Понятие времени отдыха и его виды

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) устанавливает право каждого на отдых. Работникам гарантируется отдых. Время отдыха может увеличиваться за счет уменьшения времени работы.

Трудовой кодекс (ст. 106) определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудо­вых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени, т. е., чем меньше рабочий день, тем больше время отдыха.

Цель правового регулирования времени отдыха состоит, во-первых, в обеспечении ограничения рабочего времени, а во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени. Нормальная продолжительность рабочего времени в организациях не может превышать 40 часов в неделю.

Законодательством установлены следующие виды времени отдыха:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный отдых между рабочими днями (сменами), междусменные перерывы;

• еженедельные выходные дни;

• ежегодные праздничные нерабочие дни;

• ежегодные отпуска.

Конкретные условия предоставления и использования времени отдыха регулируются на уровне локальных нормативных актов, которые принимаются работодателем по согласованию с профсоюзом в организации.

Трудовым кодексом предусматривается предоставление работникам время для отдыха и питания не более 2-х часов и не менее 30 минут, которые в рабочее время не включаются.

Вопрос о времени предоставления перерыва для отдыха и питания, о его продолжительности должен устанавливаться Правилами внутреннего трудового распорядка организации или по согласованию между работником и работодателем.

В условиях труда, где время отдыха и перерыва для отдыха и питания невозможно предоставить, работодатель обязан обес­печить места для отдыха и приема пищи в рабочее время, но прежде составить перечень работ, где по условиям производства предоставление таких видов отдыха невозможно. Эти по­ложения должны быть отражены в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Тема 7 Изменение трудового договора

Заключение трудового договора.

а) Возраст гражданина, с которого допускается заключение договора

С 1 февраля 2002 года, в связи с принятием Трудового кодекса РФ для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, законодатель устанавливает общий возрастной ценз — 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор может быть заключен с 15-летнего возраста. С согласия одного из родителей, а при их отсутствии — опекуна, попечителя и органа опеки, попечительства, трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Договор может быть заключен на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае работодатель вправе потребовать от такого лица при приеме на работу справку из образовательного учреждения о режиме его обучения.

Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вред его здоровью. Приему на работу должен предшествовать медицинский осмотр, а также установленные законодательством ограничения. С этими лицами заключается трудовой договор, если работа не будет ему во вред здоровью.

Лица, не достигшие 14 лет, могут быть приняты на работу в организацию кинематографии, театра, цирка и т. д., но с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Однако, есть виды работ, на которых труд лица, достигшего 16-летнего возраста, не может применяться:

• на работу по совместительству;

• на государственную должность;

• на работу с наркотическими, психотропными веществами;

• на работу, где от работника требуется заключение пись­менного договора о полной материальной ответственности;

• на работу с вредными и/или опасными условиями труда, подземные, в игорном бизнесе, ночных кабаре, по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изде­лиями и т. д.

При заключении трудового договора запрещается необосно­ванный отказ. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) народный суд (ст. 391 ТК РФ).

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в закон­ную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности, или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ).

Не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям запрещена такая работа. Например, педагогическая деятельность.

Законодательством установлены дополнительные гарантии занятости молодежи, женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов, инвалидов и др. путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций обучения по специальным программам и другими мерами. Например, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ».

Квотирование рабочих мест осуществляется за счет средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым с конкретными организациями. Трудоустройство на квитируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по направлению государственной службы занятости.

Поиск по сайту: