Тема 3.1: Система методов управления

Вопросы:

1. Понятие методов управления. Направленность, содержание и организационная форма методов. Характер воздействия: прямой и косвенный.

2. Методы управления.

3. Типы характеров.

Вопрос 1:

Метод управления — совокупность приемов и способов воздей­ствия на управляемый объект для достижения целей.

Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно пере­водится как «исследование», имеет два значения:

первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины;

второе — прием, способ или образ действия.

В менеджменте существует очень большое разнообразие мето­дов управления и их классификаций. Наиболее широкое распро­странение получила классификация методов управления в зависи­мости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент, т.п.). Также это может быть функция предприятия (производ­ство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функ­ция менеджмента (планирование, организация, мотивация и конт­роль).

Метод

способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины;

прием, способ или образ действия.

Методы управления:

организационно-распорядительные, или организацион­но-административные, основанные на прямых директив­ных указаниях;

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

социально-психологические, применяемые с целью повы­шения социальной активности сотрудников.

Методы управления

в зависи­мости от содержания,

в зависи­мости от направленности

в зависи­мости от организационной формы,

ориентирована на:

1. систему (объект) управления: предприятие в целом к или отдельное его подразделение отдел, департамент, т.п.

2. функцию предприятия: производ­ство, маркетинг, инновация, финансы, информация.

3. функ­цию менеджмента: планирование, организация, мотивация и конт­роль.

Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (не­посредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

Н. И. Кабушкин выделяет следующие методы управления:

1. организационно-распорядительные, или организацион­но-административные, основанные на прямых директив­ных указаниях;

2. экономические, обусловленные экономическими стимулами;

3. социально-психологические, применяемые с целью повы­шения социальной активности сотрудников.

Вопрос 2:

Основой организационно-распорядительных (организаци­онно-административных) методов яв­ляются властные полномочия руководителя, а также характерная для организации дисциплина.

Использование менеджером организационно-распорядительных методов оказывает непосредственное воздействие на подчиненных (письменные или устные при­казы, распоряжения, указания, рекомендации и др.). Использование организационно-распорядительных методов способствует поддер­жанию производственной и трудовой дисциплины, обеспечивает необходимый контроль работы персонала.

Возможны три формы организационно-распорядительных (ор­ганизационно-административных) методов.

1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

2. Согласительные методы (консультация, разрешение компро­миссов).

3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-распорядительные (организационно-админи­стративные) методы отличает четкая адресность директив, обяза­тельность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные коман­ды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения.

формы организационно-распорядительных методов.

Обязательное предписание

Согласительные

методы

Рекомендации, пожелания

приказ, запрет

и т.п.

консультация, разрешение

компро­миссов

совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.

организационно-распорядительные (административные) методы

(принуждение)

Основа

применения

Подходы к

реализации

требования к

объекту

угроза наказания

жёсткие

исполнительность, организованность

Экономические методы управления занимают в управлении центральное место.

Это совокупность экономических рычагов, с по­мощью которых достигается нужный эффект. Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

В случае использования экономических методов управления кол­лектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.

Формы экономических методов управления

Планирование

Анализ

Хозрасчёт

Ценообразова-ние

Финансирова-

ние

В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах:

1. Планирование. Это определение стратегии управления, его за­дач и путей решения. Главное в планировании а — выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наибо­лее эффективных и наиболее результативных действий.

2. Анализ. Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Хозрасчет - позволяет максимально использо­вать экономическую и материальную заинтересованность коллек­тива и его членов в улучшении производства и повышает ответ­ственность управляющей системы всех уровней за результаты работы.

4. Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли.

5. Финансирование - финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятель­ности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.

Экономические методы управления

(побуждение и принуждение)

Основа

применения

Подходы к

реализации

требования к

объекту

возможность

увеличить доход

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать мораль­ные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, ко­торые представляют собой совокупность специфических спосо­бов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посред­ством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение,

Необходимость использования в практике управления организа­цией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельно­сти и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Социально-психологические методы управления

(побуждение)

Основа

применения

Подходы к

реализации

требования к

объекту

достижение психологического комфорта

адаптивные

к личности

профессионализм, умение работать

в команде,

инициативность

Вопрос 3:

Для эффективного управления коллективом и решения управ­ленческих задач менеджер должен уметь разбираться в характе­рах людей, знать основные типы работников.

Гипертимный, или гиперактивный, характер. Работники, обла­дающие таким типом характера, обращают на себя внимание во­сторженным отношением к людям, повышенной доброжелатель­ностью и общительностью. Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не дово­дят до конца то, за что берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами и обсуждение новостей, в резуль­тате чего на работу времени не остается. Но эти работники боят­ся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро доделывают.

Плюсом такого характера являет­ся постоянно хорошее настроение, помогающее человеку быстр преодолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко.

Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) типом характера на рабо­те держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки. Если на предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стара­ются на них не ходить, а если и приходят, то безучастно сидят в стороне. Они малообщительны. Если по работе возникают трудно­сти, то стараются во всем разобраться сами. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Положительными сторонами аутистического характера являют­ся стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактич­ность, ненавязчивость в общении с коллегами, самостоятельность поведения, а также соблюдение правил формально-деловых отно­шений. Минусом является тот факт, что он во всем хочет разобраться сам.

Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала ок­рыляет. Они могут отказаться перейти на другую работу с боль­шим окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опасаются конфликтов, всячески ограничивают себя от контактов с грубыми, резкими и категоричными сотрудниками. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоя­тельствами.

Демонстративный характер. Человек с таким характером пы­тается выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом. Легко имитирует поведение других людей. Он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. Эти люди имеют широкую сеть контактов, стремятся к успеху, имеют желание хорошо выглядеть в глазах окружающих. В случае, если отрицательные черты развиты не слишком ярко, их любят. Ключевая черта — неспособность в определенные моменты вре­мени критически взглянуть на себя со стороны. Они хоро­шо умеют анализировать факты и способны разыгрывать в вооб­ражении целые картины, сценарии возможного развития исход­ной ситуации. Умеют подмечать детали поведения людей и точно реагировать на них.

Психастенический характер. Люди с психастеническим харак­тером любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестные, пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень заботятся о собственном здоровье. Рациональны, склонны к аналитической, «пошаговой» обработке информации, осмысле­нию фактов путем дробления и выделения отдельных признаков. Эмоциональные переживания блеклы, однообразны и подчиняют­ся ходу рассудочных построений.

При принятии решения такой сотрудник взвешивает все «за» и «против» и все-таки медлит с решением. Для людей такого типа характерно отсутствие твердой позиции. Ясно прослеживается стремление все исследовать, анализировать отдельные стороны си­туации.

Застревающий характер. Люди с застревающим характером стремятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспотизму. Его обладатель часто вспо­минает о том, что было, происходит как бы накопление эмоций (позитивных или негативных). Особенно долго помнятся обиды. Такие люди злопамятны, но это объясняется не умыслом, а стой­костью и малоподвижностью переживаний.

В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность. Застрева­ющие типы выражают свой гнев, плохо владея собой. Положи­тельные эмоции, связанные с успехом, ведут к тому, что у челове­ка возникает «головокружение от успеха», он некритически дово­лен собой.

Конформный характер. Как правило, работники с конформным характером имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например цифры не сходятся, такой сотрудник теряется. И вместо того, чтобы самостоятельно разобраться в проблеме, обращается к коллегам за помощью. Да­вать советы такому работнику бесполезно — он растерян, несо­бран, абсолютно несамостоятелен. Конформисты нуждаются не в помощи, а в постоянном руководстве. Работа часто ими не дово­дится до конца. Эти работники робки, покорны и готовы выпол­нять любую другую работу, так как всегда стремятся избежать на­казания со стороны начальства. Они нерешительны, неорганизо­ванны, боятся малейшей трудности.

Неустойчивый характер. Работники с неустойчивым характером сразу заводят себе на ра­боте «дружков», с которыми постоянно проводят время. У людей с таким характером нет твердых внутренних принципов, недостаточно развито чувство долга, отсутствуют высшие челове­ческие мотивы. Неустойчивые личности постоянно стремятся к сиюминутным удовольствиям и развлечениям. Они любят посме­яться над чужими недостатками, испытывать превосходство над другими. Любят блага жизни получать за счет других, считают, что удовольствия — основной мотив, ради которого стоит жить. У них ярко выраженное нежелание трудить­ся.

Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером неровны в работе. То все горит в руках, то работа идет медленно, и все валится из рук. То настроение отличное, то — депрессия. Циклы длятся обычно по две недели. В период подъема они веселы, энергичны, жизнь кажется им прекрасной. В период спада хандрит: ухудшается работоспособность, снижается общительность, падает настроение. При этом характере наблюдаются периодические изменения рабо­тоспособности, активности и настроения.

Работник с таким типом характера вполне может добиваться высоких результатов труда, если этот труд правильно и рациональ­но для него организован.

Тема 3.2. Стили управления. Руководство в организации.

Вопросы:

1. Сущность и элементы руководства. Стили управления и факторы его формирования. Классификация стилей управления. Виды и совместимость стилей.

2. Власть, лидерство, партнерство. Формы власти и влияния.

Поиск по сайту: