УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ. СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ

Конфликт – ситуация, в к-ой сознат-ое повед-е одной из сторон вступает в противоречие с интересами др.стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в орг-ции и призван разрешать его всеми доступными ему ср-вами. Упр-е конфликтом является одной из важнейших ф-ций рук-ля. В среднем рук-ли тратят около 20% своего раб-го времени на разреш-е разл-го рода конфликтов. Чтобы эффективно упр-ть конфликтом, надо знать, какие конфликты бывают, как возникают и протекают, как их можно устранить.

С т. зрения причин конфликтной ситуации выделяют 3 типа конфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Сущ-ет много методов разреш-я таких конфликтов; 2) конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расход-ся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разреш-е таких конфликтов требует большого времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. 3) чувственный конфликт – когда у участников различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего повед-я, вед-я дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, т.к. в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

В зав-ти от уровня орг-го взаимодействия выделяют 5 ур-ей конфликта:

1) внутриличностный конфликт – случается внутри индивида и часто по природе явл-ся конфликтом целей или взглядов. Это происходит тогда, когда ч-к выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей.

2) межличностный конфликт – вовлекает 2-х или более индивидов если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к др. с позиции целей, располож-й ценностей или повед-я. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт имеют 5 возможных путей его разреш-я: А) уход от конфликта связан с отсутствием личной настойчивости и отсутствием желания коопериров-ся с др. при разреш-и конфликта, при этом подходе проигрывают обе стороны. Б) разреш-е конфликта силой хар-ся большой личной вовлеч-стью и заинтересов-стью, но без учета позиций др.стороны. При этом надо обладать властью или физ. преимущ-вами, поэтому 1 сторона выигрывает, 2-проигрывает. В) сотруднический путь – отлич-ся высокой степенью вовлеч-сти в него, так и сильным жел-ем объединить свои усилия с др.людьми для разреш-я конфликта,выигрывает каждая из сторон. Г) альтруистич. стиль (войти в полож-е др.стороны) – повед-е в основе, к-ого лежит стремл-е коопериров-ся с др., но без внес-я в эту кооперацию своего сильного интереса. Д) компромисс – повед-е, к-ое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связано с повед-ем переговоров в ходе, к-ых каждая из сторон идет на уступки.

3) внутригрупповой конфликт – это столкновение м/у частями или всеми членами группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы в целом.

4)межгрупповой конфликт – пред. собой противостояние или столкнов-е 2-ух или более групп. Это противоречие может носить профессионально производств-ую, соц. или эмоц-ую основы. Развитие таких конфликтов приводит к внутриорг-ому конф-ту.

5) внутриорг-ционный конф-т - противостояние на почве того, как были спроектированы отд-ые работы или орг-ция в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в орг-ции.

Для разрешения конфликтов широко исп-ся структурные методы упр-я конфликтом: 1) методы, связ-ые с исп-ем рук-лем своего положения в орг-и; 2) методы, связ-ые с «разведением» частей орг-ции – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, ср-вам) или сниж-ем их взаимозависимости; 3) методы, связ-ые с созд-ем опред-го задела в работе взаимозависимых подразделений; 4) методы, связ-ые с введением спец-го интеграционного мех-ма для конфликтующих подразделений 5) методы, связанные со слиянием разных подраздел-й и наделением их общей задачей

Поиск по сайту: