 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Характеристика стилів керівництва
| Формальні ознаки | Змістовна характеристика |
| Автократичний стиль | |
| ділові, короткі розпорядження; використання заборон та погроз; чітка мова; догматичність; несприйняття емоцій; невизнання критики власних помилок; керівник не прислуховується до думки інших; свідоме обмеження контактів з підлеглими | одноосібне прийняття рішень; надмірна централізація влади; керівник втручається в роботу підлеглих; жорстко контролюються дії підлеглих; до підлеглих доводяться тільки короткострокові завдання |
| Демократичний стиль | |
| інструкції у формі пропозицій та рекомендацій; товаристський тон спілкування; висловлювання поваги до підлеглих; формальні й неформальні контакти з підлеглими; використання різних форм заохочення підлеглих | рішення приймаються колективно; за реалізацію цілей організації відповідає весь колектив; керівник створює умови для виконання роботи; справедлива оцінка зусиль підлеглих; пістійне інформування підлеглих стосовно справ і перспектив розвитку організації |
| Ліберальний стиль | |
| безініціативність керівника; конвенціальний тон спілкування; ввічливість і добродушність у спілкуванні; намагання допомогти у розв’язанні проблем; готовність вислуховувати критику і міркування; свідоме обмеження контактів з підлеглими | очікування вказівок і розпоряджень від вищого керівництва; нездатність реалізувати більшість думок і міркувань підлеглих; керівник тільки іноді втручається в дії підлеглих; керівник не дає вказівок і розпоряджень; керівник в основному є посередником у взаємовідносинах з іншими колективами |
Питання 3. Теорія лідерських якостей
В основу теорії лідерських якостей покладено ідею, що кращі з керівників мають певну сукупність загальних для них особистих якостей.
Проте результати досліджень засвідчили, що:
n психологічно віддалений від підлеглих керівник має більше шансів на успіх;
n не існує певної сукупності особистих якостей, які б були притаманні всім успішним керівникам, чи однозначно б визначали його ефективність;
n один і той самий керівник іноді демонструє у різних ситуаціях різні (протилежні) особисті якості;
n людина не стає успішним керівником лише завдяки тому, що має певну сукупність особистих якостей. Але серед найбільш впливових якостей серед великої кількості успішних менеджерів були виявлені певні характеристики (табл. 18.1)
Таблиця 18.1
Шкала найсуттєвіших характеристик, які впливають на успішність керівництва Е. Гізеллі
| № | Характеристика | Ступінь важливості |
| Авторитарні нахили | ||
| Професійні досягнення | ||
| Рівень освіти | ||
| Самореалізація | ||
| Самовпевненість | ||
| Рішучість | ||
| Відсутність потреб у захисті | ||
| Походження із робітничого середовища | ||
| Ініціативність | ||
| Відсутність фінансової залежності | ||
| Бажання мати владу | ||
| Зрілість | ||
| Фізичні дані |
100 – дуже важлива характеристика
0 – немає ніякого впливу на успішність керівництва
У. Бенніс виділив такі обов΄язкові навичкі та вміння для підвищення успішності менеджера:
1. Управління увагою, тобто здатність так передбачати сутність результату або результату, мети або напрямки дій, щоб це було привабливо для послідовників.
2. Управління знанням, тобто здатність так передати свої, знання, щоб вони були зрозумілі і прийняті послідовниками.
3. Управління довірою, тобто здатність побудувати свою діяльність таким чином, щоб отримати повну довіру підлеглих
4. У правління собою, тобто здатність добре знати і вчасно визнавати свої сильні і слабкі сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.
Питання 4. Концепція лідерської поведінки (поведінковий підхід)
Згіно з поведінковим підходом до керівництва результативність управління визначається не стільки особистими якостями керівника, скільки тим, як він поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, поведінковий підхід спирається на сформований стиль керівництва. В основу такого підходу покладено теорії „Х”, „Y” Дугласа МакГрегора, який виділив дві системи уявлень щодо мотивів виробничої поведінки людей.
За теорією „Х” робітники:
- за своєю природою є лінивими;
- безвідповідальними;
- такими що при першій ліпшій нагоді намагаються уникнути праці;
- для досягнення цілей організації їх необхідно постійно примушувати, спрямовувати та контролювати;
- справедлива заробітна плата здатна зробити роботу терпимою, а необхідний рівень її виконання буде наслідком постійного контролю.
Якщо керівник поділяє такий погляд на поведінку підлеглих, то він буде використовувати автократичне управління. Автократ має достатньо влади, аби нав’язати свою волю виконавцям і, у разі необхідності, без вагань вдається до цього.
За теорією „Y” менеджер бачить своїх підлеглих:
працьовитими;
відповідальними;
такими, що прагнуть до схвалення та підтримки;
зовнішній контроль та загроза покарання не є єдиним засобом, який спрямовує зусилля людей;
людина і сама здатна себе контролювати, якщо вона прямує до мети, у досягненні якої вона зацікавлена.
Тому керівник, який поділяє такі погляди, в своїй діяльності буде використовувати демократичний стиль управління.
Результати теоретичних досліджень МакГрегора знайшли відображення і отримали розвиток у багатьох теоріях і моделях.
Континуум стилів управління Р. Лайкерта.
Р. Лайкерт дотримувався думки, що стиль управління може бути орієнтований або на роботу, або на робітника. Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу) піклуються (дбають) перш за все про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці. Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на робітника) прагнуть підвищити продуктивність праці перш за все шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо). Р. Лайкерт запропонував 4 базових системи стилів управління (табл. 8.4).
Таблиця 8.4
Поиск по сайту: