Пояснительная записка для выполнения заданий. • Мотивация - это процесс побуждения кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности

• Мотивация - это процесс побуждения кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации Мотивация необходима для того, чтобы работ­ники выполняли порученные им работы и принятые решения

• Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо - одного из основателей поведенче­ской школы теории управления

• Содержательные теории мотивации (Маслоу, Алдерфера Мак-Клелланда, Герцберга) делают основ­ной упор на определение перечня и структуры потребностей людей и характера их влияния на их поведение

• Потребность - это осознанная недостаточность чего-либо, вызывающая побуждение к действию Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе социализации индивида и обретения им жизненного опыта

• Потребности можно удовлетворять с помощью вознаграждения Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые за счет самой работы.

• Согласно теории Маслоу, выделяются пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) которые образуют иерархическую структуру, которая как доминанта, определяет поведение человека Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

• Алдерферовская ERG-теория предполагает выделение трех групп потребностей, жизненно необходимых, потребностей в принадлежности и потребностей роста, а также четырех ключевых компонентов. последовательности удовлетворения, разочарования (фрустрации), обратной последовательности разочаро­вания и устремления Алдерфер объясняет сложное мотивированное поведение работников через взаимо­действие компонентов человеческого поведения на выделенной системе потребностей.

• Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в различных странах, особенно, если они находят­ся на разных уровнях развития.

• Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворенность работников Гигиенические факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения реальной мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (мотиваторов).

• МакКлелланд связал три высших потребности - во власти, успехе и принадлежности с особенностями поведения людей, в том числе и в командной работе, важными для формирования работоспособных команд

• Процессуальные теории мотивации также опираются на мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей и как формируются мотивы его поведения с учетом его субъективных особенностей

• Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания - «результаты - вознаграждение» и желательности вознаграждения (т. е. ожидаемой степени удовлетворения работника обещанным вознаграждением). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

• В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отно­шение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

• Решения могут приниматься на основе интуиции, суждений или логики, методом рационального разрешения проблем. Последний способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации, но требует затрат времени и ресурсов на подготовку.

• Этапы рационального разрешения проблем - диагноз проблемы, формулирование ограниче­ний, критериев принятия решений и альтернатив, их оценка, окончательный выбор. Процесс не является завершенным, пока через систему обратной связи не будет засвидетельствован факт реального решения проблемы благодаря сделанному выбору.

• Ценностные ориентации руководителя влияют на его повседневные действия и решения.

Поиск по сайту: