И ОПЛАТА ТРУДА В ПОЛИГРАФИИ 15 страница

Точка пересечения кривых спроса и предложения определяет равновесную заработную плату.Если рыночная цена труда устанавливается ниже равновесной, то спрос на труд будет превышать его предложение, на рынке возникнет дефицит труда и рост заработной платы.Если рыночная заработная плата превысит равновесную, то на рынке образуется избыток трудовых ресурсов.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы – это форма реализации принципа социального партнерства в социально–трудовой сфере, предполагающая проведение переговоров между субъектами трудовых отношений и заключение тарифных соглашений на разных уровнях.

Социальное партнерство заключается в признании государства, работников и предпринимателей как равноправных партнеров, субъектов переговорного процесса по регулированию трудовых отношений.

Формы социального партнерства разнообразны, однако главной из них является коллективный договор работников с работодателями.

Система коллективно–договорного регулирования трудовых отношений включает ряд договоров (соглашений):

· генеральное тарифное соглашение – инструмент коллективно–договорного регулирования, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально–экономической политики в указанный период. Такие соглашения заключаются на двух уровнях: федеральном и субъектов РФ.

Правительство РФ разрабатывает и вносит в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекты федеральных законов по вопросам социально–трудовых и связанных с ними экономических отношений, принимает нормативные правовые акты по этим вопросам с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии.

При разработке проектов проводят консультации с соответствующими органами исполнительной власти субъекта РФ, общероссийскими профсоюзами (объединениями профсоюзов) и общероссийскими объединениями работодателей, т.е. на уровне субъектов РФ;

· отраслевые соглашения – определяют согласованные позиции сторон по основным принципам социально–экономической политики в данном виде экономической деятельности. Они ориентируются на интересы работников и работодателей данной сферы деятельности, решении социально–экономических проблем, зафиксированных в генеральном соглашении;

· территориальные соглашения – заключаются между территориальными объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти. Работодатели и работники предприятий и организаций, расположенных в конкретном регионе, исходят в переговорном процессе из экономических условий производства на данной территории;

· коллективный договор – является двусторонним документом и заключается между представительным органом наемных работников (профсоюзным комитетом) и администрацией предприятия. Он дополняет нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, и конкретизирует их. При этом учитывается также финансовое положение предприятия.

В части оплаты труда работников коллективный договор должен предусматривать:

- конкретные размеры тарифных ставок и окладов, включая минимальный размер оплаты труда с учетом отраслевого и территориального соглашения;

- размеры гарантийных и компенсационных выплат – работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время и т.п.;

- условия получения и размеры стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий);

- срок выплаты заработной платы и размеры штрафов, налагаемых на работодателей за задержку заработной платы.

В коллективном договоре должны быть правильно учтены все положения федерального уровня и в первую очередь Трудового Кодекса РФ.

Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в организациях, не финансируемых за счет средств соответствующих бюджетов, производится по договоренности сторон Соглашения и при наличии необходимых финансовых средств, в порядке и в сроки, предусматриваемые коллективным договором или локальным нормативным актом Организации.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты труда за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборочного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с законами, установленными Трудовым Кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

Установление различных систем премирования и других форм стимулирования труда работодатель осуществляет с соблюдением процедуры учета мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором, а в отношении отдельных работников – трудовым договором.

Доплаты компенсационного характера за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда (выполнение работ в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни), устанавливаются в размерах, предусмотренных коллективным договором, трудовым договором, но не ниже уровня, установленного действующим законодательством.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, перечень которых определяется Правительством РФ, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с соблюдением процедуры учета мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Условия оплаты труда руководителей предприятий, акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, определяются исходя из Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов).

Стороны соглашения рекомендуют устанавливать размеры должностных окладов заместителям руководителей, главным бухгалтерам и заместителям главных инженеров на 10–30% ниже размера должностного оклада соответствующего руководителя.

Оплата труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законодательством РФ.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы определен статьей 136 ТК РФ.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листа утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Ограничения размеров удержаний из заработной платы также определяются не работодателем, а предусмотрены Трудовым кодексом (статьи 137 и 138). Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать размеров, указанных в таблице 10.1

Таблица 10.1

Организация удержаний заработной платы

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Трудовой кодекс ограничивает выплату заработной платы в неденежной форме, которая не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

В ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (статья 236). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпусков, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Включение этих норм в ТК РФ является важным моментом, т.к. задержки с выплатой заработной платы можно расценить как нарушение прав собственности.

10.3. Повременная форма оплаты труда

Оплата труда при повременной форме заработной платы производится в зависимости от фактического времени, затраченного на работу, и квалификации работников.

Повременная форма заработной платы должна применяться на тех работах, которые не поддаются нормированию и учету, или на тех участках, на которых сдельная оплата могла бы привести к ухудшению качества продукции, а также на работах с регламентированным ритмом и ограниченным объемом производства.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы заработной платы:

- простая повременная;

- повременно–премиальная.

Размер заработной платы рабочих при простой повременной системе зависит от тарифной ставки и количества отработанного времени.

В практике применяются три способа расчет заработной платы:

· почасовая оплата;

· поденная оплата;

· помесячная оплата (окладная система).

При почасовой оплате заработная плата рабочего рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки присвоенного данному рабочему разряда и фактического количества отработанных им часов за истекший период (месяц).

При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется по месячным окладам и не зависит от количества календарных дней в месяце.

Таким образом, и в феврале, имеющем 20 рабочих дней, и в октябре, имеющем 23 рабочих дня, заработная плат рабочего, оплачиваемого по месячным окладам, при условии работы полный месяц будет одна и та же.

Плата за неполный месяц работы определяется путем деления месячного оклада на календарное число часов работы в данном месяце и умножения полученной величины на количество фактически отработанных часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется исходя из дневной тарифной повременной ставки за фактическое количество отработанных дней.

Поденная оплата применяется лишь в случаях, когда по закону за рабочими сохраняется заработная плата за дни отсутствия на предприятии.

Система оплаты, которая сочетает повременную форму заработной платы с премированием, носит название повременно–премиальной системы.

При этой системе рабочему–повременщику сверх заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно–премиальная система оплаты обладает существенными преимуществами перед простой повременной. При повременно–премиальной системе заработной платы рабочих зависит не только от количества отработанного времени и квалификации работника, но и от количественных и качественных результатов труда.

Повременно–премиальная система в значительной степени увеличивает стимулирующую роль повременной формы оплаты труда, усиливает материальную заинтересованность рабочих в успешности их труда, создает большие возможности для поощрения лучших рабочих, играет поэтому важную роль в улучшении качественных и количественных показателей работы.

Порядок разработки положений о премировании при повременной оплате труда такой же, как при сдельной оплате труда.

Отдельным категориям рабочих, обладающих высокой квалификацией, изготавливающих наиболее сложную полиграфическую продукцию, к которой по качеству исполнения предъявляются специальные требования, могут быть установлены оклады. Перечень профессий и размеры окладов устанавливаются работодателями с учетом мнения выборочного профсоюзного органа данной организации.

Для повышения действенности повременной системы оплаты труда, в том числе и окладной системы, необходимо увязывать их с нормированием труда на основе разработки и внедрения нормированных заданий.

10.4. Разработка внутрипроизводственной тарифной системы

В разработке тарифной системы на предприятии можно выделить следующие этапы:

- определение минимальной ставки оплаты труда работников предприятия;

- определение адекватных условиям предприятия тарифообразующих факторов и соответствующих им коэффициентов;

- принятие решений об использовании ранее утвержденных методических и нормативных документов по тарифному нормированию труда, их уточнении или замене;

- выполнение расчетов тарифных условий труда.

Минимальная тарифная ставка представляет собой величину оплаты за норму труда, принимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (сложности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе предприятия и др.).она лежит в основе построения тарифной системы предприятия.

Первоочередным критерием, на который целесообразнее всего ориентироваться предприятиям – это величина прожиточного минимума, рассчитанного для города (территории или экономического района), где находится предприятие.

В любом случае уровень минимальной тарифной ставки предприятия не должен быть ниже уровня, предусмотренного территориальным и отраслевым соглашениями и минимальной заработной платы, установленной Правительством РФ,

Построение тарифной системы на предприятии осуществляется с учетом следующих тарифообразующих факторов:

· дифференциация оплаты по сложности и по условиям труда;

· интенсивность труда;

· значимость отдельных профессий;

· степень обоснованности норм труда.

При разработке или уточнении внутрипроизводственной тарифной системы необходимо рассмотреть получившуюся структуру распределения средств по тарифообразующим факторам и долю тарифной оплаты в общем заработке.

Если при этом выявляются какие–либо несоответствия, то в элементы тарифной системы вносятся соответствующие коррективы.

Для расчета системы тарифных ставок может быть принята тарифная сетка с параметрами, характер изменения которых по разрядам зависит от задач, решаемых предприятием с помощью дифференциации тарифных ставок. В частности, возможны следующие варианты построения тарифных сеток:

· с прогрессивным абсолютным и относительным нарастанием тарифных коэффициентов;

· с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным нарастанием коэффициентов.

Что касается числа разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке 9(шесть или восемь), то оно определяется в соответствии с действующим Единым тарифно–квалификационным справочником работ и профессий рабочих и предусмотренной нем тарификацией работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.

Глава 11. Тарифный подход к оплате труда

11.1. Тарифная система

Основными элементами организации оплатытруда при тарифном подходе являются:

- тарифная система;

- формы и системы заработной платы;

- нормирование труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

- тарифно–квалификационные справочники,

- тарифные ставки (оклады),

- тарифные сетки.

Тарифно–квалификационные справочники представляют собой нормативный документ на основании которого производится тарификация работ и профессий рабочих, т.е. отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду, а также присвоение рабочим тарифных разрядов, которые соответствуют уровню их квалификации.

Единые тарифно–квалификационные справочники разрабатываются по единой научно обоснованной методике, предусматривающей одинаковый объем квалификационных требований, предъявляемых к рабочим в рамках аналогичных профессий (специальностей) промышленности.

Квалификация рабочих и работ, не являющихся специфичными для какого–либо конкретного производства определяются по ЕТКС, выпуск 1, «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства».

Подавляющее большинство профессий полиграфическою производства тарифицируется по Единому тарифно–квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск 55, разделы: «Общие профессии полиграфического производства», «Формные процессы полиграфического производства», «Печатные процессы», «Брошюровочно–переплетные и отделочные процессы», «Шрифтовое производство».

Данный выпуск разработан Научно–исследовательским центром управления, экономики и информатики (НИЦ «Экономика»), утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 января 2002 г. № 4 с учетом мнения профсоюзов России и Российского союза промышленников и предпринимателей.

Выпуск 55 Единого тарифно–квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) разработан на основе ранее действовавшего ЕТКС, выпуск 59, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 23 ноября 1984 г. № 339/22–110. Его разработка вызвана изменением технологии производства, возрастанием роли научно–технического прогресса производственной деятельности и повышением требований к уровню квалификации, общеобразовательной и специальной подготовке рабочих, качеству, конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках, а также изменением содержания труда.

Тарифно–квалификационные характеристики применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от форм их собственности и организационно– правовых форм, где имеются производства и виды работ, указанные в этом выпуске.

Разряды работ установлены по их сложности без учета условий труда (за исключением экстремальных случаев, влияющих на уровень сложности труда и повышающих требования к квалификации исполнителя), применительно к 8–разрядной тарифной сетке. При этом следует отметить, что число профессий 7 и 8 разрядов крайне ограниченно. Эти разряды присваиваются наиболее квалифицированным рабочим, обслуживающим сложное оборудование, оснащенное электронными системами управления и контроля.

Тарифно–квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела. Раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

В тарифно–квалификационных характеристиках приводятся примеры работ, наиболее типичные для данного разряда профессии рабочего. Эти примеры не исчерпывают всех работ, которыеможет и должен выполнять рабочий. Администрация может разрабатывать и утверждать по согласованию с профсоюзным комитетом или иным уполномоченным работниками представительным органом дополнительный перечень работ, соответствующих по сложности их выполнения тем, которые содержатся в тарифно–квалификационных характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов.

Кроме работ, предусмотренных в разделе «Характеристика работ», рабочий должен выполнять работы по приемке и сдаче смены, уборке рабочего места, приспособлений, инструментов, а также по содержанию их в надлежащем состоянии, ведению установленной технической документации.

Наряду с требованиями к теоретическим и практическим знаниям, содержащимся в разделе «Должен знать», рабочий должен знать: правила и нормы по охране труда, производственной санитарии и противопожарной безопасности; правила пользования средствами индивидуальной защиты; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ (услуг); виды брака и способы его предупреждения и устранения; производственную специализацию; требования по рациональной организации труда на рабочем месте.

Рабочий более высокой квалификации, помимо работ, перечисленных в его тарифно–квалификационной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные тарифно–квалификационнымихарактеристиками рабочих более низкой квалификации, а также руководить рабочими более низких разрядов этой же профессии. В связи с этим работы, содержащиеся в тарифно–квалификационных характеристиках профессий более низких разрядов, в характеристиках более высоких разрядов, как правило, не приводятся.

Квалификационные характеристики и примеры работ дают возможность достаточно точно определять тарифный разряд рабочего и работы.

При заполнении трудовой книжки рабочего, а также при изменении тарифного разряда наименование профессии должно записываться в точном соответствии с ЕТКС. Это особенно важно для профессий, включенных в списки № 1 и № 2 производств, дающих право на пенсию по возрасту (старости) на льготных условиях.

Несоответствие записи в трудовой книжке тарифно–квалификационному справочнику приводит к большим затруднениям при оформлении пенсии.

Тарифная ставка (часовая, дневная, месячная) выражает в денежной форме размер оплаты труда рабочих за соответствующую единицу отработанного времени. Тарифные ставки учитывают интенсивность труда отдельных категорий рабочих. Поэтому, например, тарифные ставки для рабочих сдельщиков должны быть выше, чем для рабочих повременщиков.

Практическим средством осуществления дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации является тарифная сетка. Она представляет собой шкалу, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести любую работу к той или иной квалификационной группе.

Показателем квалификации рабочего или квалификационного уровня определенного вида работ является тарифный разряд. Он отражает степень сложности, точность и ответственность выполняемой работы, а тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата работы данной квалификации превышает уровень оплаты работы, отнесенной к первому разряду тарифной сетки.

Соотношение между двумя крайними разрядами тарифной сетки, тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, называется диапазоном тарифной сетки.

Тарифная ставка любогоi–го разряда (U_i) может быть определена (если известна тарифная ставка первого разряда и действующая в данной отрасли тарифная сетка) по формуле:

(11.1.)

где U_i— тарифная ставка I разряда, Кд — тарифный коэффициент данного разряда.

Единым тарифно–квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1 по 8 разряд ETC.

Закон о (МРОТ)определяет дальнейшие перспективы роста зарплат бюджетников.При индексации зар­платы бюджетников первый разряд сетки вслед за МРОТ поднимется.

В соответствии со статьей 135 ТК для работников организаций, не состоящих на бюджете, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом норм трудового законодательства.

Тарифная система оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы базируется на Едином тарифно–квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплаты работникам организаций, не финансируемых за счет средств соответствующих бюджетов, сверх предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, устанавливаются, по взаимной договоренности сторон Соглашения, в коллективных договорах, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.

В целях эффективного использования тарифной системы необходимо проводить сопоставление квалификационного уровня рабочих с тарификацией выполняемых ими работ.

Средний уровень квалификации рабочего состава предприятия, цеха, профессии за определенный периодвремени может быть охарактеризован с помощью среднего тарифного коэффициента или среднего тарифногоразряда.

Средний тарифный коэффициент рабочего состава исчисляется как сумма произведений тарифных коэффициентов и числа рабочих данного разряда, деленная на общее число рабочих:

где Кс — средний тарифный коэффициент рабочего состава; К_i—— тарифные коэффициенты рабочих соответствующих разрядов; — число рабочих каждого разряда.

Средний тарифный разряд рабочего состава рассчитывается исходя из среднего тарифного коэффици­ента двумя способами:

Т_с— средний тарифный разряд будет равен Т_м–тарифному разряду, соответствующему меньшему из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент; или Т_с – средний тарифный разряд соответствует большему К_б из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыминаходится известный средний тарифный коэффициент. — большим из двух / смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент.

Например, по данным таблицы … средний тарифный коэффициент рабочего состава равен 1,42, следовательно, соответствующий ему средний тарифный разряд составит 1,37, так как 1,4 находится между 1,37 и 1,52. Или 1,52 – (1,52 – 1,37) = 1,37

В том случае, если известен средний тарифный разряд, а численность рабочих и их тарифные разряды неизвестны, средний тарифный коэффициент рабочего состава определяется по формулам:

(11.2)

или

11.3)

Например, средний тарифный разряд рабочего состава равен 4,4, следовательно, соответствующий ему средний тарифный коэффициент данного рабочего состава равен:

К_с= 1,37 + (1,52 – 1,37) • (4,4– 4) = 1,42

или

К_с= 1,52 – (1,52 – 1,37) • (5 – 4,4) = 1,42

Соотношение между средним уровнем квалификации рабочих и тарификаций выполняемых ими работ.

В практике работы предприятий наблюдаются разрывы между средним уровнем квалификации рабочего состава и средней тарификацией выполняемых работ. Такие разрывы могут быть при неправильном распределе­нии работ, когда рабочие высших разрядов выполняют работу, отнесенную к более низким разрядам, и, наоборот, когда рабочие низших разрядов выполняют работы, тарифицируемые более высокими разрядами.

Неправильное использование рабочего состава может привести к ухудшению качества изготавливаемой продукции, к невыполнению норм выработки, к перерасходу фонда заработной платы.

Для определения соответствия уровня квалификации рабочих тарификации выполняемых ими работ нужно сопоставитъ средние тарифные коэффициенты рабочего состава со средними тарифными коэффициентами работ.

Пример. Исходя из следующих данных, определить средний уровень квалификации рабочих и тарификации выполняемых ими работ за месяц:

Таблица 11.2

Тарифные разряды (Тi)	Тарифные коэффициенты (Кi)	Число рабочих (	Произведение числа работников (
			15,0
	1,12		59,4
	1,23		135,3
	1,37		165,8
	1,52		123,1
	1,68		122,6
	1,83		29,3
	2,03		58,9
Всего:			709,4

Поиск по сайту: