Методы определение потребности в персонале

1. Метод, основанный на времени трудового процесса.

где

Кв – коэффициент соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия;

n – количество номенклатурных изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий i-й номенклатурной позиции,

Ti – время выполнения процесса по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции; Tн.пр.i – время, необходимое для завершения изготовления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i-й номенклатурной позиции; Кв – коэффициент соблюдения временной нормы; Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы.

Численность рабочих = (Тн / плановая норма времени одного рабочего за день (смену)) х коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

2. Метод расчета по нормам обслуживания.

Ч = (число агрегатов х коэффициент загрузки / норма обслуживания) х (коэффициент пересчета явочной численности в списочную).

Норма обслуживания

где n – количество работ по обслуживанию объекта; teдi – время производства 1 ед. объема i-го вида работ;

npi – количество ед. объема i-го вида работ; Тпол – полезный фонд времени работника за день; Tд – время выполнения работником дополнительных видов деятельности, не включаемых в tед.

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = необходимое число работников ґ загрузка ґ ґ коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Нч = объем работы/норма обслуживания. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть отсутствие работников в своих подразделениях в какой-либо временый период.

Для определения количества работников целесообразно применять некоторые статистические методы.

Стохастические методы основываются на определении степени влияния на потребность в работниках прочих переменных.

Экспертные методы подразделяются на простую и расширенную оценку.

Бенчмаркинг является инструментом внедрения лучшей практики ведения бизнеса и обеспечения роста эффективности.

Выделяют следующие методы определения численности персонала:

1. Многофакторный корреляционный анализ(применим в основном для крупных промышленных предприятий).

2. Экономико-математический метод предусматривает разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании.

3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.

4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией

5. Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок.

6. Через трудоемкость работ численность персонала определяется следующими методами: 1) нормативный – используются нормы времени на

простые повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых документов, учет):

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. – ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1840 ч, но ежегодно уточняется);

2) на основе фотографии рабочего времени (хронометража);

3) расчетно-аналитический;

4) экспертный;

5) метод аналогий.

7. По нормам управляемости. Устанавливается норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 100 человек работающих; в ФРГ – 130—150 работающих; во Франции – 130 работающих; в России – 100 работающих.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т. е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления персоналом определяется требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (1998 г.). Он содержит квалификационные характеристики должностей, которые в свою очередь содержат должностные обязанности, уровень требуемых знаний, требования к квалификации.

Расходы на персонал – это размер денежных средств, затрачиваемых на оплату труда персонала и создания условий для воспроизводства рабочей силы.

Расходы подразделяются на:

1. расходы направленные на оплату труда. Основная цель оплаты труды – обеспечение условий для воспроизводства трудового потенциала работников и повышения их трудовой мотивации.

Основой для планирования з/п является: изучение текучести состояния деятельности предприятия; выявления соотношений темпов роста средней з/п и производительности труда. При выявлении соотношений темпов роста средней з/п и производительности труда могут наблюдаться 3 варианта: 1.рост средней з/п совпадает с ростом производительности труда; 2. рост средней з/п опережает рост производительности труда; 3. рост средней з/п ниже чем рост производительности труда.

Центральным звеном планирования з/п является единая тарифная сетка и рассчитываемые на ее основе тарифные ставки и оклады, а также тарифно - квалификационные справочники. Единая тарифная сетка позволяет дифференцировать оплату труда работников в зависимости от:

- квалификации труда в пределах одной должности или профессии (так называемая внутридолжностная и внутрипофессиональная диверсификация)

- по содержанию и характеру труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов (так называемая междолжностная диверсификация)

- в зависимости от общих условий труда, сложности выполняемой работы, услуг или продукции, режима труда и отдыха, соц. бытовых условий (межотраслевая диверсификация)

Существует тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Тарифная проектируется на основе использования единой тарифной сетки, а бестарифная на основе процента участия в прибыли так называемая комиссионная или дилерская.

Тарифная подразделяется на повременную: индивидуальная простая, премиально – повременная; и сдельную: простая сдельная, сдельно – премиальная.

2. Социальные выплаты – предусматриваются самой организацией: оплата питания, праздничных, отпускных, оплата отпусков по личным мотивам, временной нетрудоспособности, страхование по болезни и производственному травматизму, страхование по длительной нетрудоспособности, страхование жизни, оплата больничных, оплата мед. Услуг, оплата ритуальных услуг, частичное участие в распределение прибыли, сбережение денежных средств работников, льготная продажа акций, оплата услуг отдыха и развлечений.

3. Расходы на спец. одежду, обувь, канцелярские товары.

4. Обязательные выплаты.

Поиск по сайту: