 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Оценка значимости функций работы
| Страна | Работа- источник дохода | Интерес к содержанию самой работы | Работа- средство социали-зации | Работа – способ служения обществу | Работа- способ занятости | Работа - источник статуса и престижа |
| Япония | 45,5 | 13,4 | 14,7 | 9,3 | 11,5 | 5,6 |
| Германия | 40,5 | 16,7 | 13,1 | 7,4 | 11,8 | 10,1 |
| Бельгия | 35.5 | 21,3 | 17,3 | 10,2 | 8,7 | 6,9 |
| Югославия | 34,1 | 19,8 | 9,8 | 15,1 | 11,7 | 9,3 |
| Британия | 34,4 | 17,9 | 15,3 | 10,5 | 11,0 | 10,9 |
| США | 33,1 | 16,8 | 15,3 | 11,5 | 11,3 | 11,9 |
| Израиль | 31,1 | 26.2 | 11,1 | 13,6 | 9,4 | 8,5 |
| Нидерланды | 26.2 | 23,5 | 17,9 | 16,7 | 10,6 | 4,9 |
| Все страны | 35,0 | 19,5 | 14,3 | 11,8 | 10,8 | 8,5 |
Восточные культуры более ориентированы на потребности общества, а западные на индивидуальные. Например, иерархия потребностей китайцев:
1. потребности в принадлежности;
2. физиологические потребности;
3. потребности в безопасности;
4. потребности в самореализации.
Представители разных культур по-разному оценивают реальность поставленной цели и свою собственную роль в данном процессе, а также роль таких факторов, как судьба и внешняя среда.
Одним из важных средств мотивации труда является заработная плата. Так, например, заработная плата японского рабочего или служащего состоит из базовой части, к которой в течение года добавляются различные дополнительные выплаты. Так, дважды в году, летом и в предновогодние дни, японские трудящиеся получают так называемые бонусы – дополнительные поощрительные суммы за усердие в работе. Размер их иногда исчисляется 5-6 –месячными оплатами труда. Это позволяет работающему японцу в такие дни решать личные финансовые проблемы. Сегодня уровень оплаты труда в Японии едва ли не самый высокий в мире. В Китае рабочий получает заработную плату в 30 раз меньше, чем его японский коллега. Нанять китайского инженера для работы в японской фирме обойдется в три раза дешевле, чем собственного. Чтобы сохранить конкурентоспособность, японские компании закрывают штаб-квартиры в Японии и открывают их в Китае и Юго-Восточной Азии. В США работа устраивает 75% опрошенных, 30% были очень довольны своей работой, 35% - просто довольны., 11% - совершенно недовольны. Причины смены работы в США: отсутствие перспектив карьерного роста, низкая заработная плата, недостаточное обеспечение безопасности работы.
В Германии служащие на 12% неудовлетворенны работой и связано это с уровнем заработной платы и налоговыми сборами. Факторы, которые влияют на уровень заработной платы в Германии: образование, пол работника, масштабы предприятия, специальность, отрасль, общеэкономическая ситуация.
Оплата труда зависит от следующих факторов:
1.Средства, вложенные в бизнес.
2. Спрос и предложение на определенные профессии в этом регионе.
3. Стоимость жизни.
4. Законодательство страны.
5. Особенности отношений «наниматель-работник-профсоюзы».
Тип оплаты (оклад, надбавки, премии, комиссионные, компенсации), зависит от обычаев, налогов и требований правительства. Международные фирмы устанавливают более высокую заработную плату, чем местные компании, чтобы привлечь высококвалифицированную рабочую силу с действующих предприятий.
Существуют следующие формы стимулирования персонала:
1. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы. Оклад (жалованье или ставка заработной платы) составляет от 40 до 70% общего размера вознаграждения работника международной фирмы. Второй уровень: надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионное вознаграждение (для торговых работников фирмы) – составляет в сумме до 60% общих выплат. Участие в прибылях и опционы представляют особый инструмент стимулирования, который используют не все фирмы и только для руководящих работников.
2. Компенсации – специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме (особенно при заграничных назначениях). Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемы затраты, связанные с перемещениями (транспорт, наем помещений, питание), а также предоставляют социальные выплаты и льготы (по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т.д.).
3. Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения (благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение), а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения.
4. Смешанное стимулирование использует комбинированные (материальные и нематериальные) формы и является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям. Разнообразные приемы побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем.
На процесс управления человеческими ресурсами и на формирование эффективной мотивации в условиях международного менеджмента влияют такие факторы: культурные, экономические факторы, стиль и практика управления, различие рынков труда и факторы трудовых затрат, проблемы перемещения рабочей силы, факторы отношений в промышленности, национальная ориентация, факторы контроля.
Поиск по сайту: