обучать в высших учебных заведениях. К сожалению, ориентиром для определения профилей учебных программ служит спрос на популярные профессии и специалистов. В результате возникает дисбаланс между тем, что «выпускает» рынок образовательных услуг, и тем, что требует и может потребить рынок труда.
В ходе проведенного исследования нами выявлены основные причины, сдерживающие эффективное трудоустройство выпускников учреждений профессионального образования:
˗ отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг;
˗ незаинтересованность учреждений системы профессионального образования в трудоустройстве выпускников, организации профориентационной работы с абитуриентами и студентами;
˗ кадровая политика большинства отечественных организаций, ориентированная в основном на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие;
˗ отсутствие у большинства выпускников учреждений профессионального образования (УПО) необходимых навыков самоопределения на рынке труда, развития трудовой карьеры, ведения переговоров с работодателями по вопросам трудоустройства;
˗ завышенная самооценка своего профессионально-квалификацион-ного уровня у значительной части выпускников учреждений профессионального образования.
При этом большинство организаций всех секторов экономики в настоящее время испытывает серьезные проблемы с обновлением кадров.
Считаем, что при разработке стратегии нашей страны в период становления рыночных отношений акцент необходимо делать на формирование совокупного человеческого капитала творческого типа, соответствующего требованиям инновационного производства.
Таким образом, в условиях рыночных отношений в системе образования необходимо отслеживать перемены в экономическом развитии и характере занятости. Параллельно с этим целесообразно проводить мониторинг и прогноз рынка труда с учетом перспектив развития образования. Это позволит добиться динамичного и адекватного развития рынка труда и рынка образовательных услуг. Помимо использования нормативов прямого действия государству необходимо осуществлять косвенное регулирование рынка труда через налоговую, кредитно-денежную, амортизационную политику, а также с помощью других мер общеэкономического характера, т.е. можно и нужно говорить о решающей роли государства в формировании рынка труда.
Список литературы
1. Всемирный банк. Высшее образование в ЦА. Задачи модернизации [Текст] / НИОКР. Раздел 4.2. «Простой индекс измерения» – Б.: ВБ (Кыргызстан), 2006.
2. Высшее образование в ЦА. Задачи модернизации [Текст] / НИОКР. Раздел 3. Раздел 4.3. «Гибкость и независимость вузов» – Б.: ВБ (Кыргызстан), 2006.
3. Аллак, Ж. Вклад в будущее: приоритет образования [Текст] / Ж. Аллак. – М.: Педагогика – пресс, 1993.
4. Исаков К.И., Адиева А.А. Рынок образовательных услуг как регулятор формирования кадрвого потенциала общества - [Текст] / К.И. Исаков, А.А. Адиева -Б., изд.КРСУ. 2013.
Поиск по сайту: