Методы отбора кадров

Вопрос 3:

В процессе отбора кандидатов руководитель останавливает свой выбор на наиболее квалифицирован­ных и опытных специалистах. Вновь на­бранный персонал целесообразно адаптировать к условиям и особенно­стям работы в данной организации.

Введение в должность. - это совокупность процедур, которые проводятся, чтобы ускорить освоение новичком рабо­ты, помочь установить контакты с окружающими.

Поступившего сотруд­ника:

· поздравляют с началом работы,

· знакомят с подразделением и об­становкой,

· рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, наиболее распространенных ошибках,

· информируют о людях, с которы­ми придется работать, особо выделяя тех, на которых всегда можно по­ложиться, у кого можно попросить совета, однако не забывая и тех, у кого трудный характер.

Обучение кадров, позволяет решить следующие задачи:

1. персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

2. сотрудники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;

3. повышается чувство удовлетворенности своей работой, посколь­ку люди чувствуют, что их ценят;

4. в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить различными методами:

1. на рабочем месте - короткие консультации, инструктаж в процессе работы;

2. организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

3. краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводить­ся как сотрудником, давно выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготовленным инструктором.

Наставничество характеризуется тем, что настав­ник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подчиненных без освобождения от основной работы.

Ротация - перемещение работника с одной пози­ции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но тре­бует значительных затрат.

Вопрос 4:

Оценка результатов работы сотрудников проводится по итогам работы за прошедший год. Она осуществляется непосредствен­ным руководителем в процессе индивидуального общения с каждым работником.

При оценке результатов работы каждого сотрудника необходимо:

1. проанализировать показатели его работы;

2. подчеркнуть и похвалить за успехи в работе;

3. выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах и не­доработках;

4. определить задачи на будущее;

5. дать сотруднику возможность высказаться по результатам оценки;

6. выслушать замечания сотрудника относительно условий работы,

7. обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

В ходе такой оценки результатов работы сотрудника непосредствен­ный руководитель выступает прежде всего как советчик, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, наметить пути их преодоления и продуктивного решения стоящих задач.

Успех оценки обусловливается доброжелательным отношением к ат­тестуемым сотрудникам, объективным пониманием достоинств и недо­статков в их работе, четкостью критериев и показателей данной оценки результатов.

Цели оценки результатов работы персонала:

1. Административная оценка — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

2. Информационная оценка - работник узнает не только, доста­точно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенство­ваться.

3. Мотивационная оценка – определение сильных работников, для выражения благо­дарности или повышения заработной платы либо должности.

Практика оценки руководителями своих сотрудников выгодна всем:

· сотрудникам она дает возможность личного контакта с руко­водителем, получения необходимой помощи, защищает от произвола;

· руководитель получает повод ближе познакомиться с подчинен­ными, изучить их мнение по тем или иным проблемам;

· в организации в результате такой практики создается благоприят­ный морально-психологический климат, формируется резерв сотрудни­ков для повышения в должности, а также происходит оценка самих руко­водителей.

К адровые службы, являются функциональ­ным, или вспомогательным, подразделением организации.. Работники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на ра­боту и увольнении, назначении на новую должность, направле­нии на профессиональное обучение, повышении заработной пла­ты и др. Кадровые службы должны постепенно превратится в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это зна­чит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса по­средством найма высококвалифицированных работников, плани­рования карьеры, оценки производственной деятельности и со­вершенствования оплаты труда. Основное содержание работы кадровых служб составляют:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

2. развитие работников (профессиональная ориентация и пере­подготовка, обучение, аттестация и оценка персонала, организа­ция движения по службе);

3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Вопрос 5:

Самоменеджмент — это организация руководителем своей собственной деятельности.

Процесс самоменеджмента пред­полагает четкое планирование своего рабочего и свободного времени.

Основная цель самоменеджмента состоит в том, что­бы максимально использовать собственные возможности, со­знательно управлять течением своей жизни (самоопределять­ся) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так в личной жизни.

Самоменеджмент — это целенаправленное и последова­тельное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Требования к качествам менеджеров:

1. способность формулировать и реализовывать жизненные цели;

2. личная организованность;

3. самодисциплина;

4. знание техники личной работы;

5. способность делать себя здоровым;

6. эмоционально-волевой потенциал;

7. самоконтроль.

Значение самоменджмента состоит в следующем:

1. выпол­нение работы с меньшими затратами времени, лучшая орга­низация труда;

2. меньше спешки и стрессов;

3. больше удовлет­ворения от работы;

4. активная мотивация труда;

5. рост квали­фикации;

6. снижение загруженности работой;

7. сокращение ошибок при выполнении своих функций;

8. достижение профес­сиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Процесс самоменеджмента включает:

1. постановка цели — анализ и формирование личных це­лей;

2. планирование — разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

3. принятие решений по конкретных делам;

4. организация и реализация — составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;

5. контроль — самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости — корректировка целей);

6. информация и коммуникации — фаза, свойственная в определенной степения всем функциям, так как и ком­муникации, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента.

Принципы самоменеджмента:

1. Выполнение работы с наименьшими затратами.

2. Лучшая организация труда.

3. Лучшие результаты труда.

4. Меньше спешки и стресса.

5. Больше удовлетворения от работы.

6. Большая мотивация труда.

Поиск по сайту: