 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Школы менеджмента
Понятие «научное управление» ввел представитель американских фрахтовых кампаний Луис Брандейс в 1910 г.
Теоретик в области управления 30 – 40-х гг. XX в. Лютер Гьюлик отмечал, что управление становится наукой, так как систематически изучает явления, стремясь понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества.
По существу первым менеджером был английский промышленник Роберт Оуэн. На своей прядильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия) в 1820 г. Оуэн впервые решал вопросы производительности труда и мотивации деятельности, взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Менеджер стал реальной фигурой.
Первым учебником по управлению считается книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Чарльза Бебиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).
Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента является Франклин Тейлор, изложивший свои взгляды в трудах «Научная организация труда» (1912 г.), «Научные основы организации промышленных предприятий», «Тейлор о тейлоризме». Тейлор пришел к мысли так организовать труд, чтобы выработанные правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника. Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или иную работу исполнителю, значительно возрастала.
Тейлор рассматривал управление как искусство знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом.
Тейлор сформулировал следующие функции, элементы и принципы научного менеджмента (рис. 1.3-1.4).
Теоретически работы Ф. Тейлора были обоснованы инженером-социологом Максом Вебером. Им были выдвинуты предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами, – наиболее эффективный метод работы. Всю организацию, считал Вебер, можно разложить на составные части, пронормировать работу каждой из них, в том числе можно регламентировать и функции, и количество управленцев. Такое разделение труда специализирует персонал и строит организацию по линейному признаку, т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником. В этом смысл бюрократической системы М. Вебера. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управленцам не разрешалось (рис. 1.5).
Рис. 1.3 Функция менеджмента (по Ф. Тейлору)
Рис. 1.4. Элементы менеджмента (по Ф. Тейлору)
Рис. 1.5. Принципы менеджмента (по Ф. Тейлору)
Рис. 1.6 Принципы управления (по М. Веберу)
Рис. 1.7. Функции менеджмента (по А. Файолю)
Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено и французским инженером Анри Файолем. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разбил все операции на предприятии на группы:
• технические (производство, обработка);
• коммерческие (покупка, продажа, обмен);
• финансовые (привлечение капитала и эффективное его использование);
• страховые (охрана собственности и личности);
• учетные (бухгалтерия, статистика, инвентаризация);
• административные
и определил относительную важность этих операций для персонала и предприятия (табл. 2.1)
Согласно Файолю, управлять – это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечив правильный ход шести операций, причем последнюю Файоль и отнес к управлению.
Файоль выделил функции менеджмента, которые и сегодня лежат в основе этой науки (рис. 2.6).
А. Файоль также дал общую характеристику функционального менеджмента (рис. 2.7).
Описанные выше положения характеризуют первый этап развития менеджмента – деловое администрирование (рис. 2.8).
В 20 – 30-е гг. XX в. в США проводились теоретические исследования человеческих отношений на производстве, которые были первой попыткой сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключалась в том, чтобы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента – менеджмента человеческих ресурсов.
Таблица Относительная важность операций для персонала и предприятия (по А. Файолю)
Основателем второго этапа является Энрике Мэйо, исследовавший зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Вот его выводы:
Рис1. Принципы менеджмента (по А. Файолю)
– человек – «социальное животное»;
– жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;
– решение проблемы человека – дело бизнесменов.
Поведение человека в производственной среде изучали Д. Карнеш, М. Смолл, М.А. Робер, М. Вудкок, Д. Френсис и др. Из советских ученых (1920-е гг., СССР) следует отметить труды А.К. Гастева: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины, орудия)».
Рис. 1.8. Первый этап развития менеджмента
Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дэвида Макгрегора, содержание которых представлено в разделе 6 настоящего пособия.
Третий этап развития менеджмента связан с именем Пола Дюпон, который отмечал, что для успешного развития бизнеса необходимо ориентироваться на потребителя, а любое предприятие рассматривать как открытую, а не замкнутую систему. Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя.
Существует два подхода к процессу менеджмента бизнеса.Первый подход, функциональный, состоит в разделении управленческих функций, к которым относятся планирование, принятие управленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, контроль.
Второй подход, ролевой, являющийся более современным, фокусируется на управленческих ролях. Управленческие функции являются результатом того, ради чего осуществляется менеджмент, а роли представляют собой средства для достижения этих результатов. В 1970-е гг. исследователь Генри Минцберг выделил десять управленческих ролей топ-менеджера
Любой бизнес при использовании и функционального, и ролевого подхода будет успешным, если бизнес концентрирует свое внимание на поиске и развитии кадров, которые:
–> обладают восемью основными качествами (характер, инициатива, желание служить людям, интеллект, осведомленность и понимание, предусмотрительность, предвидение, гибкость);
Современный, четвертый, этап развития менеджмента – социальный менеджмент – связан с именем Пола Драккера. Идея этапа – каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру социальной ответственности перед обществом.
Аргументы «за» и «против» социальной ответственности:
Аргументы «за»
• благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы в форме социальной устойчивости общества, формирования нужного имиджа фирмы и получения прибыли в долгосрочной перспективе;
• изменение потребностей и ожиданий широкой публики на основе участия бизнеса в решении социальных проблем;
• моральное обязательство ответственного поведения, сложившееся в культуре данной страны;
• наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем.
Аргументы «против»
• нарушение принципа максимизации прибыли и ответственности перед коллективом по материальной и нематериальной поддержке и обеспечению своих сотрудников;
• расходы на социальные вопросы составляют издержки фирмы и переносятся на потребителей в форме повышения цен, способствуя проигрышу в конкурентной борьбе;
• недостаток умения решать социальные проблемы, так как персонал фирмы не подготовлен к таким действиям;
• недостаточный уровень отчетности широкой публике, невозможность с точки зрения общества проанализировать показатели социального участия каждой фирмы.
Следует отметить, что для России характерны богатые традиции благотворительности и меценатства, которые в настоящее время активно возрождаются.
Современный этап развития менеджмента рассматривают как «тихую управленческую революцию», когда осуществляется переход от рационалистической парадигмы к неформальной (табл. 1.4).
Неформальную парадигму сегодня используют в двух модификациях:
– как маркетинговую (сочетание наук управления и маркетинга);
– как информационную (акцент на информационное обеспечение труда).
Воплощением маркетинговой и информационной неформальной парадигмы стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.
Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направлениях. Начало «тихой управленческой революции» совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менеджмента, приходит неформальное направление, которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информационное».
Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в российской практике. Сравним две, наиболее признанные, модели менеджмента (табл. 2.6).
Таблица Японская и американская модели менеджмента
В теории менеджмента принято выделять следующие научные школы (табл. 1.5).
Основными проблемами менеджмента на современном этапе являются нововведения, интеграция и интернационализация.
Школы менеджмента — развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времении дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.
Школы менеджмента:
- Школа научного управления;
- Классико – административная школа;
- Школа человеческих отношений;
- Школа поведенческих наук (бихевиористская школа);
- Прогностическая (эмпирическая) школа;
- Количественная школа.
Таблица 1.5
Школа научного управления
Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.
Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с целью заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданий считалось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.
Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после какого управления стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
Поиск по сайту: